Конфликты в малых группах

Примеры: мобилизация  сил одной группы против другой группы. Фиксация цели (особенно с надеждой на ее достижение) ослабляет напряжение, возникшее из-за внутренних распрей.

Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.

ь Изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

Примеры: если в  случае конфликта предусматривается  процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению противника, то это уменьшает напряжение.

Предусматривается создание подкомиссии.

ь Реформы структур группы:

Примеры: централизация  или децентрализация предстает  как средство разрешения трудностей в группе.

5. Появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.

Напряжение может  быть устранено благодаря тому, что  бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый  руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это  вина руководителя.

6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения Робер М.-А, Тильман Ф. Психология индивида и группы. Стр. 116 - 118..

5) Подходы к изучению конфликтов в малой группе

Основные исследовательские  подходы: мотивационный; когнитивный; деятельностный; организационный.

Мотивационный подход. В его основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия. Своим оформлением мотивационный подход во многом обязан ставшим ныне классическими исследованиями М.Дойча по изучению влияния кооперативного и конкурентного поведения на групповом процессе. Изучение конкурентного поведения дает основной массив эмпирических данных, относящихся в рамах данного подхода к характеристикам внутригруппового конфликта.

Исследование конфликта  с позиции мотивационной его  трактовки стимулируются наличием оригинальных методических процедур. Имеются в виду так называемые игры со смешанными мотивами. Ч. Макклинток выявил четыре разновидности социальных мотивов в ситуациях экспериментальных  игр:

ь мотив максимизации общего выигрыша - кооперация;

ь мотив максимизации собственного выигрыша - индивидуализм;

ь мотив максимизации относительного выигрыша - соперничество;

ь мотив максимизации выигрыша другого - альтруизм.

К играм и задачам  со смешанными мотивами относятся еще  и экспериментальные процедуры  заключения сделок, ведение переговоров, а также ситуации формирования коалиции, изучаемые обычно на модели внутритриадного  взаимодействия.

Наибольшее внимание уделяется матричным и переговорным играм. Именно они в наибольшей степени  позволяют подвергнуть внутригрупповой  конфликт весьма обстоятельному изучению в хорошо контролируемых условиях, выявить различные способствующие или препятствующие ему факторы, динамику протекания, индивидуальные поведенческие стратегии его  участников и т.д.

Когнитивный подход. В рамках этого подхода речь идет о так называемом когнитивном конфликте (когнитивной стороне конфликта). Его возникновение и редукция обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий.

Как показали эксперименты Н.И.Фрыгиной, в которых члены  малой группы составляли рассказ  на основе картинок ТАТ, когнитивный  конфликт, выступая в реальном процессе общения в различных формах, в  том числе и в форме критических  высказываний его участников, является необходимым элементом развертывания  коллективной творческой деятельности. Характеризующие подобного рода конфликты противопоставления и  столкновения различных точек зрения относительно предмета совместной деятельности являются важными условиями выработки  коллективного решения. Переход  когнитивных конфликтов в плоскость  сугубо эмоциональных, личностных отношений  вызван неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических  высказываний и ведут к разрушению коллективного творческого процесса.

Деятельностный  подход. В диссертационной работе Т.А.Полозовой уровень развития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруппового конфликта. Автор выделяет два типа конфликтов: предметно-деловые и личностно-прагматические. На основании полученных данных делается вывод о том, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов и, кроме того, с ростом эффективности совместной деятельности увеличивается количество внутригрупповых конфликтов, имеющих своим субстратом предметно-деловые разногласия.

В исследовании М.А. Иванова, рассматривавшего межличностные  отношения членов первичных научных  коллективов в сферах деловой  и эмоциональной активности. Было показано, что, возникая нередко в  предметно-научной сфере, но не будучи, однако, адекватно понятым его  участниками, внутригрупповой конфликт описывается ими в подобных случаях  в терминах эмоциональных отношений, воспринимается не как предметное, а сугубо личное противоречие.

Организационный подход. Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью сред специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди. Разработанные им теоретические конструкты («конфликт переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в вертикальном и горизонтальном срезах внутриорганизационных отношений.

Подход Б.Кабаноффа, предложенная этим автором дефиниция: «Конфликт есть результат неконгруентных, или несовместимых, отношений потенциального влияния, развертывающихся между членами  группы или диады». Подобное влияние  обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемые субъектом у окружающих, степень  его контроля над подкреплениями, позиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации, необходимый  для выполнения соответствующей  функции в групповом задании, и т.д. Конфликт возникает в том  случае, если имеет место рассогласование  между возможностями субъекта и  теми конкретными условиями, в которых  он действует.

Модель организационного конфликта разработана Н.В.Гришиной. В основу модели положен анализ взаимосвязей, устанавливающихся между людьми, включенными в процесс получения  единого производственного продукта. Эти взаимосвязи подразделяются на:

ь функциональные - обусловлены особенностями выполняемой  совместной деятельности;

ь социальные - обусловлены  принадлежностью людей как к  первичному коллективу, так и к  социальной организации в целом;

ь психологические - обусловлены потребностью людей  в общении.

