Організація і планування галузі рослинництва на підприємстві

Кадрова політика визначає завдання, пов'язані із ставленням організації  до зовнішнього оточення (ринок праці, стосунки з державними органами), а  також завдання, пов'язанні зі ставленням до персоналу своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Кадрове планування повинне  дати відповіді на такі запитання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть використовуватися в організації;
• як можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал, не завдавши соціального збитку;
• як найкраще використовувати персонал відповідно до його здібностей;
• як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових робіт і підтримування його знань відповідно із запитами виробництва.

Аналіз і проектування робочих місць є попередньою  умовою планування потреби в персоналі.

Аналіз робочого місця  дає можливість визначити:

• час, потрібний для виконання основних виробничих операцій;
• операції, які потрібно включити до виробничого процесу;
• організацію робочого місця, яке дасть змогу підвищити продуктивність праці;
• доцільний режим роботи для виконання виробничої операції;
• використання інформації, отриманої внаслідок аналізу робочого місця, для розроблення програми управління персоналом.

Виділяють такі стадії аналізу  робочого місця:

1. аналіз структури організації і місця кожного робочого процесу в ньому;
2. визначення мети аналізу робочого місця і як буде використовуватися інформація про нього;
3. вибір типових робочих місць;
4. вибір методу аналізу робочих місць і його використання з метою збору потрібних даних;
5. опис робочого місця та створення його специфікації;
6. використання інформації для проектування робочого місця;
7. оцінка та впровадження проекту модифікованого робочого місця.

Управління трудовими  ресурсами включає в себе такі етапи:

1. 1Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всіма посадами.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих з резерву, створеного під час набору.
4. Визначення заробітної плати та пільг: розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження службовців.
5. Профорієнтація та адаптація: введення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця у ній отримує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудових навиків, які потрібні для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.
8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур розриву контракту про найм.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівних кадрів.

При визначенні цілей своєї  організації керівництво повинне  також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси.

Планування людських ресурсів власне кажучи являе собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування містить у собі три етапи:

1. Оцінка наявних ресурсів.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми задоволення  майбутніх потреб.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби  в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким  чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для  забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників  відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Планування людських ресурсів повинно гарантувати, що організація  отримає необхідну кількість  персоналу відповідної кваліфікації у визначений термін. Ефективне кадрове  планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:

1. Оптимізації використання персоналу, тобто детально кадрова політика дозволяє виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов'язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів.

2. Вдосконалення процесу  прийому на роботу оскільки  дає можливість забезпечити пошук  і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з дефіцитом персоналу.

3. Організації професійного  навчання. План потреби в персоналі  є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації. Детальна розробка плану навчання дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами.

4. Скорочення загальних  витрат на робочу силу за  рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.

Заплануємо необхідну  кількість мехіназаторів на плановий рік у таблиці 18.

 

Таблиця18

Розрахунок необхідної кількості  механізаторів

Культури	Площа посівів, га	Потреба
		Люд-год на 1 га	На всю площу
			Люд-год	Чол.
Озима пшениця	566	22	12452	7
Кукурудза	283	22	6226	4
Ячмінь	422	22	9284	5
Ріпак	119	22	2618	2

 

Отже, з даних таблиці  видно, що найбільше працівників  потрібно для вирощування озимої пшениці – 7 чол., оскільки вона має  найбільшу площу посіву – 566 га.

2.4.  Планування  собівартості та реалізації продукції  рослинництва

Головним показником ефективності господарювання є прибуток. У свою чергу основними його складовими є виручка від реалізації і  собівартість реалізованої продукції. Збільшити виручку можна за рахунок підвищення обсягів реалізації продукції і (або) ціни реалізації. Ціна залежить, передусім, від якості продукції, каналів і строків її реалізації. Знизити собівартість реалізованої продукції можна за рахунок зменшення витрат і (або) збільшення обсягів виробленої продукції.

Собівартість продукції  являє собою грошовий вираз затрат праці і матеріальних ресурсів на виробництво продукції та її реалізацію. Зниження собівартості продукції – одне з головних джерел збільшення прибутку. Тому при плануванні необхідно врахувати резерви зменшення витрат по кожній культурі.

В основу калькуляції собівартості на планований період, повинні бути покладені розрахунки по кожному  виду продукції. Для правильного  визначення має суворе дотримання певної послідовності розрахунків як по галузях і видах продукції, так і по статтях витрат. Спочатку складають технологічні карти по кожній культурі або по групах культур з однорідною технологією під урожай планового року.

Технологічна карта –  це документ, в якому плануються технологія виробництва, обсяги робіт, засоби виробництва і робоча сила, необхідна для їхнього виконання, а також розмір матеріальних витрат на вирощування тієї чи іншої сільськогосподарської культури на певній площ (Додаток 4).

