Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

     -осуществлять  кадровую политику в соответствии  с целями и задачами предприятия  и работников, направленную на  удовлетворение потребностей организации  и ее персонала, что позволит  повысить эффективность использования персонала, имидж организации в глазах ее работников, привязанность персонала к предприятию;увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

     -повысить  производительность труда;

     -стабилизировать  кадровый состав на предприятии, сократить текучесть;

     -улучшить  производственные и финансовые  результаты деятельности предприятия,  и тем самым, повысить эффективность  его хозяйствования. 

       3.2. Обоснование  оптимальной   потребности  предприятия   в трудовых ресурсах 

       Планирование потребности в персонале – начальная ступень кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

     -сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

     -каким  образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;

     -как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;

     -каким  образом обеспечить условия для  развития персонала;

       -каких  затрат потребуют запланированные  мероприятия (рис. 3.2). 

      Рис. 3.2. Схема планирования потребности  в персонале [6, с. 109] 

       Количественная  оценка потребности в персонале  основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности, требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом важной является информация о количестве заполненных вакансий.

       Качественная  оценка потребности в персонале  – более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным  для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

       Качественная  потребность в персонале определяется исходя из:

     -требований  к должностным и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

     -профессионально-квалификационного  деления работ, которое отражено  в технологической документации  на рабочий процесс;

     -штатного  расписания (состава должностей);

     -документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

       Особую  сложность представляет оценка потребности  в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности  персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

       Качественная  потребность в руководителях  может быть определена на основе:

     -системы целей как основы организационной структуры управления;

     -организационной  структуры предприятия в целом  и организационной структуры  подразделений;

     -должностной  инструкции руководителей (должностные  инструкции могут быть использованы  как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций.

       Планирование  персонала осуществляется в три этапа (рис. 3.3).

       Рис. 3.3. Этапы планирования персонала 

       Результатом планирования потребности предприятия  в персонале, выступает разработка плана по труду и персоналу.

       На  анализируемом предприятии применяется  методика планирования численности  персонала, представляющая собой последовательность взаимосвязанных процессов, которые  имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат.

       Сначала в ООО «ТюменьБургаз» планируется  численность работников основного  производства, исходя из которой рассчитывается вспомогательный состав и АУП.

       Целью разработки плана по труду и персоналу  является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности в персонале и обеспечение эффективного его использования в плановом периоде времени (рис. 3.4). 
 

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       Рис. 3.4. Структура плана по труду и  персоналу 

       Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются:

1. Производственная программа;
2. Нормы выработки;
3. Планируемый рост повышения производительности труда;
4. Структура работ.

       Методику  планирования численности персонала треста можно представить схематично (рис. 3.5).

       Согласно  вышеизложенной методике планирования потребности в персонале первым этапом является анализ выполнения плана  по труду за предшествующий период. Основными задачами анализа являются: оценка обеспеченности предприятия персоналом; оценка эффективности использования персонала; выявление резервов экономии персонала и разработка мероприятий по его использованию. 

       Рис. 3.5. Методика планирования потребности  в персонале  

       Следующим этапом является расчет баланса рабочего времени на одного и всех рабочих треста.

       В планировании принято различать  следующие виды фондов рабочего времени:

     -плановый  календарный фонд рабочего времени;

          -плановый номинальный (максимально  возможный) фонд рабочего времени;

           -плановый полезный (эффективный)  фонд рабочего времени.

       Необходимая для выполнения производственной программы  численность рабочих определяется на основе планового полезного фонда рабочего времени (табл.3.6). 
 
 

       Таблица 3.6

       Планирование  баланса рабочего времени одного 
работника предприятия

 

       На  этом же этапе необходимо определить плановую трудоемкость выполнения дополнительного  объема работ на основе: анализа  уровня и структуры фактической  трудоемкости буровых работ в отчетном и предшествующем периодах с целью выявления резервов ее снижения; определения возможного снижения трудоемкости в плановом периоде с учетом выявленных в процессе анализа факторов и источников ее экономии; расчета планового уровня и структуры трудоемкости и планируемого дополнительного объема производства  буровых работ (табл. 3.7.).

       Согласно  данным табл. 3.7 буровые работы  –  трудоемкие работы, осуществляемые на основе кооперации труда. Это требует  больших затрат на персонал, занятый  производством буровых работ. Ежегодная потребность в персонале возрастает пропорционально объему работ, который определяется исходя из сложности и той же трудоемкости работ. 

       Таблица 3.7

       Плановая трудоемкость производства буровых работ

 

       После планирования трудоемкости дополнительного  объема работ, а также полезного фонда времени одного работника необходимо произвести расчет дополнительной потребности предприятия в персонале основного производства (табл. 3.8).

       Таблица 3.8

       Расчет  дополнительной потребности основного 
персонала