служащим  работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены. Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный

подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга.

Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность фирме. Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов. В таких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способность руководить людьми. Японцы обладают определенными качествами, которые незаменимы в менеджменте промышленностью. Один эксперт сказал: “В Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы”. Личность отожествляет себя с группой. Ее устремления - это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом

команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму. Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония

и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием. В японских фирмах решение принимается группой. Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного

результата. Это требует взаимопонимания. Человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство. В этом случае, как считают японцы, у него долгая творческая жизнь. Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут

свободно  высказывать свое мнение по этому  поводу. Рабочие имеют свободный доступ к администрации. Успех фирмы - это и их успех. 
 

 

Заключение   

Рассмотрев  особенности национальных типов  управления, для большей наглядности  я хотел бы собрать основные тезисы национального менеджмента в  таблицу:

Объект  сравнения

США

Япония

Европа

Россия

Характер  решений

Индивидуальный

Коллективный

Индивидуальный

Индивидуальный

Преобладающие цели

Тактические

Стратегические

Стратегические

Тактические

Разграничение обязанностей и полномочий

Четкое

Расплывчатое

Четкое

Четкое

Специализация работников

Узкая

Широкая

Широкая

Узкая

Ответственность

Индивидуальная

Коллективная

Индивидуальная

Коллективная

Приверженность  работника

К профессии

К фирме

К фирме

К профессии

Оценка  и карьерный рост

Быстрый

Медленный

Медленный

Медленный

Разделяемые ценности

Индивидуальные

Коллективные

Индивидуальные

Коллективные

Направленность  руководства

На человека

На коллектив

На человека

На коллектив

Идеал менеджера

Лидер-сильная личность

Координатор-мозговой центр

Координатор-

мозговой  центр

Лидер-сильная личность

Способ  контроля

По индивид. показателям

По коллектив. показателям

По индивид. показателям

По коллектив. показателям

Отношение к подчинённым

Формальное

Неформальное

Формальное

Формальное

Обусловленность карьеры

Личные  качества

Возраст, стаж, коллективные достижения

Личные  качества

Возраст, стаж, коллективные достижения

Структура управления

Жесткая

Гибкая

Жесткая

Жесткая

Оплата  труда

По индивид. результатам

По коллект. результатам, от возраста и стажа

По индивид. результатам

По коллективным результатам

Расходы на обучение персонала

Низкие

Высокие

Высокие

Высокие

Найм на работу

Краткосрочный

Пожизненный

Краткосрочный

Краткосрочный 

Таким образом, из этой таблицы хорошо видно, как тесно переплелись качества американского и японского менеджмента  в российских и европейских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российского  менеджмента являются пережитками  Советского строя, что в новых  коммерческих структурах применяются  совсем иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса промышленного  потенциала все ещё не включилась в перестройку моделей управления производством.

Все вышеизложенное ещё раз доказывает сложность  и неоднозначность применения «готовых»  экономических решений для «лечения»  экономики ношей страны.

Список  литературы.

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
2. «Управление проектами», Шапиро В.Д., 1998;
3. Кристофер Лавлок: Маркетинг услуг. Персонал, технологии, стратегии.
4. Романова М.В.: Бизнес-планирование.
5. Вадим Котельников: Ten3: Управление инновациями: стратегический подход. Гибкие корпоративные стратегии выживания и лидерства в новой экономике.
6. С.Скатерщиков Руководство по инвестированию на рынке предметов искусства Альпина бизнес-букс. Москва 2006
7. Гончаренко Л.П. Менеджмент инвестиций и инноваций. КноРус 2009
8. Управление проектом по созданию интернет-сайта.  А.Ковалёв. М.Альпина, 2001.