Высвобождение персонала как инструмент стратегического управления организацией

Итак, пакет выбран, договор  заключен - агентство приступает к  работе. Сотрудничество консультантов  по аутплэйсменту и фирмы, где планируется сокращение, как процесс обычно состоит из двух этапов.

На первом этапе обычно анализируется рынок труда. Рекрутеры  выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить. Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.

Консультант по аутплэйсменту  должен встретиться с уволенным и установить с ним психологический контакт. Консультант независим, он сочувствует, он нейтрален, он не защищает решение фирмы, он позволяет "выпустить пар" и подсказывает выход из ситуации.

При следующих встречах психолог обсуждает вместе со своим подопечным: варианты его дальнейшей жизни; перспективы получения работы; возможность реализовать давнишнюю мечту о любимом деле. Производится тестирование, анализ навыков и способностей. Вместе анализируется рынок труда и пишется резюме. По оценкам западных экспертов, правильно составленное резюме - 70% успеха при поиске работы.

Психолог помогает произвести коррекцию: внешнего вида; приемов телефонного  разговора; манеры поведения на собеседовании  при приеме на работу, включая речь, мимику и жесты. Одновременно строится индивидуальная сеть поиска работы:

• в агентства по найму и потенциальным работодателям рассылаются резюме;
• о желании найти работу оповещаются все друзья и знакомые;
• используя подходящие объявления, собирается подробная информация о рынке вакансий.

На втором этапе происходит подготовка сокращаемых сотрудников  к последующему трудоустройству  и их продвижение на рынке труда. Специалисты кадрового агентства  помогают им адаптироваться в новой  роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем. Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера. На этом этапе продвижения кандидата, исходя из общей оценки рынка труда, составляется список потенциальных работодателей, разрабатывается маркетинговая программа, в рамках которой кандидат получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные  резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям. В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными. Еще один вариант - организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка. Стоимость этой услуги на порядок ниже, чем плата за подбор персонала. Ведь аутплейсмент не предполагает, что специалист должен быть обязательно трудоустроен. Обычно кадровое агентство берет на себя обязательство проконсультировать сотрудника, составить резюме и направить на собеседование на несколько предприятий, нуждающихся в специалистах данного профиля.

Агентство обеспечивает получение нескольких предложений  о работе, а психолог поможет выбрать наилучшее. Иногда по желанию заказчика в договоре указываются конкретные сроки проведения аутплейсмента. Например, агентство обязуется в течение 2 месяцев предложить сотруднику 3 вакантных места с определенным уровнем оплаты труда.

Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента. Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже - около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70-80 процентов сокращенного персонала.

Классический аутплейсмент на Западе предусматривает гарантированное  трудоустройство. При этом оговариваются  сроки выхода кандидата на новую  работу, а также его будущая  зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета. В России услуга аутплейсмента более размыта - это не трудоустройство, а помощь в трудное время и обучение эффективному поиску работы, и лишь в случаях, когда речь идет о топ-менеджерах, может быть гарантированное трудоустройство.

Заключение.

Данная курсовая работа посвящена процедуре высвобождения персонала. В работе были описаны способы высвобождения персонала ОАО «Речицапиво», был проведен анализ состава, движения трудовых ресурсом, сделаны выводы на основании анализа. Также в третьей главе были даны рекомендации по улучшению деятельности в данной области и был рассмотрен чуждый для Беларуси метод «аутплейсмента».

Таким образом, высвобождение  персонала - объективный процесс, который  означает уменьшение (сокращение) персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией, а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников. О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников, либо ликвидацией организации работник предупреждается персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Преимущественное право  предоставляется сотрудникам с  более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий; сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; иным работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.

Не допускается расторжение  договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности  или штата со следующими работниками: беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери. Также невозможно сократить работников во время болезни и пребывания в отпуске.

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1) заработная плата  за время, фактически отработанное  в месяце увольнения;

2) компенсация за неиспользованный  отпуск (за все неиспользованные  отпуска);

3) выходное пособие  (в определенных законодательством случаях).

Аутплейсмент - это практическая помощь кандидату на новую работу в подготовке к предстоящим собеседованиям, правдивая оценка состояния рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. Забота компании о сотрудниках, не только работающих, но и увольняемых, помогает сохранить морально-психологический климат и ощущение стабильности. Значимость аутплейсмента заключается в следующем: его результаты представляют ценность не только для компании, но и для тех, кого сокращают.

Обычно рекрутер предоставляет целый пакет услуг в рамках аутплейсмента. Алгоритм технологии аутплейсмента складывается из трех основных последовательных этапов:

1) ознакомительный (консультационный);

2) информационный (оценочный);

3) поиск вакансии.

В итоге можно сделать вывод, что ОАО «Речицапиво» сейчас находится в переходном периоде между прошлым и будущим. Голландские инвесторы начали масштабную реконструкцию. В итоге довольно многих работников пришлось сократить. Процедура высвобождения персонала проходила без какой-либо социально-психологической помощи уволенным. В этом я вижу большой минус и рекомендую ввести процедуру аутплейсмента на предприятии.

Список ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. /учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. – изд. 2-е, перераб. и доп. –М., 2002г.

2. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006г.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда/ А.Я.Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А.Родкина. – М.: Экзамен, 2003г.

4. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск:  Современная школа, 2008. -448с.

5.  Кафидов В.В. Управление  персоналом: Учебное пособие. –  СПб.: Питер, 2009 -240с. – (Серия «Учебное  пособие»).

6. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект. Учеб. пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М., 2009. -431с. – (Высшее образование)

7.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2008.-447с.-(Высшее образование).

8.  Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. – М.: МГУ, 2005

9.   Трудовой кодекс  РБ.

10. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006. - 518 с.

11. Методы высвобождения персонала // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко. - М.: ТЕИС, 2007. - 102 с.

12. Шумер Р.С. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Р.С. Шумер. - СПб.: Питер, 2002. - 180 с.

13. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006.

15. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.

17. www.heinekenbelarus.by

18. www.rp.by

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