Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

       Согласно  данным табл. 2.4 наибольший удельный вес составляют специалисты с высшим образованием, причем с оконченным, то есть дипломированные специалисты – 45,3% и 40,9%. Однако следует заметить, что именно этот персонал подвержен наибольшей текучести.

       Помимо  количественной и качественной характеристик персонала необходимо рассматривать динамику самих работников за исследуемый период. Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют изменение следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент абсентеизма, коэффициент постоянства состава персонала и коэффициент замещения персонала предприятия [15.c.93].

       Необходимо  изучить методику расчета данных коэффициентов:

       Коэффициент оборота по приему рабочих ( ): 

             100%,                                                                              (2.1)

где  – количество принятого на работу персонала;

        – среднесписочная численность работающих [35, с.378]. 

       Коэффициент оборота по выбытию ( ): 

          100%,                                                                                     (2.2)

где  – количество уволившихся работников [35, с.378]. 

       Коэффициент текучести кадров ( ): 

          ,                                                                                     (2.3)

где – численность работников, уволенных по причинам текучести  
[15, с.378]. 

       Показатели  текучести внутренне коррелируют  с показателями абсентеизма –  количеством самовольных невыходов  работников на работу.

       Коэффициент абсентеизма (А): 

        100%,                                                                                 (2.4)

где  – величина абсентеизма;

        – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за 

                   отсутствия на работе;

        – число рабочих дней;

        – среднее число работников [15, с.378].

        100%,                                                                                        (2.5)

где – общее число пропущенных часов;

       – общее число рабочих часов по графику [15, с.378]. 

       Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия ( ): 

        100%;                                                                           (2.6)

где – количество работников, проработавших весь год [15, с.378]. 

       Коэффициент замещения персонала ( ) [15, с.378]: 

        100%                                                                          (2.7) 

       Расчет  показателей динамики персонала  производится на основе данных отчета «О движении численности работающих в ООО «ТюменБургаз» (табл. 2.5).

       Согласно  данным табл. 2.5 в ООО «ТюменБургаз» за рассматриваемый период происходили изменения в составе и численности персонала. Изучив причины увольнений можно сказать, что больше всего – 111 и 119 человек уволилось по собственному желанию, а это главная причина текучести. 

       Таблица 2.5

       Динамика  персонала  ООО «ТюменБургаз»

 

       Это может говорить о том, что на предприятии  недостаточная мотивация или  социально-психологический климат. Службой персонала ООО «ТюменБургаз» ежегодно проводится анкетирование уволившихся по собственному желанию, результаты которого за Отчетный год показали, что 78% уволившихся недовольны отношениями в коллективе, 11% – оплатой труда, 10% – графиком работы, 1% другие причины. Вторая причина текучести – нарушение трудовой дисциплины, причем такие случаи наблюдаются, но количество уволенных за нарушения уменьшилось на одного человека. Практически шестая часть уволившихся работников уволена в связи с выходом на пенсию. Что касается приема, то большая часть работников – более 80 человек приняты из других отраслей, что может сказаться на уровне производительности и дополнительных затратах на обучение специфики работы в ООО «ТюменБургаз». На основе данных о движении персонала и приведенной методике расчета можно определить коэффициенты динамики персонала (табл. 2.6). 

       Таблица 2.6

       Показатели  динамики персонала, %

 

       Согласно  данным табл. 2.6 можно сделать вывод  о том, что кадровая политика в ООО «ТюменБургаз» стабильная, так как нет особых скачков в показателях динамики персонала. Коэффициент текучести несколько возрос – на 0,4%, однако его величина остается в пределах нормы. Что касается коэффициента абсентеизма, то количество самовольных невыходов на работу увеличилось, следовательно, руководству ООО «ТюменБургаз» следует обратить внимание не только на причины увольнений по собственному желанию, но и на дисциплину работников.

       Причинами смены кадров в ООО «ТюменБургаз» являются около 65% – сезонность работ; тяжелые природные и производственные условия работы. Около 15% –плохие жилищно-бытовые условия; около 10% – низкая заработная плата. 
 

            2.2. Выявление организационно-технических факторов, определяющих  эффективное  использование трудовых ресурсов 

       Анализ  подходов к оценке эффективности  работы персонала свидетельствует  о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный  подход к оценке эффективности (рис. 2.3). 

       Рис. 2.3. Показатели эффективности использования персонала [18, с.653] 

       Любой объемный измеритель подвержен влиянию  различных факторов. Применительно  к предприятию их можно подразделить на внутренние и внешние.

       Внутренние  факторы, то есть зависящие от коллектива и руководителей, включают уровень технической оснащенности труда, энерговооруженность, организацию труда и производства, применяемые системы стимулирования труда [14.c.210].

       К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение  ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность материально-технического снабжения. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три группы:

1. Материально-технические (технический уровень производства, создание новых технологий, углубление специализации машин и оборудования).
2. Организационные (уровень организации производства, труда и управления).
3. Социально-экономические (уровень квалификации, отношение к труду, изменение форм собственности).

       По  характеру влияния на производительность труда выделяют факторы экстенсивного  и интенсивного действия.

       Факторы интенсивного воздействия приводят к снижению трудоемкости и вызывают изменение уровня производительности труда в единицу времени [12.c.87]. Изменение трудоемкости рассчитывают путем определения влияния различных факторов на среднечасовую выработку. К факторам интенсивного воздействия на производительность труда относятся: факторы использования трудовых ресурсов – улучшение организации труда и технического нормирования, повышение квалификации работников и их культурно-технического уровня, улучшение обслуживания рабочих, совершенствование оплаты труда и технологии производства; факторы использования основных средств – внедрение и освоение новой техники, улучшение использования средств труда, механизация и автоматизация производства; факторы использования материальных ресурсов – улучшение использования сырья и материалов, замена одних материалов другими, более эффективными.

       Факторы экстенсивного действия связаны  с изменениями в уровне использования  рабочей силы по времени работы, то есть это те или иные отклонения баланса рабочего времени. К факторам экстенсивного действия относятся: факторы использования рабочего времени – устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, ликвидация текучести рабочей силы; факторы изменения структуры продукции – для производственных предприятий.

       Таким образом, оценивая влияние различных факторов на эффективность использования персонала необходимо: проанализировать темпы роста производительности труда и причины отклонения их фактических показателей от плановых и аналогичных показателей отчетного периода; проанализировать изменение показателей использования фонда рабочего времени и оценить влияние факторов на него влияющих; выявить влияние показателей эффективности использования персонала организации на результаты деятельности предприятия; выявить резервы повышения эффективности использования персонала в организации и определить мероприятия по их использованию [16.c.215].

       Анализ  использования рабочего времени имеет большое значение, так как увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени.

       Рабочее время – время, в течение которого сотрудник предоставляет в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации, то есть время с начала до конца  работы за вычетом пауз для отдыха [21, с. 328].