Критерии проффесиональной пригодности и методики отбора специалистов

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оце­нить исследуемые качества под разными ракурсами и на раз­ных уровнях, это необходимо, посколь­ку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извле­кать из других источников информации, так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им спе­циальную психофизиологическую тренировку или выбор дру­гой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на осно­вании аналитического, синтетического и комплексного под­ходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной про­фессии.

Синтетический подход предусматривает изучение це­лостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с по­мощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целост­ной деятельности, где они могут выступать с иными качествен­ными и количественными показателями [8. С. 306].

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей использу­ют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельно­сти.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффек­тивности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оцен­ки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубо­кой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследова­ния, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);

2) рекомендуется - вторая категория профпригодности (в ос­новном соответствует предъявляемым требованиям);

3) рекомендуется условно - третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обуче­нию или деятельности не допускаются, имеющие третью катего­рию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов [7. С. 59].

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно–обоснованной системе поиска, отбора, наёма и адаптации персонала (ПОНАП).

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Си­стема ПОНАП включает следующие относительно самостоя­тельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем пер­сонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максималь­ное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управле­ния персоналом, она предусматривает несколько этапов, выполнение каждо­го из которых дает новое качественное состояние для реализа­ции всей системы управления персоналом и требует опреде­ленных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предо­пределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутрен­ние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандида­тов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

4) направление в соответствующий отдел;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел кадров;

7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок – отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных дан­ных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и авто­биографических данных;

2) анализ рекомендаций и послужного списка;

3) собеседование;

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль и аппаратные исследования;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие реше­ния. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использова­нии всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие пред­варительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету.

Ко второму - анализ рекомендаций и послужного списка. На этом этапе - тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования.

Третий этап - собеседование. По результатам собеседования отбираются ли­ца, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседова­ния.

Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведе­нии собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;

2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;              

3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

4) быть объективным, стараться не принимать во внимание пер­вое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), де­лать заключение только после окончания собеседования. Опыт­ному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внеш­ний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (ак­тивность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в про­извольной форме, основные его выводы кратко представляют­ся в листе согласований анкеты кандидата.

Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотруд­ников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследова­ния. Для многих производств, требуется специальный меди­цинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заклю­чения о профпригодности.

На этом этапе специ­альной комиссией по отбору персонала, которая со­здается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анали­зируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кан­дидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть при­нят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный канди­дат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необ­ходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

РАЗДЕЛ 2 «МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ»

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов.

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.

Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кан­дидата по психологическим показателям и составление на этой ос­нове долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о чело­веке, проявляющихся в различных видах деятельности и характери­зующих его как на уровне частных психологических свойств и от­дельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Принцип личной деятельности, являющийся одним из ос­новных методологических принципов профотбора, требует разработ­ки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом кон­кретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и кон­кретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведе­ния обследования, но и учета всех необходимых сведений о специа­листе и тщательной их перепроверке (уточнении).

Обоснованность оценки профпригодности - один из наиболее важных принципов, в соответствии с которым профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установле­на достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.