Критерии проффесиональной пригодности и методики отбора специалистов

- основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание;

Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы:

- психологическое изучение профессии с целью выявления требований

к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой;

- выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те пси­хические процессы и профессиональные действия, в отно­шении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность;

- психодиагностика - психологическое изучение претен­дентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, сте­пени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и после­дующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психо­диагностических данных.

              Были выявлены и изучены основные критерии профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно – обоснованной системе ПОНАП.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, корре­лирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психо­логическое тестирование, инструментальные измерения.

Были подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоцио­нальной сферы, индивидуально-психологических и темпера­ментных качеств, качеств руководителя и психофизиологиче­ских качеств и др.

Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения.

Этот вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности» т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на своём месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность.

Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Для этого необходимо в каждом учебном заведении, психологу – педагогу работать с учащимися по данной проблеме, используя при этом развивающие технологии: психологические практику­мы, профессиональное консультирование, психологиче­ская диагностика, психотренинги обращены к личност­ным механизмам, регулирующим активность субъекта, формирующим позитивное самоотношение, готовность к изменениям и способность видеть альтернативы, приня­тие на себя ответственности, ориентацию на свободный выбор и изменение в направлении будущего.

Таким образом, психолого-педагогическая работа с учащимися призвана развить у учащихся интегральные ха­рактеристики личности, создать возможность продуктив­ного решения центральных задач возраста, психологиче­ски грамотно ввести их в смысл, назначение, ценности, содержание разных типов профессиональной деятельно­сти и обеспечить превращение учащегося из объекта педа­гогических воздействий в субъекта общего и профессио­нального образования, а значит, обеспечить условия развития конкурентоспособной личности, которая изначально будет знать и представлять свои способности, своё предназначении, свою пригодность.

Список литературы

1.                  Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2.                  Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3.                  Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

4.                  Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

5.                  Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

6.                  Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

7.                  Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

8.                  Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

9.                  Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

10.              Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.

11.              Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

12.              Климов Е.А. «Основы психологии» Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

13.              Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

14.              32Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.

15.    Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

Профпригодность – профессиональная пригодность;

Профотбор – профессиональный отбор;

ППО – профессионально – психологический отбор;

ПОНАП – поиск, отбор, наем, адаптация персонала;

ПВК – профессионально важные качества.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Профессионально важные качества и методы их оценки

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Примеры процедур создания диагностических ситуаций

1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (кор­респонденция в почтовой корзине) необходимо сделать пись­менное заключение о характере проблемы, которая в них от­ражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры - от 1 до 4 час.

Область оценки: концептуальная подготовка, организа­торский потенциал, устойчивость к стрессу, креативность, инициативность, планиро­вание, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам.

2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избран­ную тему либо презентация себя как руководителя подразде­ления (организации), презентация организации, услуг, про­дукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема - от 5 до 10 мин; глобальная тема - от 15 до 30 мин. Длитель­ность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.

Область оценки: концептуальная подготовка, устная ком­муникация, устойчивость к стрессу, самовосприятие, гибкость, уверенность, независимость, устойчивость к нагрузкам, дивер­гентное мышление, эмоциональная стабильность, профессио­нальная мотивация, кооперация, контактность.

3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руково­дителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами орга­низации. Продолжительность дискуссии обычно не более часа. После завершения дискуссии участники поочередно излагают свое впечатление о ходе и результатах дискуссии.

Область оценки: концептуальные качества (систематиче­ское мышление, мышление при плохо структуризированной проблеме, открытость будущему и изменениям, чувствитель­ность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, осо­бенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использовать экспертов, ценности и ответ­ственность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация).

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Характеристика тестов оценки качеств

В перечне даны описание и характеристика 30 тестовых мето­дик, которые объединены в следующие группы: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоцио­нальной сферы, индивидуально-психологических и темпера­ментных качеств, качеств руководителя и психофизиологиче­ских качеств.

Мотивы труда (деятельности)

Мотивация занимает веду­щее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельно­сти. Для исследования структуры мотивационно-установочной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется ис­пользовать методики "Опросник отношений" и "Опросник уровней притязаний".

"Опросник отношений" (авторы разработки - В. Н. Абра­мова, О. А. Лосова с участием Е. Г. Бельской; лаборатория "Прогноз", г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь, блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов: познавательную, избежания конфликтов, достиже­ния, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отноше­ние к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определя­ет, насколько каждое утверждение верно по отношению к не­му. Результаты, полученные с помощью "Опросника отноше­ний", можно использовать для определения профессиональ­ной пригодности и уточнения прогноза надежности конкрет­ного работника в аварийных ситуациях.

Опросник "Уровень притязаний" разработан В. К. Горба­чевским (факультет психологии ЛГУ, 1990 г.). Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать в соответ­ствии со своими представлениями. Подсчет баллов идет по ка­ждому из 15 компонентов мотивационной структуры. При анализе результатов следует учитывать, что ситуация, возника­ющая при предъявлении задания испытуемому, является сложнопроблемной.

Среда порождает у человека многокомпонентный мотивационный отклик, а проблемная ситуация приводит к актуали­зации целого ряда потребностей, среди которых находятся по­знавательные, социальные, а также потребности более высоко­го уровня, в частности потребность сохранения и повышения самоуважения. Руководитель тестирования не дает качествен­ное определение мотива, а может лишь дать заключение о том, насколько ведущий мотив деятельности соответствует требова­ниям данного рабочего места.

Оценка интеллектуального развития

Пакет психологиче­ских тестовых методик, направленных на оценку интеллекту­ального развития тестируемых по результатам решения предъ­явленных задач, состоит из 2-го и 4-го интеллектуальных тес­тов Айзенка, словесного теста Айзенка, методики "Выявление общих понятий".