Її зміст, розробка та виробниче впровадження спрямовані на підвище-ння врожайності сільськогосподарських культур, зростання продуктивності праці, зменшення витрат на 1га посівної площі та зниження собівартості продукції.

Розраховані в технологічній карті затрати праці і коштів на її оплату, амортизація, кількість і вартість витраченого насіння, внесених добрив, засобів захисту рослин, послуг автотранспорту та інші витрати заносять у розділи плану економічного розвитку господарства.

Планування собівартості продукції передбачає найбільш ефективне  використання матеріально-технічних і грошових ресурсів на основі науковообгрунтованого їх споживання відповідно до технологічних умов та вимог навколишнього середовища.

Розглянемо витрати виробництва і собівартость продукції по озимій пшениці (таб. 19).

Таблиця 19

Розрахунок собівартості 1 ц озимої пшениці

Показник	Значення показника	Витрати на 1 ц продукції
		грн.	%
Статті витрат, тис.грн.:
Витрати на оплату праці	12,2	0,6	1,1
Відрахування на соціальні  заходи	4,5	0,2	0,4
Насіння на садивний матеріал	98,9	4,5	8,3
Паливо та мастильні матеріали	681,5	30,8	57
Добрива	0,4	0,02	0,04
Засоби захисту рослин	41,9	1,9	3,5
Роботи і послуги	4,1	0,2	0,4
Витрати на ремонт необоротних  активів	170,9	7,7	14,3
Інші витрати на утримання  основних заходів	46,7	2,1	3,9
Інші витрати	42,4	1,9	3,5
Загальновиробничі витрати	91,9	4,2	7,5
Усього витрат	1195,4	54	100
Вихід продукції,ц:	23262,6
Зерно	22099,5
Зерновідходи	1163,1
Солома	26081,3
Витрати на солому,тис.грн.	95,6
Собівартість 1 ц соломи,грн.	3,7
Витрати на зерно, тис.грн.	1099,8
Собівартість 1ц зерна,грн.	49,7
Собівартість 1 ц зерновідходів,грн.	24,9

 

 

Проаналізувавши дані таблиці  можна зробити висновк, що собівартість 1 ц зерна в плановому році становитиме  49,7 грн., собівартість 1 ц зерновідходів – 24,9 грн., собівартість 1 ц соломи – 3,7 грн.

Розрахуємо обсяги продажу озимої пшениці, середні ціни реалізації продукції та фінансові результати діяльності підприємства  СТОВ ім. Шевченка (Додаток 5)

Отже, розрахувавши обсяги продажу, середні ціни та фінансові результати діяльності підприємства, ми бачимо, що виробництво озимої пшениці є прибутковим 885,4 тис. грн. Виручка від реалізації становить 960 тис. грн, собівартість продукції 745,5 тис. грн, а реалізаційна ціна одиниці продукції 64 грн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Перспективи  розвитку галузі рослинництва у СТОВ ім. Шевченка

Підвищення ефективності галузей рослинництва перш за все  пов’язують із збільшенням виробництва  продукції, зниженням її собівартості та підвищенням її якості.

Звернемо увагу на збільшення виробництва продукції. Основним фактором збільшення виробництва є розширення загальних посівних площ під культури на підприємстві та підвищення урожайності цих культур. Цього можна досягти різними шляхами, зокрема за рахунок оренди чи розорюваності земель, які не відносять до орних та поліпшення земельних угідь шляхом меліорації, боротьби з ерозією, вапнування ( гіпсування ).

Значно підвищити урожайність сільськогосподарських культур можна дотриманням агротехнічних умов. Проте не всі агротехнічні фактори одинаковою мірою зумовлюють високу урожайність, тому особливу увагу приділяють сортооновленню, хімізації, меліорації, комплексній механізації і автоматизації виробничих процесів.

Досвід передових підприємств  і дані науково – дослідних  установ показують, що за рахунок поліпшення селекційно – насінницької роботи, впровадження у виробництво врожайніших районованих сортів можна забезпечити приріст урожаю окремих культур на 20%.

Основним напрямком по зниженню трудомісткості виробництва  є застосування інтенсивних технологій, які не потребують ручного обробітку та дають високу ефективність виробництва.

Основні резерви зниження собівартості продукції можна поділити на три групи:

1. які можуть бути використані у виробництві без додаткових витрат;
2. потребують незначних додаткових витрат і можуть бути використані протягом календарного або господарського року;
3. потребують значних капітальних вкладень і можуть бути використані в перспективі.

До першої групи резервів належать: невиправдані перевитрати, пов’язані  з недотриманням лімітів і  нормативів окремих видів витрат, оскільки ліквідація їх знижує собівартість продукції. Це насамперед непродуктивні  затрати робочого часу, втрати при  збиранні внаслідок неякісної підготовки техніки до збиральних робіт, втрати при транспортуванні й зберіганні продукції, недотримання кошторису адмінуправлінських витрат тощо.