Оглавление

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Важным  фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации, что позволяет  говорить о разнообразии моделей  менеджмента.

Американский  менеджмент характеризуется жесткой  организацией управления. Для него характерно стремление к формализации управленческих отношений, представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

Главная задача – овладеть способностью адаптироваться к неопределенности и повышающейся сложности во внешней среде при сохранении эффективности производства. 

Особенности: инициативность, высокий профессионализм, организованность и деловитость, оплата труда строго по сложности и продолжительности, количественный учет любой работы. 

Япония  переняла у Европы и США положительные  аспекты опыта, прежде всего –  ориентацию на новые технологии и  психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому  руководителей в Японии готовят  непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала  дают теоретические знания, которые  затем закрепляются практикой, то в  Японии предоставляют практику, которая  только затем переходит в знания.

Японцы  внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать  должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны  к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность  действий отдельного работника; гораздо  более важной для них является коллективная ответственность. Особенность  японского менеджмента состоит  в том, что руководящие работники  особое внимание уделяют технологическим  нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Главная задача – высокое качество продукции при нулевых производственных запасах. 

Особенности: пожизненный найм работников; система непрерывного поточного производства; объединение фирм в устойчивые финансово-промышленные группы; неподдельная забота о каждом работнике, сплоченность, настойчивость.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Американская модель менеджмента. 

     Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Несколько  факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. В начале XX века Соединенные  Штаты Америки были практически  единственной страной, где человек  мог преодолеть трудности, связанные  с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку  в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий  из трудолюбивых людей. Соединенные  Штаты почти с самого своего возникновения  серьезно поддерживали идею образования  всех, желающих получить его. Образование  способствовало увеличению числа людей, способных выполнять различные  роли в бизнесе, включая управление. Трансконтинентальные железнодорожные  линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически  не существовало государственного регулирования  бизнеса. Это позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом  начале развития своего бизнеса, становиться  монополистами. Эти и другие факторы  сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали  формализованных способов управления.

     Таким образом, целый ряд факторов, среди  которых следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан, высокий  престиж образования, а также  отсутствие государственного вмешательства  в экономику способствовали появлению  науки управления. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило  к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента  стало ответом на потребности  бизнеса.

     Американский  менеджмент формировался в условиях создания крупных иерархических  структур, разделения управленческого  и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности  наемного менеджера, их обязанностей и  ответственности.

     В США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном  секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым  качествам.

     В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации  труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

     Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала  границы мануфактуры и созревала  современная система акционерного капитала, владельцы капитала все  более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен  сотнями и тысячами акционеров. Появилась  новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого  собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

     При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался  как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджеру.

     Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

     Следующий этап развития: менеджеров много и  каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты  координирования, в частности, систему  принятия решений, цели политики компании и др. 

1.1 Принципы американского управления

     Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор. Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

     Основы  системы Ф. Тейлора¹: умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения; подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида; обучение и тренировка рабочих; сотрудничество администрации и рабочих.

     Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

     -определение  и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

     -подбор  функциональных мастеров – по  проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате;  ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

     -введение  инструкционных карт;

     -дифференциальная  оплата труда (прогрессивная оплата);

     -калькуляция  затрат на производство.

     Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что  необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий.

     Другим  представителем американской модели управления, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд, названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

     Основные  принципы системы Г. Форда²:

     -массовое  изготовление стандартной продукции  на конвейере;

     -непрерывность  и подвижность процесса производства;

     -максимальный  темп работы;

     -новая  технология на основе поточного  производства;

     -точность  как стандарт и качество продукции;

     -определяющая  роль технико–технологической системы;

     -экономический  эффект системы;

     -не  быть зависимым от человека, его  слабостей.

     Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

     Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент³ (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.