Японская и американская модели менеджмента

1.2 Японский поход к управлению кадрами

Японская  фирма акцентирует внимание на способности  групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. Данная способность  развивается посредством получения  и распространения рабочими знаний непосредственно в ходе работы.

«Тоета» обучает своих работников, используя систему под названием ротация трудовых знаний, при которой работник регулярно меняет свое рабочее место и последовательно выполняет все виды работ в своем цехе.

Разграничение трудовых обязанностей непостоянно  и расплывчато, а определение  их содержания достаточно условно. Японская фирма не имеет специального персонала  для подмены основного рабочего в случае отсутствия последнего. Вместо этого она полагается на массовую помощь других работников или специальное переформулирование трудовых заданий по усмотрению мастера. В случае обнаружения большого количества бракованной продукции причину и решение проблемы ищут на месте, прежде чем прибегнуть к помощи извне.

После определенного периода времени  отдельный рабочий развивает  свою квалификацию по всем специальностям и становится многофункциональным  рабочим. Система ротации трудовых знаний состоит из трех основных частей. Во-первых, каждый менеджер должен освоить  все профессии и доказать свои способности работающим в этом цехе. Во-вторых, каждый рабочий в цехе попеременно оказывается на всех рабочих местах и учится выполнять соответствующие операции на любом из них. Заключительным элементом данной системы является график смены рабочими своих функциональных обязанностей с частотой несколько раз в день. Ротация трудовых знаний позволяет каждому рабочему узнать весь производственный процесс в цехе.

Основной  задачей этого процесса, несомненно, является более широкое распространение  знаний между последними с целью  увеличения их возможностей по решению  локальных проблем (а также сокращению неэффективных межцеховых дискуссий, основанных на искажении информации).

При использовании  ротации трудовых знаний передача профессиональных навыков от опытных рабочих к  молодым может постоянно осуществляться на неформальной основе посредством  помощи и советов опытных рабочих  и постоянной практики молодых. В  одной из ведущих мировых промышленных компаний (электротехническая фирма «Мацусита дэнки») каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров.

Однако  обучение методом активного обмена знаниями может быть достаточно дорого с точки зрения потери времени  и первоначального снижения эффективности.

Не менее  интересным элементом японской системы  менеджмента является система пожизненного найма. В реально заключаемых  контрактах нет явного пункта, оговаривающего «пожизненность» найма. Существует только негласное понимание между  потенциальным работодателем и  работником того, что отношения найма  при обоюдном желании будут продолжаться до тех пор, пока не возникнет разумная причина для их прекращения в  будущем по инициативе одной из сторон. Такой тип найма называют как  квазипостоянный найм.

Пожизненный найм может достигать почти сорока лет, и должностной статус работника во время этого периода может меняться вследствие наличия неопределенных факторов, которые невозможно рационально оценить отдельному человеку.

Рынок труда дополняет заключение потенциальных  пожизненных трудовых соглашений негласным  пониманием того, что отношения найма  могут быть прерваны до момента достижения пенсионного возраста по желанию  какой-либо из сторон

Работники, имеющие на протяжении длительного  периода времени хорошую репутацию  в смысле развития своих навыков, получают лучшие возможности для  продвижения по службе. В тоже время  менее старательные работники имеют  значительно худшие перспективы. Поведение  работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации.

Институционализация иерархии рангов как системы стимулирования, которая поощряет работника развивать  свои контекстуальные навыки, имеет  два важных последствия для рынков труда Японии. Во-первых, рынок, на котором  имеется спрос и предложение  для заключения долгосрочных трудовых контрактов, развивается бок о бок с рынком, на котором предлагаются краткосрочные контракты на выполнение более специфической работы. Во-вторых, рынок, на котором осуществляются перемещения работников в середине их карьеры, до последнего времени оставался менее формализованным и неструктурированным, хотя здесь наблюдаются признаки изменений.

Условия долгосрочной занятости, определяемые на рынке первого типа, в высшей мере неопределенны и неполны. Несмотря на то, что ожидание пожизненной  занятости является достаточно высоким, реальная продолжительность найма  в среднем бывает значительно  короче ожидаемой. Даже если у человека на протяжении своей жизни имеется один и тот же работодатель, вероятность его продвижения по службе совершенно неопределенна, отчасти потому, что фирма не имеет четкого критерия, как, например, стаж работника, при решении вопроса о продвижении по службе или увольнении, а частично потому, что коммерческие результаты деятельности фирмы в течение всей жизни потенциальных работников в большинстве случаев могут быть предсказаны только наугад. Таким образом, долгосрочный контракт о найме заведомо является далеким от совершенства.

Японская  фирма пытается стимулировать способных, высокопроизводительных и высококоммуникабельных работников, отбивая у них желание менять место своей работы в середине карьеры. Такая система имеет три важных элемента: систему заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги работника; продвижение по службе отдельных работников на основе индивидуальных заслуг; единовременные выплаты в момент выхода на пенсию. Понятие «пожизненного найма» не означает ничего, кроме отчасти преувеличенной идеализации относительно долгого периода работы в японской фирме, которая является результатом применение данной системы стимулирования.

Месячный  заработок рабочих японской фирмы  обычно состоит из трех частей:

выплат, зависящих от особенностей работника;

выплат, зависящих от должности работника;

различных пособий (строительство жилья, содержание семьи и т.д.).

Размеры выплат, зависящие от особенностей работника, в принципе определяются на основе его стажа и заслуг. За исключением категорий мастеров и управляющих, ранг оплаты работника  обычно не связан с выполняемыми им специфическими функциями, и более  высокие ранги просто означают более  высокий статус работника и более  высокий ежегодный рост его заработной платы.

