Межличностные отношения в трудовом коллективе

Важные условия для  формирования социальных групп в  общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе, в непосредственных контактах  друг с другом, и что они работают над решением общих проблем или ради достижения общих целей. «Существуют и другие факторы, которые усиливают тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествление вне рамок организации; сходный образ мышления; символы и эмблемы; лидерство».

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая  основывается на трех «китах»:

• статусно-ролевые отношения,
• профессионально-квалификационные характеристики,
• половозрастной состав.

Часто человек не понимает, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть  схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом.

Все начинается с необходимости  выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность  руководителя. Критерии ожидания могут  быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие — более  строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания  своей роли и основных функций  очень трудно справиться со своей  ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта  оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые  люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что  «авось пронесет».

После того как человек  понял роль, он должен ее принять  или отклонить как не соответствующую  его индивидуально-психологическим  особенностям.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля  поведения и общения. Понимание  и принятие новой роли — очень  сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить  его с толку, пока не закончился процесс  вхождения в роль. Это применимо  не только к деловым отношениям, но и к личным .

Следующий этап в системе  ролевого поведения — исполнение роли — имеет две стороны: поведение  человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение  по отношению к оцениваемому, как  говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и  оценки другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь  все время как бы обратную связь, т. е. интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают «сверху, сбоку  и снизу», и в соответствии с  этим корректировать свое поведение.

Второй «кит» в социальной структуре группы — профессионально-квалификационные характеристики. В них включаются образование, профессия и уровень  квалификации членов группы. Эта важная составляющая говорит об интеллектуальном, профессиональном потенциале коллектива.

Третий «кит» — половозрастной состав группы. Для руководителя понимание  особенностей этой составляющей очень  важно с психологической точки зрения, ибо каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать. Кроме того, при формировании группы должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, рациональны, но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата .

В любой группе, независимо от желания руководства или кого-либо другого, складывается невидимая на первый взгляд внутренняя социально-психологическая структура.

В группе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент  и характер, определенный склад ума  и интеллекта, мир своих ценностей  и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и  понимании людьми друг друга.

Психологи различают три  типа установки на восприятие другого  человека: позитивная, негативная и  адекватная. При позитивной установке  переоцениваются положительные  качества и человеку дается большой  аванс, который проявляется в  неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что  воспринимаются в основном отрицательные  качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого  человека есть как положительные, так  и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

Одним из психологических  механизмов общения является соревнование — свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом  в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно  перерастает в соперничество: у  мужчин — в деловой сфере, у  женщин — в личной (кто лучше  выглядит, одет и имеет больший  успех у мужчин).

И, наконец, третий уровень  взаимодействия людей — это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное  доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда  действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты  заражения, внушения и подражания. И  те руководители, которые умело, пользуются при общении с людьми всем набором  психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.

Межличностные отношения  в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также  членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и  понимание людьми друг друга. Понимание  может быть разной глубины проникновения  в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и  цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или  плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый); по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный). Самый высокий, третий уровень глубокого понимания человека включает выявление системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

На основе общения формируется  отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия  — это измерение отношений  внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить  время, у кого бы спросить совета, кто  мне нравится или не нравится и  т. д. Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет определенные градации — от положительного через нулевой  к отрицательному.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными  особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями  коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется  сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся  статус человека в коллективе, он оказывает  сильнейшее влияние на его поведение  и самосознание.

Руководитель должен знать  структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе.

Социальная психология рассматривает  коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива . Прежде всего, коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью»  здесь понимается не стихийность  образования коллектива, а такая  характеристика группы, когда она  не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее  входящих, системой активно построенных  ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает  как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства  и управления. Наконец, коллектив  представляет собой особую форму  взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием  коллектива.

В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где  работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место  далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально  или неформально сложившийся  коллектив может быть весьма различным  с точки зрения сплоченности его  членов. Последняя может быть очень  высокой, когда люди тесно связаны  друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и  перед организацией в целом, а  поэтому делают все для их успешного  достижения. Она может быть и очень  низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх  и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб  другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с  остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных  формах при отсутствии коллективного  творчества. Решающую роль в сплочении  группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная» — характеризуется  тем, что в его рамках открыто  образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят  наружу сильные и слабые стороны  отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая  борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение  противодействия между руководителем  и отдельными подчиненными.

На третьей стадии —  стадии экспериментирования — потенциал  коллектива возрастает, но он часто  работает рывками. Поэтому возникает  желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в  коллективе появляется опыт успешного  решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости  от ситуации функции лидера в таком  коллективе переходят от одного его  члена к другому, каждый из которых  гордится своей принадлежностью  к нему.