Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

Если исходить из опыта, то имидж любой фирмы прежде всего определяется личностью, которая её возглавляет, то ООО ТД «Милавица – Новосибирск» возглавляется мужчиной 52 лет. Опыт работы на руководящих должностях в предприятиях торговли составляет 19 лет, общий стаж работы в торговой сфере– 21 год. Имеет высшее специальное образование. Следовательно, по качеству образования и опыту работы директор фирмы соответствует занимаемой должности.

Анализа кадровой политики банка  позволил выявить следующее.

В ООО ТД «Милавица – Новосибирск» за период 2008 – 2011 гг. было принято 45 человек. Все принятые сотрудники в возрасте до 40 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, фирма нацелена на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников.

Каждый работник фирмы имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников фирмы этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

В ООО ТД «Милавица – Новосибирск» найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

1.Конкурс документов.

2.Собеседование и тестирование.

3.Предоставление работы  с испытательным сроком на 2 месяца  с оплатой 80% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется  в постоянный штат банка со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется  банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем.

В 2009 г. в фирму было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация фирмы решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

В итоге, администрация ООО ТД «Милавица – Новосибирск» проводит достаточно жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы и развития организации необходимы высококвалифицированные специалисты.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко  более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит администрацию фирмы. В фирме нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники организации не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

Практики и теоретики  менеджмента утверждают, что для  любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение  по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного  выполнения своей работы, росте его  профессионализма и квалификации.

Следовательно, администрации  фирмы следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание.

В отделе оптовых продаж наблюдается  так называемая «текучесть кадров» в достаточно большом объеме. Однако администрация не уделяет этому должного внимания, считая, что это вполне естественный процесс.

Среди сотрудников ООО  ТД «Милавица – Новосибирск» большое  количество высокообразованных коадров, которые, однако, не всегда обладают должной  компетенцией.

Система отпусков в фирме отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.

В фирме достаточно часто  проводятся корпоративные праздники (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля, День Рождения Фирмы) и выезды на природу. Данная ситуация позитивно сказывается на установлении дружественных отношений.

Однако, не смотря на это, в ряде отделов фирмы прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей оказывают давление на подчиненных.

Администрация фирмы не принимает никаких мер по его оздоровлению. Морально-психологический климат является одним из главных факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается в незамедлительном решении.

В итоге анализ позволил сделать  следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в ООО ТД «Милавица – Новосибирск»:

Политика занятости:

В фирме проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в фирму устраиваются лучшие, однако не всегда должное внимание уделяется компетенции сотрудников. Проблему технического оснащения рабочего места организация решает весьма эффективно. Это выражается в том, что каждый сотрудник ТД» Милавица – Новосибирск» имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.).

Однако, фирма не создает возможности для карьерного роста персонала.

Политика оплаты труда:

Зарплата в фирме в целом несколько выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой ООО ТД «Милавица – Новосибирск».

В ООО ТД «Милавица – Новосибирск»применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников фирмы предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка.

В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели фирмы и осуществляется соответственно стратегии развития ООО ТД «Милавица – Новосибирск». Однако, кадровая политика в данной организации нуждается в ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффетивно.

2.3. Принципы совершенствования кадровой политики в ООО ТД «Милавица- Новосибирск»

Анализ выявил проблему неудовлетворенности  сотрудниками фирмы вопросами реализации карьерного роста.

Необходимо отметить, что  отсутствие внимания к данному вопросу  приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.

В качестве рекомендации по решению данной проблемы следует использовать систему планирования и развития карьеры руководящего состава ООО ТД «Милавица – Новосибирск»

Цель:

• продвигать в первую очередь собственных сотрудников,
• использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.

Задачи управления карьерой руководителей младшего и среднего звена ООО ТД «Милавица – Новосибирск»»:

• определение критериев и портрета руководителей,
• развивать способности, навыки, умения руководителя,
• формировать лидера коллектива, способного управлять группой,
• формировать команду руководителей ООО ТД «Милавица – Новосибирск», способных действовать в современных рыночных условиях, с успехом для всей фирмы,
• создавать единый социальный организм учреждения.

Оценка результатов всего  цикла управления карьерой позволяет  определить ее эффективность, оптимальность, внести коррективы.

Для решения проблемы недостаточной  компетенции сотрудников организации  необходимо:

• располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;
• определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей;
• провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции

После внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов («внутреннего приема»), либо за счет их приема со стороны.

Также в данной организации  может дать результаты формирование кадрового резерва - эффективная  подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление  кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня  важнейшим фактором успеха организации  в конкурентной борьбе.

Кадровый резерв создается  с целью обеспечения следующих  потребностей организации:

• минимизации срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях - больше);
• формирования лояльности к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;
• постепенной «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).

Для организации ООО ТД «Милаыица – Новосибирск» необходимо создать два вида кадрового резерва:

• прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;
• перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

Для решения проблемы неблагоприятного климата в ООО ТД «Милавица  – Новосибирск» имеет смысл разработать  справочник руководителя, касающийся отношений в коллективе, с целью  улучшения психологического климата. А также продолжать политику проведения корпоративных праздников.

Для решения проблемы текучести  кадров и её минимизации предлагается использовать следующие методы:

1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
2. Ведение статистики увольнений;
3. Разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
4. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;
5. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;
6. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
7. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
8. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;
9. Отслеживание за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;
10. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

 

Выполнение  данных рекомендаций позволит многократно увеличить эффективность деятельности фирмы и достижению целей организации соответственно стратегии ООО ТД «Милавица – Новосибирск»

Заключение

Одной из важнейших  проблем современного менеджмента  является построение и совершенствование  системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для  построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время все возрастает.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает  обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование - составная  часть планирования на предприятии.

На первом этапе кадрового планирования устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они  состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем  месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия  предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки  должностного и профессионального  продвижения работников предприятия, установить необходимые условия  труда с учетом его научной  организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого  работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства  внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся  в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте. Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. информационный этап.
2. этап разработки проектов кадрового плана.
3. этап принятия решения

По подобной схеме рекомендуется  разрабатывать кратко-, средне- и  долгосрочные планы. При этом выбор  продолжительности планового периода  определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и  особенностями подготовки различных  категорий рабочей силы.