Нарушение эффективности  их функционирования ведет, согласно модели, к возникновению разнообразных  производственных конфликтов Кричевский Р.Л. и Дубовская Е.М. Психология малой  группы. Стр. 200 - 207..

3. СПОСОБЫ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТОВ

1) Формы завершения  конфликта

Завершение конфликта  может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-то посторонних лиц, либо путем  подключения третьей стороны. Существует три способа действий, посредством  которых конфликтующие стороны  Х и У могут попытаться выйти  из состояния конфликта. первый - насилие, второй - разъединение, третий - примирение.

Насилие - более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Разъединение - конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

Примирение - мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

Примирение достигается  в результате переговоров, это главная  и наиболее эффективная форма  разрешения конфликта.

Завершение конфликта  с помощью третьей стороны

Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят  от позиции третьей стороны: 1) как  сила, поддерживающая одну из конфликтующих  сторон, и 2) как независимый от них  и беспристрастный посредник.

В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального  давления. Во-втором случае возникают  следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.

Насилие с привлечением третьего участника - способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образом привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.

Социальное  давление - конфликтующая сторона оказывает его на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.

Суд - третьей стороной выступает представитель общественной власти.

Арбитраж - роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).

Медиация - позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению Конфликтология: учебник. Аллахвердова О.В. и др. стр 73..

2) Конструктивное разрешение конфликта

Основные  стадии разрешения конфликта:

1. Признание наличия  конфликта (вслух, открыто).

2. Договориться  о процедуре разрешения конфликта.

3. Описание конфликта.

4. Исследование  возможных вариантов решения  (нельзя использовать меньше 2-х  вариантов).

5. Выбор приемлемого  решения.

6. Воплощение решения  в жизнь (как можно быстрее).

7. Оценка принятого  решения.

8. Закрепление  принятого решения в виде положительных  поощрений.

Приемы  конструктивного разрешения конфликта:

ь конкретность (в  споре обсуждать конкретное поведение  по принципу «здесь и сейчас»);

ь вовлеченность;

ь коммуникация;

ь «честная игра».

Деструктивные приемы воздействия на партнера в  конфликте:

ь запугивание, угроза;

ь унижение, оскорбление  партнера;

ь знаки превосходства;

ь ссылка на свой авторитет  или отрицание авторитета другого;

ь общение по принципу «вообще»: навсегда данная точка зрения неверна;

ь уклонение от обсуждения проблемы;

ь лесть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве заключения я хотела бы подвести итоги и обобщить все вышеизложенное в некую схему.

Итак, конфликт в малой группе - это столкновение противоположно направленных интересов, целей, взглядов и т.п. оппонентов, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Оппонентами в данном конфликте могут выступать:

1. отдельные члены группы,

2. отдельные группировки внутри нее,

3. член группы и остальная ее часть

Конфликты могут происходить в таких  малых группах, как:

1. семья,

2. подростово-юношеские  группы,

3. рабочие  группы,

4. комитеты  и группы по решению проблем,

5. тренинговые  и терапевтические группы.

Конфликт  в группе может возникать на основе:

1. личного конфликта (источник конфликта в одном из участников),

2. межличностного  конфликта (источник конфликта  в отношениях между членами  группы),

3. конфликта  принадлежности (принадлежности к  подгруппе),

4. межгруппового  конфликта (внешний конфликт может  породить внутренний),

5. социального  конфликта (последствия социального  давления).

Конфликты в группе могут выполнять функции:

1. негативные,

2. позитивные,

то есть иметь  деструктивный или конструктивный характер.

Последствиями конфликта  в группе могут быть:

1. Образование  подгрупп.

2. Удаление инакомыслящих  членов.

3. Выбор «козла  отпущения».

4. Организационные  изменения в группе.

5. Появление или  смена руководителя.

6. Распад группы.

Формы завершения конфликта в малой группе

Без привлечения третьего лица:

1. насилие,

2. разъединение,

3. примирение.

С привлечением третьего лица:

1. насилие,

2. социальное давление,

3. суд,

4. арбитраж,

5. медиация.

ii. Изучение конфликтов в малых группах

на примере конфликтов в семье

Проблемы семьи  как малой группы основанной на браке  и родстве обусловлены действием  разнообразных факторов бытового, социально-психологического и личностного порядка. В исследовании супружеских конфликтов проведенном  Левковичем В. П. и Зуськовой О. Э. Психологический журнал. № 3. 1985 год. Левкович В. П., Зуськова О. Э. Социально-психологический  подход к изучению супружеских конфликтов. особое место занимают причины социально-психологические, связанные со спецификой взаимоотношений и общения супругов в семье.