Критерии проффесиональной пригодности и методики отбора специалистов

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО прежде всего обусловлено экономической целесообразностью. Так, многолетний опыт применения ППО в промышленности и структурах управления США показал, что эффективность его является чрезвычайно высокой. В частности, отсев непригодных в процессе обучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управ­ления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40% [6. С. 84 ].

Основной и чаще всего используемый показатель эффек­тивности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оце­нок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

Существует несколько различных подходов к оценке эф­фективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих, среди при­нятых на работу. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индиви­дуумов в группе населения, из которой делается набор кан­дидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективнос­ти инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также со­отнести издержки на оценку персонала и экономический вы­игрыш, который дает проведение оценки.

После рассмотрения и изучения показателей эффек­тивности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

2.2         Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанав­ливается соответствие деловых, личностных и профессиональ­ных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснован­ному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональ­ной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определе­ния профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специа­листов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного ви­да работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования со­держит список ПВК и требова­ний, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выра­женности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по крите­рию важности для определенной профессио­нальной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые отно­сятся к категории важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и реко­мендовать четыре группы профессиональных качеств, корре­лирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностиро­вать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстре­мальные) ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переклю­чение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, спо­собность к обучению);

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точ­ность).

Приведенный список ПВК яв­ляется ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств. [9. C. 76.]

В приложении 1 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств рекоменду­ются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психо­логическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профес­сиональных знаний, умений, навыков путем устного или пись­менного испытания по тест-заданиям, состав­ленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении ха­рактеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: не­посредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полу структурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради ко­торых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: про­исхождение, образование, профессио­нальная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кан­дидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естествен­ные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический ма­териал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тема­тика интервью меняется. Анализ жизненного пути ос­новательно делается один раз, данные сохраняются, и в по­следующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагности­ки основаны на наблюдении за поведением испытуемых в ин­сценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситу­ацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций мож­но выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 2).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость прояв­ления требуемых профессионально важных качеств менедже­ра. Создаваемыми ситуациями управляет специально подго­товленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической ди­агностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоцио­нальной сферы, индивидуально-психологических и темпера­ментных качеств, качеств руководителя и психофизиологиче­ских качеств (Приложение 3).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом [14].

Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осу­ществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, пись­менной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зави­симости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уров­ней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необхо­димости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея те­стов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабо­чим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласо­ваний. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного пери­ода и т.д. (Приложение 4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы анализ и изучение, по избранной теме, было более продуктивным, пришлось разбить структуру работы на ряд частей, каждая из которых содержит несколько пунктов.

Каждая из глав дала нам возможность подробного анализа различных аспектов - неразрывно связанных с нашей темой. Позволила нам взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах, без которых не возможен дальнейший анализ проблемы.

Первая глава дала нам возможность разобраться и расширить свои познания в области трудовой психологии, профориентации. Дала нам представление о том какую роль играет профпригодность в отборе персонала.

Были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие:

-система профессионально ценных качеств и профпригодности состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к тру­ду; дееспособность общая; единичные, частные, специ­альные способности; навыки;