Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

       Согласно  данным анализа эффективности использования  персонала в ООО «ТюменБургаз» выявлено, что в качестве резервов можно рассматривать потенциальное использование времени целодневных и внутрисменных простоев, а также увеличение производительности за счет снижения текучести персонала предприятия. Однако текучесть персонала не может быть сведена к нулю, поэтому можно считать, что плановый коэффициент текучести не будет превышать 1% .

       Возможности повышения результативности труда  могут быть использованы за счет проведения мероприятий, направленных на использование вскрытых возможностей – резервов (рис. 3.1) .

       Согласно  данным табл. 3.1 общая величина резервов составляет  
94 383,6 тыс. руб., что практически составляет 6,5% выручки от производства и реализации геофизических исследований. Использование резервов можно оценивать в качестве внутренних источников повышения эффективности. Именно здесь заложен скрытый потенциал, использование которого позволит реализовывать новые возможности, устраняя при этом слабые места.

 

       Рис. 3.1. Структурная схема комплексной  программы использования резервов [12.c.157] 

       Задача  эффективного управления – постоянный и систематический поиск неиспользованных резервов. Руководство организации должно периодически проводить мониторинг текущего состояния деятельности. Если руководство сможет мобилизовать силы и устранить причины отклонений от нормального графика работы предприятия, то конечный финансовый результат – убыток сократится практически на 35,6%.

       Дальнейшим  этапом повышения эффективности  использования персонала ООО «ТюменБургаз» должно стать обоснование и разработка мероприятий, направленных на использование выявленных резервов.

     В соответствии с резервами улучшения  использования персонала предприятия и предложенными направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1. Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

       Для организации досуга следует задействовать  сотрудника профсоюзного комитета ООО «ТюменБургаз», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

       Помимо  этого необходимо определить частоту  досуговых мероприятий. Здесь следует  предположить, что перерыв между  ними не должен быть более трех месяцев  и менее одного (табл. 3.2).

       По  данным табл. 3.2 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал – два месяца.

       Таблица  3.2

       Планируемые (в плановом периоде) затраты на

         организацию досуга

 

       Вторым  звеном программы по улучшению социально-психологического климата является введение внештатного сотрудника – психодиагноста – кадрового консультанта экспертного типа.

       Кадровая  психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются  и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений [4, с. 395].

       Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые  имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

       В функциональные обязанности психодиагноста включить:

     -осуществлять  изучение, анализ и систематическое  описание профессиональной деятельности;

     -формулировать  критерии используемые для: разработки процедуры профессионального психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

     -применять  технологии психологического тренинга  и индивидуальных бесед по  отношению к персоналу организации;

     -представлять  отчет в виде экспертного заключения.

       Для поиска указанного специалиста руководству  ООО «ТюменБургаз» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

       Размер  заработной платы психодиагноста фиксированный  – 30 000 руб.

       При подборе психодиагноста работники  кадрового агентства выберут  кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту (рис. 3.1).

       Рис. 3.1. Субъективные факторы, оказывающие  влияние на психодиагностику [21, с. 414] 

       Руководству организации необходимо оценить условия реализации и результативность предлагаемой социальной программы (табл. 3.3).

       Таблица 3.3

       Условия реализации и результативность социальной 
программы

 

       Внедрение данного предложения на предприятии  позволит снизить текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

       Второй  составляющей комплекса предложений  по повышению эффективности использования  персонала  будет сокращение потерь рабочего времени, связанных с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных   заболеваний – вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (табл. 3.4).

       Таблица 3.4

       Условия реализации и результативность медпрофилактики

 

       Для этого руководству предприятия  рекомендуется установить контрольно-пропускные пункты на территорию во всех подразделениях. Назначить ответственного за данную систему – сотрудника службы управления персоналом.

       Данное  мероприятие позволит в режиме реального  времени отслеживать нарушителей, в числе вовремя не явившихся  на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

       Руководству также необходимо оценить результаты и условия предлагаемого мероприятия (табл. 3.5).

       Таким образом, внедрение системы контроля доступа на предприятии позволит решить одну из проблем кадровой политики – улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

       Таблица 3.5

       Условия реализации и результативность 
контрольно-пропускной системы

 

       В целом, комплекс мероприятий по мобилизации  персонала, соответствующий кадровой политике и стратегии предприятия, представлен в следующем виде (рис. 3.2).

 

       Рис. 3.2. Комплекс мероприятий по мобилизации персонала 

       Помимо  мероприятий требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов треста. Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

       Таким образом, все предложения по повышению эффективности использования персонала предприятия позволят: