Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

Стимулирование компетенции. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью). Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции. Американский психолог Врум предложил интересную формулу: Результативность = f (компетенция*мотивация)

На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в организации  гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей; (б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников; (в) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс; (г) улучшение условий их труда. Важно, чтобы действующая  система управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для  реализации основной Задачи фирмы компетенциями  и сотрудниками, носителями этих компетенций.

Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий развития компетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии. Достаточно часто развитие компетенции оказывается синонимом организуемого фирмами профессионального образования. Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами  и выбор форм воздействия для  приведения их в соответствие. В  данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией развития предприятия. Под ресурсами подразумеваются работники предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться ротация, набор, обучение и т.д.

Прогнозирование компетенции - это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности. Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий:

– оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который  работает на фирме;

– оценка потребностей фирмы в  персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы;

– сопоставление ресурсов – потребностей.

На основе получения соответствующих  данных определяется:

– какое количество персонала соответствует  выбранной стратегии и его  не надо переучивать;

– какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы;

– какое количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач.

Управление компетенцией на уровне личности состоит в оценке индивидом  своих возможностей в соответствии с требованиями должности. Такая  оценка позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей  деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: соответствует  ли его компетенция требованиям  должности или необходимо дополнительное обучение.

Глава II. Взаимосвязь каровой политики и стратегии развития организации в ООО ТД "МИЛАВИЦА-Новосибирск"

 

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная  и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь  и самой стратегии.

2.1. Характеристика организации ООО ТД «Милавица- Новосибирск»

Общество  с ограниченной ответственностью Торговый Дом «Милавица - Новосибирск» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

ООО ТД «Милавица-Н» организует образцовую торговлю и сервисное  обслуживание покупателей, самостоятельно и от своего имени заключает договоры, приобретает в собственность, владеет, пользуется и распоряжается имуществом, необходимым для осуществления  своей деятельности.

Торговый  Дом «Милавица - Новосибирск» является официальным дистрибьютором СП ЗАО «Милавица» г. Минска – одного из крупнейших производителей корсетных изделий Европы и по результатам исследований самым узнаваемым брэндом в Беларуси и России.

ООО ТД «Милавица-Н» занимается реализацией корсетных изделий  на территории Новосибирска и за ее пределами. В период с 1994 года по настоящее  время была создана собственная фирменная сеть в городах Томска, Омска, Кемерово, Благовещенска. На сегодня предприятие в своих салонах ведет продажу корсетных изделий таких известных фирм-производителей белья, как «Милавица», «Пальметта», «Лаума», «Росма», «Эльмон», «Верниба», «Ализе».

Сферой деятельностиданного  предприятия является:

• торговля продукцией закрытого акционерного общества «Милавица», а также другими товарами народного потребления;
• оказание коммерчески - посредническихуслуг;
• осуществление торгово-закупочной деятельности;
• оказание информационных услуг;
• маркетинговые исследования;
• организация и проведение выставок, выставок-продаж и аукционов;
• участие в реализации совместных проектов с другими предприятиями;
• внешнеэкономическая деятельность, не запрещенная законодательством.

Магазин «Милавица» - розничное торговое предприятие, является собственностью ООО ТД «Милавица» и занимается реализацией изделий для женщин, а именно - корсетных изделий.

Основной  целью предприятия является получение  прибыли и достойное служение обществу путем удовлетворения его  потребности в корсетных изделиях на территории Сибири и Дальнего Востока. Дальнейшее развитие розничной торговли в среднем сегменте потребительских товаров.

Основными задачами фирмы  «Милавица-Н» является:

• формирование условий наиболее полного удовлетворения спроса покупателей на белье в рамках среднего сегмента потребительского рынка;
• обеспечение высокого уровня торгового обслуживания;
• максимизация суммы прибыли, оставшейся в распоряжении фирмы, и обеспечение ее эффективного использования;
• наиболее полное изучение потребителя и рынка;
• определение оптимального ассортимента товара;
• разработка наиболее эффективной сбытовой политики.

Главной и единственной задачей всех служб фирмы «Милавица-Н» является скорейшее продвижение  товара с момента его поступления  на склад до покупателя.

ООО ТД «Милавица» процветает на рынке и имеет большие объемы продаж благодаря конкурентным преимуществам:

1. Наличие собственных специализированных магазинов;
2. Закупка товара непосредственно у Поставщика, минуя посредников, что благоприятно складывается на себестоимости продукции;
3. Длительный срок деятельности на рынке, т.е. фирма, занимает определенную нишу и имеет постоянных потребителей;
4. Предоставление гибкой системы скидок оптовым и розничным покупателем.

Основу коммерческой деятельности ООО ТД «Милавица–Н» на потребительском рынке составляет процесс продажи товаров и  удовлетворение спроса покупателей. Экономическое  содержание этого процесса отражает товарооборот предприятия. Рассмотрим объем реализации товара ООО ТД «Милавица-Н» рис.1

Рис 1. Динамика показателей реализации товаров ООО ТД «Милавица – Н»

Товарооборот является одним из показателей, характеризующих  степень удовлетворения спроса на товары и эффективности деятельности фирмы. Данные свидетельствуют о том, что выручка от реализации корсетных изделий увеличивается из года в год, что обусловлено увеличением спроса на корсетные изделия доступной ценой на изделия и успешной реализацией стратегии фирмы.

Администрация ООО ТД «Милавица – Новосибирск» планирует и дальше развивать  своё предприятие. В планах у администрации  расширение товарного ассортимента, мониторинг рынка с целью выявления неохваченных секторов, открытие новых фирменных магазинов на территории  Новосибирска других городов Сибири и Дальнего востока.

2.2 Анализ кадровой политики ООО ТД «Милавица- Новосибирск»

Персонал организации  состоит из 96 человек. Во главе ООО ТД «Милавица – Новосибирск» стоит директор организации.

Сама организация разделена  на 3 крупных подразделения:

• Отдел оптовой продажи,
• Отдел розничной продажи,
• Отдел общего профиля.

На рисунке 2 представлена структура ООО ТД «Милавица- Новосибирск»

 

Рисунок 2. Структура  ООО ТД «Милавица- Новосибирск»

На 1.01.00 г. в фирме работало 98 человек, из них 89 человека – женщины, что составляет около 87% общего числа сотрудников.

 

 

 

Рисунок 3. Половая структура ООО  ТД «Милавица – Новосибирск»

 

 

 

 

 

 

Возраст сотрудников на 1.01.00 г. колеблется в пределах 25 – 55 лет.

Рисунок 4. Возрастная структура работников ООО ТД «Милавица – Новосибирск»

 

Основной состав сотрудников  от 30 до 40 лет – 45%, состав сотрудников до 29 лет и 40 – 50 лет распределились приблизительно равно 23% и 21%.Около 11% приходится на возраст более 50 лет.

Следует отметить, что за период 2010 - 2011гг. в отделе оптовых продаж и отеле общего профиля не было уволено ни одного сотрудника, а приняты на работу 5 человек. Что свидетельствует о стабильности состава и некотором расширении деятельности организации. В то же время в отделе розничных продаж было уволено 37 сотрудников, 40 – принято на работу.

Классификация сотрудников  ТД «Милавица- Новосибирск» по уровню образования представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Классификация сотрудников ООО ТД «Милавица – Новосибирск» по уровню образования

72% сотрудников фирмы имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 18% работников находятся в стадии получения высшего образования. Среднее образование имеют 10 %. Следует отметить, что сотрудники, имеющие среднее образование представляют собой неспециализированный персонал.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников фирмы позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура фирма выстроена в соответствии со спецификой её деятельности, однако четкой иерархии управления нет.

Выделение структурных подразделений  осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение фирмы включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.

Квалификация сотрудников  высока, поскольку 90% из них имеют высшее или неоконченное высшее образование однако не все они обладают достаточной компетенцией, лишь около 43% имеют опыт работы в сфере торговли корсетными изделиями более 5 лет. Основной состав работников в возрасте до 40 лет. Следовательно, ООО ТД «Милавица – Новосибирск» имеет достаточно хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Исходя из вышеуказанного, следующим этапом курсовой работы стал анализ кадровой политики, проводимой в ООО ТД «Милавица – Новосибирск».

Формирование персонала  фирмы – это одно из основных стратегических направлений, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы организации.

Анализ кадровой политики фирмы позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

• Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей фирмы;
• Ясность в понимании проблем руководства и кадров;
• Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;
• Добиться единообразия и последовательности в принятии решений;
• Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;
• Укрепление морали и улучшение общих отношений;
• Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
• Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.