Особенности управленческих отношений в государственной службе

Как в полевом, так и в лабораторном эксперименте, в качестве дополнительных методов сбора информации о ходе эксперимента, могут быть использованы опрос и наблюдение. Их результаты дают основание исследователю решать вопрос о том, вмешиваться ли в процесс протекания эксперимента или наблюдать за ним без вмешательства до полного его окончания.

По логической структуре доказательства гипотез различают линейный и параллельный эксперимент. Линейный эксперимент отличается тем, что анализу подвергается одна и та же группа, являющаяся контрольной (ее первоначальное состояние), и экспериментальной (ее состояние после изменения одной или нескольких характеристик). До начала эксперимента четко фиксируются все контрольные, факторные и нейтральные характеристики объекта, после чего изменяются факторные характеристики группы (или условия ее функционирования), и по истечении определенного, заранее заданного времени вновь измеряется состояние объекта по его контрольным характеристикам. В параллельном эксперименте одновременно участвуют две группы: контрольная и экспериментальная. Их состав должен быть идентичен по всем контрольным, а также по нейтральным характеристикам, которые могут повлиять на исход эксперимента (в первую очередь это социально-демографические признаки). Характеристики контрольной группы остаются постоянными в течение всего периода эксперимента, а экспериментальной - изменяются. По итогам эксперимента контрольные характеристики двух групп сравниваются, и делается вывод о причинах и величине происшедших изменений.

Многие психологи сходятся во мнении, что подготовка и проведение эксперимента предполагают последовательное решение ряда вопросов:

1. определение цели эксперимента;

2. выбор объекта (объектов), используемого в качестве экспериментальной (а также контрольной) группы (групп);

3. выделение предмета эксперимента;

4. выбор контрольных, факторных и нейтральных признаков;

5. определение условий эксперимента и создание экспериментальной ситуации;

6. формулировку гипотез и определение задач;

7. выбор индикаторов и способа контроля протекания эксперимента;

8. определение метода фиксации результатов;

9. проверку эффективности эксперимента.

Исходя из вышеизложенного следует, что использование эксперимента как способа проверки научных гипотез существенно повышает статус исследований в менеджменте, расширяет управленческие возможности руководителя.

Существуют и иные методы психологического исследования, которые, хоть и реже, но всё же употребляются в процессе реализации управленческой деятельности. Это такие   методы как: беседы, тесты, анализ результатов деятельности, анкетирование. Среди дополнительных методов можно особо выделить «кросс культурный метод», суть которого заключается в сравнительном анализе деятельности руководителей в условиях различных культур. Национальная культура, традиции страны накладывают значительный отпечаток на образ мыслей и действий руководителя, поэтому, проводя переговоры с иностранными партнерами, следует помнить и о том, что перед ним не только представители фирмы, но и представители определенной культуры.

Таким образом, существующие методы позволяют не только получать достоверные данные, но и давать достаточно полные и точные рекомендации, помогающие организовать управление коллективом максимально эффективным и гуманным путем.

 

 

 

 

Глава II. Научно-теоретические основы исследования  управленческих отношений, их роль и значение в организации

2.1. Роль и значение управленческих отношений в организации 

 

В настоящее время под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий.

Управленческие отношения как форма взаимоотношений людей в организации являются актуальной темой исследования многих ученых. Еще  Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз – от руководителей к подчиненным; то есть именно управленческие отношения. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности, несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация – это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации – существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.6

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.7

В настоящее время выделяют 5 основных сущностей управленческих отношений: социальная, экономическая, организационная, технологическая и правовая.  В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

Нельзя не заметить, что современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности. Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора, такого как управленческие отношения, в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения. В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для налаживания контактов и отношений между членами коллектива, а также руководителя со своими подчиненными, несомненно будут способствовать эффективности работы организации. Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости, поэтому он чувствует себя в ней очень неуверенно.

Таким образом, управленческие отношения, играют немаловажную роль в организации.  Ведь речь идет не только о взаимоотношениях между членами коллектива и руководителем, но и о высокой и качественной производительности труда. На мой взгляд,  управленческие отношения, являются одними из важных факторов в психологии управления.

 

2.2. Факторы и условия  эффективности управленческих отношений в организации

 

Управленческие отношения существуют там, где есть управленческая деятельность. Содержание управленческих отношений во многом зависит от факторов, условий и характера управленческого труда. Можно выделить пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, предопределяющих эффективность управленческих отношений. К этим факторам относятся:

• многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (само-

выражение).  На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе   свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства;

• ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой  (работа как она есть);

• представление о значении задачи для организации  (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности  центральный  фактор  мотивации;

• обратная связь - положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой;

• самодеятельность -  возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности. То же самое можно выразить и другими словами:  самодисциплина – это цена свободы.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность   выполнения   человеком   одной    и   той  же,  не  меняющейся   по  содержанию   работы. Во время первого года работы в определенной должности  (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами, самостоятельность не интересует.  В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации.  Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет.  Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После  пяти  лет  работы  на  одном  и  том  же  месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения  в  работе  существенно  снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой,  мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,  как-то: путешествия, представительские мероприятия,  хобби в рабочее время.8 

Также важнейшими  для поддержания мотивации, создания условий для удовлетворения работников управленческими отношениями являются  следующие факторы:

• систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.  Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными.  Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии  на  каких-то  этапах  служебной  карьеры;

• обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);

• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм  (проектная, матричная организация);

• систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

• реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

Обобщив все факторы, повышающие эффективность управленческих отношений в организации, по моему мнению, можно сделать вывод, что условия, реализация взаимодействия, взаимоотношения между подчиненными и руководителем, является самым важным фактором, и конечно же, правильно выбранный руководителем стиль управления персоналом. Таким образом, факторы эффективности управления влияют на все аспекты деятельности организации. Поэтому каждому предприятию необходимо периодически проводить оценку эффективности управления, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности предприятия в целом.

 

2.3. Лидерство как феномен управленческих отношений в организации

Как известно, управленческие отношения обычно основываются на власти руководителя над подчиненными. Однако можно говорить о том, что управленческие отношения могут выражаться и в форме власти лидера над коллективом в неформальной группе.

Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех – семи человек.  Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, то есть способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.