Критерии проффесиональной пригодности и методики отбора специалистов

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Одеський  національний університет імені І.І. Мечникова

Інститут математики, економіки та механіки

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГІЇ

Кафедра загальної та соціальної психології

Критерії професійної придатності та методики відбора спеціалістів

КУРСОВА РОБОТА

студента  ІІІ курсу

спеціальності «психологія»

заочної форми навчання

Науковий керівник:

доцент кафедри загальної

та соціальної психології,

Одеса – 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

РАЗДЕЛ 1 «РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА»....…………...……………………………………………………...6

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности….....6

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в                              отборе ………………………………………………………………………14

РАЗДЕЛ 2 «МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ»………………………..…………………………….…24

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов ..…………………………………………………………………...24

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов………………………………………………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..……………………………….33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……..…………………………………….......34

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ……..……………………………………….35

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………….…..…………………………36

ВВЕДЕНИЕ

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, обладающие недостаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии - не только значительно дольше других, но и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, а также, работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, можно попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая по советам сверстников или родителей идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести впоследствии.

Проблема личностного и профессионального самооп­ределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности  конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопре­деления хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собст­венного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопозна­ния, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы:

1.      пони­мание своих способностей;

2.      способность самоопре­деляться в личностном и профессиональном планах.

Дальнейшие действия в станов­лении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наи­более полно использовать типологически обусловленные возможнос­ти человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению не­посредственно связана с творческим потенциалом чело­века в труде, раскрытие его способностей и достижением наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессио­нального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или профессионально важные качества, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влияни­ем сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для опре­деленной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудитель­ные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуля­ции поведения и действий в труде.

В по­вседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затраги­вает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удов­летворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастер­ство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, ос­нованная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

Цель работы: Теоретический анализ методов профессиональной пригодности.

Задачи исследования:

1.      Раскрыть понятие психологической и профессиональной пригодности;

2.      Изучить этапы и критерии профессиональной пригодности в                              отборе;

3.     Изучить принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

4.      Обозначить методы диагностики профессиональной пригодности;

Предмет исследования: Профессиональная пригодность

Объект исследования: Методики для отбора специалистов

РАЗДЕЛ 1 «РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА»

1.1    Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Евгений Александрович Климов выделяет несколько распространенных предрассудков относительно профессиональной пригодности.

Один из них состоит в том, что вольно или невольно исходят из идеи об одном - единственном комплекте личных качеств, подходящем для той или иной профессии. Нередко при этом имеют в виду какой-нибудь конкретный образец успешного профессионала - живой лич­ный пример или историческую личность, или литературно-художественную идеализацию, или статистически усредненный психологический портрет профессионала, научное описание профессии - профессиограмму, понимаемую как некий стан­дарт. При этом возможны варианты педагогического или роди­тельского, дружеского эгоцентризма - «будь, как я», «делай, как я», «делай, как мы все». Это нелегкие случаи для преодоле­ния - не всякий авторитетный наставник в состоянии найти силы и разумение, чтобы превозмочь себя и отнестись к воспитаннику, обучаемому не как к своей копии, а как к человеку, который должен самоопределяться индивидуально-неповторимо, поскольку внутренние условия его развития своеобразны.

Профессионал хорош потому, что он сознательно или не­ сознаваемо, но максимально использует свои личные качества, содействующие успеху, и компенсирует (возмещает) или отчасти подавляет те, которые успеху противодействуют. Поэтому важ­ны постоянные само-изучение и само-регуляция — поиск «себя», своего индивидуального стиля, оптимального «почерка» в рабо­те. В результате очень разные по личным качествам люди могут равно успешно трудиться в одной и той же профессии. Более того, опыт говорит, что чем выше уровень квалификации работников в той или иной области, тем они в большей мере не похожи друг на друга, индивидуально-своеобразны и неповторимы.

Другой распространенный предрассудок состоит в том, что профессиональную пригодность считают чем-то вроде роковой, неизменной характеристикой человека и думают, что очень важно ее как можно раньше обнаружить, диагностировать. Но человек как субъект труда и личность — система развивающая­ся. Более того, строго говоря, пригодность к деятельности фор­мируется именно в самой деятельности. Так что до включения человека в деятельность неправомерно ожидать от него готовую «профпригодность». Могут быть в наличии только отдельные, разрозненные качества, которые смогут составить «стройма­териал» для всей системы профпригодности.

Еще один предрассудок состоит в том, что свойство пригод­ности приписывают работающему субъекту, в то время как не­годной может быть объектная сторона труда (плохо сконструиро­ванная техника, непродуманная организация производства). Свойство профпригодности фактически присуще системе «субъект — объект». Если, скажем, заменим красно-желто-зеленые светофоры на какие-нибудь пульсирующие монохром­ные сигналы, то дальтоники (люди, не различающие красное и зеленое) станут вполне пригодными к водительским профессиям. [12 С. 183]

Факт «соответствия — несоответствия» человека требованиям трудового поста имеет не­простую   структуру.   Наиболее   очевидными могут  быть  признаки   физической  тяжести работы, пространственных и временных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных и иных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Так, если приходится поднимать, опускать, передвигать очень тяжелые предметы, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прилагать к ним большие усилия, дей­ствовать очень быстро, укладываясь в доли секунды, то феноме­ны «соответствия — несоответствия» человека и работы замеча­ются сравнительно легко как самим субъектом труда, так и ок­ружающими.

Менее очевидны, но не менее «коварны» по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Представим себе несколько соответствующих ситуаций. Человеку практического склада ума приходится решать теоретические за­дачи, да еще находиться среди теоретиков. Еще: человеку с не­достаточно развитым социальным интеллектом (способностью и опытом разбираться в особенностях и взаимоотношениях людей) приходится решать задачи по оптимизации отношений в группе. Далее, например, шкалы приборов, показания которых надо бы­стро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слиш­ком удалены от глаз работника, вынужденного находиться на оп­ределенном месте. Возникающие в подобных случаях трудности могут рассматриваться и самим работником, и окружающими как нечто вполне естественное («труд труден») и не стимулировать к рационализации производственной системы, включая ее органи­зационные и предметные составляющие. В то же время гумани­стическая цена этих, казалось бы, само собой разумеющихся трудностей может быть очень высокой (не только низкая эффек­тивность большой производственной системы, но и аварии, травмы, заболевания, «развал» коллектива, группы и т.п.).

Еще менее очевидны факты соответствия или несоответст­вия работы и работника в связи с характеристиками его лично­стных качеств - его идеалами, убеждениями, потребностями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наиболее существенным образом определяют крутые повороты человека на профессиональном жизненном пути. От плохой досягаемости кнопки на пульте или «тугой» рукоятки никто менять профес­сию не станет, а вот от разочарования в трудовом коллективе, от рассогласования тех или иных взглядов, моральных понятий, Представлений — да.

Наиболее общим признаком соответствия человека работе являются ее успешность и его удовлетворенность избранным трудовым путем, преобладание благоприятных функциональных состояний в ходе трудовой деятельности (таких, как внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, приятные эмоциональные переживания от контактов с предметной и общественной средой). [12 С. 184]