Высвобождение персонала как инструмент стратегического управления организацией

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ 
«Белорусский торгово-экономический университет 
потребительской кооперации»

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

на  тему

 

Высвобождение персонала как инструмент стратегического управления организацией (по материалам ОАО «Речицапиво»)

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент

_____________ факультета

группы ________________

_______________________

Научный руководитель:

_______________________

_______________________

 

 

 

 

 

 

 

Гомель, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

Различные компании вынуждены периодически проводить мероприятия по высвобождению персонала, так как с течением времени в каждой компании постепенно накапливается избыточное количество сотрудников. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

В последние десятилетия  в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции  снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.

Однако менеджеры, проводившие  высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять.

Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата. Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится перестраивать свою деятельность. В результате устраняется излишняя его численность и несоответствие предъявляемым требованиям, снижаются дополнительные расходы, вызванные низкой производительностью и качеством труда. Поэтому, с одной стороны, высвобождение – экономическая необходимость. С другой стороны – это вынужденная и крайне болезненная в социальном отношении мера. Поэтому при любой возможности высвобождения персонала стараются избегать или максимально смягчать его последствия, используя для этого все имеющиеся возможности.

Цель данной работы в том, чтобы  раскрыть сущность, проблемы высвобождения персонала на примере ОАО «Речицапиво»

Работа состоит из введения, трех частей, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы 35 страниц.

В первой главе рассмотрена теоретическая сторона высвобождения персонала, его основные проблемы, виды и методы.

Во второй главе проводится анализ деятельности ОАО «Речицапиво» в области трудовых ресурсов.

В третьей главе приведены рекомендации на основании проведенного анализа, а также рассмотрены пути совершенствования системы высвобождения персонала,

Объектом исследования является персонал ОАО «Речицапиво».

Предметом исследования – варианты высвобождения персонала.

1. Сущность, проблемы высвобождения персонала. Планирование высвобождения.

Высвобождение персонала  для многих фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных  мероприятий, сопровождающих процесс  высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от белорусских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, состоят в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, - рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника[1].

Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией  рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Высвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый работник. Увольнение работника – установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора.

Управление высвобождением персонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления персоналом в  связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РБ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала экономической и социально-психологической поддержке увольняемых работников.

В виду важности такого события, как  уход из организации, главной задачей  служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, организационно-экономическую, социально-психологическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной  классификации увольнений (Табл.1).

Таблица 1 - Функции службы управления персоналом в зависимости от вида увольнения

Вид увольнения	Функции службы управления персоналом
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ текучести кадров (выявление  причин текучести). 2. Проведение заключительного интервью (анализ узких мест в организации,  попытка при необходимости повлиять  на решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных  мер: -прекращение приема на работу; - сокращение рабочего дня; - направление на учебу с отрывом  от производства; - стимулирование ухода по собственному  желанию; - аутплейсмент 2. Обеспечение соблюдения трудового  законодательства. 3. Выбор кандидатов, подлежащих  сокращению. 4. Решение проблемы наглядности  процесса увольнения для персонала. 5. Юридические консультации по  поводу возникающих претензий  и компенсаций. 6. Профессиональные и психологические консультации. 7. Анализ и выявление узких  мест в подготовке сотрудников. 8. Психологическая поддержка при  проведении организационных мероприятий,  связанных с вынужденным высвобождением.
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к выходу на пенсию. 2.Организация "скользящего пенсионирования". 3. Работа по дополнительному  пенсионному обеспечению.

 

1. Уход работника по собственной инициативе. Основная причина ухода работника по собственному желанию – недовольство своим положением в организации. В частности: неудовлетворенность зарплатой, условиями и организацией труда; нерешенность социальных проблем; отдаленность работы от дома; отсутствие условий для отдыха, детских учреждений; неуважительное отношение со стороны руководства, неоправдавшиеся притязания, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации и самоутверждения.

Необходимость поддержки работника со стороны администрации достаточно мала. Службой управления персоналом может быть проведено заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Проведение заключительного интервью связано с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что увольняющийся работник во время интервью не захочет точно назвать причину увольнения или сделает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшими сотрудниками более взвешенно и объективнее. Также возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п.

Главные цели заключительного  интервью.

1) анализ узких мест в организации;

2) попытка повлиять  на решение сотрудника об увольнении.

2. Увольнение  по инициативе администрации. Чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Увольнение по инициативе работодателя требует соблюдения трудового законодательств, четких, максимально объективных критериев отбора, открытости, информирования, компенсаций и помощи в трудоустройстве.

Прежде чем приступить к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать  использовать другие, менее болезненные  средства сокращения персонала:

1. Прекращение приема на работу, когда на высвобождающееся по тем или иным причинам место не нанимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.
2. Сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены или сокращения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ, разделения должностей и пр.
3. Направление на учебу с отрывом от производства.
4. Стимулирование ухода по собственному желанию.
5. Аутплейсмент. Его суть состоит в совокупности методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет организации в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Процесс аутплейсмента включает семь этапов:
1. подведение итогов предыдущей трудовой деятельности увольняемого работника. Этот этап является базовым, т.к. последующие фазы непосредственно вытекают из оценки предшествующей работы кандидата;
2. разработка проекта карьеры или нескольких его вариантов на основе данных баланса;
3. оценка проекта с помощью метода стратегического маркетинга. Выбирается область деятельности, в которой положение работника сточки зрения ситуации на рынке труда наиболее благоприятно;
4. определение стратегий поиска нового места работы, исходя из содержания проекта карьеры, сектора рынка труда, типа рабочего места;
5. обучение высвобождаемых работников методам поиска работы.
6. Вовлечение работника в оперативный поиск нового места работы;
7. Контроль за действиями работника на основе систематического анализа результатов и, в случае необходимости, корректировка плана поиска (например, в связи с поступление новой информации).

6. Увольнение отдельных  работников за различные нарушения.

Программа по высвобождению персонала включает следующие меры:

• Обеспечить соблюдение трудового законодательства;
• Выбор кандидатов, подлежащих сокращению. Для этого всех работников сравнивают по двум показателям – производительности труда и квалификации;
• Довести до сотрудника сообщение об увольнении (не менее чем за 2 месяца);
• Организовать информационную кампанию для наглядности процесса высвобождения;
• Провести юридические и психологические консультации;
• Оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействия в трудоустройстве, чтобы сотрудники (как увольняемые, так и остающиеся) поняли, что организация ценит свой персонал и в меру своих возможностей заботится о нем в момент сокращения численности.
• Осуществить незамедлительный контакт с оставшимися на предприятии работниками после сокращения с целью восстановления психологического равновесия в коллективе.

В общем виде система  мероприятий по высвобождения персонала  включает в себя три этапа:

1) подготовку;

2) передачу сообщения  об увольнении;

3) консультирование.

3. Выход на  пенсию. Процесс увольнения из организации в связи с выходом на пенсию отличается от предыдущих видов увольнения рядом особенностей. Во-первых, дата выхода на пенсию заранее известна. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной жизни. Мероприятия при выходе на пенсию:

1) курсы подготовки  к выходу на пенсию, которые  помогают сотрудникам перейти  в то положение, в котором  они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а  также могут познакомиться с  характерными чертами нового жизненного этапа;

2) "скользящее пенсионирование" - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера к трудовой жизни[2].

Высвобождение персонала - объективный процесс, который означает уменьшение (сокращение) персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения.

При систематически правильном и последовательном планировании персонала, а также расходов по содержанию персонала штатный состав должен соответствовать нуждам организации и быть приспособленным к будущему развитию.