Для вновь устроившихся на работы устанавливается наименьший ранг, соответствующий их образованию. Коллективное соглашение между фирмой и профсоюзом работников оговаривает минимальную и максимальную скорость продвижения по лестнице рангов, а также ежегодный рост базовых ставок для работника каждого ранга.

Оценка  заслуг работника в целом играет более важную роль в решении о  продвижении его по службе. Поэтому  некоторые рабочие могут достичь  высшего ранга в середине карьеры, а затем двинуться дальше и  стать мастером (менеджером), в то время как наименее компетентные рабочие могут достигнуть высшего  ранга в обычной категории  только за несколько лет до пенсии. В результате этих различий со временем может развиться значительная диспропорция в базовых ставках оплаты труда  работников с одинаковым трудовым стажем. Таким образом, хотя увеличение выплат за выслугу лет в определенных пределах является автоматическим, оно  не отметает конкуренцию и дифференциацию среди рабочих. Оценка заслуг работника  менеджерами низшего звена является важным фактором при определении  размера его заработка, так как  служит основой для продвижения  работника по лестнице рангов. Это  одна из характерных черт японской системы оплаты труда, которая отличается от схемы оплаты труда в американской фирме, имеющей профсоюз.

Одним из наиболее важных компонентов заработка  работника японской фирмы является выходное пособие при увольнении. Размер таких выплат резко возрастает с увеличением стажа работы в  компании, но зависит также от причин увольнения: либо это увольнение по собственному желанию, либо это увольнение по инициативе компании.

Данное  описание показывает, что система  поощрений и вознаграждений в  японской фирме стимулирует работников связывать свою карьеру в течение  долгого времени, если не всей жизни, с одной фирмой. Успешное развитие карьеры в одной фирме очень  важно для работника, как белого так и синего воротничка, так как размер месячного заработка и ежегодных премий растет по мере его продвижения по иерархии рангов - с увеличением стажа работы и развитием контекстуальных навыков. Перемена места работы посередине карьеры в целом не дает лучших возможностей в будущем.

Из анализа  структуры оплаты труда и поощрений  можно сделать следующие выводы

крупные фирмы принимают работников сразу  после окончания ими школы  или колледжа и обучают их на фирме  контекстуальным навыкам;

большинство работников имеют стимул трудиться  в одной фирме до момента выхода на пенсию, в этом случае их ожидает  большой размер выходного пособия.

В иерархии рангов работников японской фирмы каждый ранг соответствует определенному  уровню выполняемой работы и оплаты за нее. Если работник достигает определенных стандартов, он может продвинуться на один ранг вверх. Работа такой иерархии рангов не следует путать с другим типом рангового порядка, в котором  заранее предопределено количество мест для каждого ранга, и работники  получают соответствующие ранги  согласно «относительным» преимуществам (по сравнению с другими работниками), а не абсолютным стандартам. Конкуренция  в такой иерархии некоторыми экономистами была охарактеризована как ранговый турнир. В иерархии рангов всегда существует место наверху служебной лестницы для хорошего исполнителя, в то время  как в ранговом турнире всегда существует возможность работать относительно лучше других и только тогда достигнуть вершины служебной лестницы.

В случае если иерархия рангов является результатам  конкуренции на рынке рабочей  силы, она должна отвечать с точки  зрения мотивации следующим двум условиям:

фирма должна быть заинтересована не расторгать контракт, имея в виду возможность  превышения работником стандартных  требований (другими словами, работник данного ранга должен производить  продукции больше, чем необходимо в соответствии с уровнем оплаты этого ранга);

при наличии  потенциала для сокращения издержек от потери репутации в обществе она  должна в интересах работников каждого ранга, добросовестно исполняющих свои обязанности, поддерживать соответствующий уровень оплаты труда.

Забота  о репутации имеет важное значение и для работника, и для работодателя в процессе разрешения проблемы морального риска и для сдерживания квалифицированного работника от преждевременного увольнения. Существуют два важных аспекта, касающихся роли репутации в японской фирме. Первый затрагивает репутацию работника, который увольняется сразу после окончания обучения, и репутацию фирмы, которая в условиях ухудшения деловой конъюнктуры ее деятельности увольняет преимущественно пожилых работников. Уволенные работники могут испортить свою репутацию и понести большие издержки, связанные с увольнением. Другие фирмы, которые позже берут их к себе на работу, рассматривают их только как низкопроизводительных работников. Это не только предостерегает рабочих от уклонения от работы, но также сдерживает квалифицированных работников, обученных в фирме, от увольнения.

Первостепенная  мера, к которой прибегает японская фирма в ответ на временное  снижение спроса на ее продукцию на рынке, заключается в сокращении общего количества часов работы с  целью разделения бремени последствий данных изменений между всеми членами бригады. Другая мера заключается в направлении некоторых работников на учебные программы или на другие работы, на которые падение спроса не повлияло так сильно. Тем не менее, в случае, когда заранее ожидается долгосрочное или перманентное снижение спроса и общие издержки от использования чрезмерного числа работников однозначно превзойдут возможную прибыль от сохранения контекстуальных навыков, то увольнения становятся неизбежными даже в японской фирме. Не существует определенных критериев, показывающих какого работника японская фирма должна уволить в первую очередь. Однако, более пожилые работники являются наиболее уязвимыми для увольнения.

Таким образом, прогресс японских предприятий  во многом определен особенностями  кадровой политики: высокой степенью сопричастности сотрудников своей  фирме (например, через систему пожизненного найма), постоянным обучением и ротацией, расширяющими профессионализм, особенностями  системы стимулирования. Однако в  основе этих методов лежат черты  японского менталитета, что означает необходимость осторожного их заимствования  для совершенствования управления организациями в других национальных культурах.