Виды и классификация профессиональных компетенций

Введение

 

Тема моей контрольной работы является очень актуальной так, как в ситуации бурно развивающейся рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера-управленца организации, способного, словно штурман вести корабль-компанию в непредсказуемом океане бизнеса. Чтобы в принципе рассуждать о вопросах компетентности/некомпетентности менеджеров, неплохо было бы для начала разобраться, какие именно ключевые навыки (т.е. компетенции) входят в «портфель профессионального управленца».

Безусловно, у каждого  руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать  поставленных целей, но, для того, чтобы  посмотреть на данную проблему комплексно, давайте обозначим некоторую  идеальную модель успешного руководителя, т.е. руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет.

          Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного  подхода был Аристотель, который  изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere” - «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности»¹.

 

 

 

 

Н.И. Алмазова определяет компетенции  как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а  компетентность - это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» ². Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход - это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел»³.

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция  - это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция - это знания, а компетентность - умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию¹.

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции -это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального  подхода, согласно которому под профессиональными  компетенциями понимается способность  действовать в соответствии со стандартами  выполнения работы.

Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного  подхода - они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

-знания (knowledge);

-умения (skills);

-способности (abilities);

-иные характеристики (other).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      1. Виды и классификация профессиональных компетенций

 

Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют:

1. простые (базовые) компетенции (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности);
2. ключевые компетенции - чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности.

В некоторых исследованиях  также есть и другие квалификации: 1) стандартные - те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации 2) ключевые - обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных представителей, 3) ведущие - это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности)¹.

Компетенция может выявить  сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший способ выполнения работы.

 

 

2. Управленческая  культура как ведущий компонент  профессиональной компетентности  современного менеджера-управленца

 

Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием  качества управленческой деятельности и понимается как способность  и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи  с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные  знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.

Управленческую культуру будущего специалиста необходимо оценивать  в качестве принципиально нового явления в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по вопросу  формирования управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности будущего менеджера  показал, что данный вопрос недостаточно представлен в научной литературе, нет фундаментальных исследований, посвященных целостному изучению и  объективному анализу состояния  процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров.

Выпускник высшей профессиональной школы должен уметь применять  полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневных и  изменяющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация  и контроль (Тейлор Ф., Фаоль А.). Новый  подход к управлению все более  базируется на признании приоритета личности перед производством, перед  прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления.

В концепции российского  менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей  различного уровня. Профессиональная компетентность личности будущего менеджера  выступает в качестве основной из целей процесса обучения с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к  совершенствованию этого качества. Как показывает практика последующей  управленческой деятельности выпускников  факультетов менеджмента, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут  правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение.

Управленческая деятельность менеджера сложна, динамична, изменчива  и носит сугубо личный характер. Основные психологические особенности  этой деятельности можно свести к  следующим:

-большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

-неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

-ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

-значительная роль коммуникативной функции;

-высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Менеджер должен проявлять  большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к  процессу управления.

 

 

Менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при  решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в  центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным  уровнем компетентности возникает  осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в  принятии управленческих решений и  снижению эффективности управленческого  воздействия.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с  которыми сталкивается современные  менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует  от менеджера высокого уровня компетентности.

Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может  привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система  образования была рассчитана на «знаниевую»  парадигму подготовки специалистов, в основе которой было прагматическое и формальное использование совокупности освоенных истин. Современной цивилизации  требуется специалист, понимающий специфику  современного бытия, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры¹.

Современные исследователи  компетентностного подхода (А.К.Маркова, Л.А.Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции  менеджеров¹:

- Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения.

-    Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.

- Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт.

-  Влияние, умение убеждать. Способность отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнера.

-    Умение слышать других, принимать обратную связь. Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации – абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

-    Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им.

-      Клиентоориентированность. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов. Умение вести себя корректно с разными типами «трудных» клиентов. Умение строить партнерские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении с клиентами.

-   К компетенциям менеджера также можно отнести: аналитические способности, креативность, организаторские способности, умение работать в команде и др.

Модель компетенций далека от того, чтобы считаться истиной  в последней инстанции, но она  внесла элемент определенности в  управление персоналом, которого во многих случаях не хватало. Модели компетенций  могут быть и всего лишь проходящим увлечением. Такое отношение к  модели компетенций складывается, если нет ответов на ключевые вопросы: зачем нужна модель компетенций, как эта модель будет использоваться, что компетенции могут дать и чего они дать не могут, что пользователи модели ожидают от компетенций.

Модель компетенций может  предоставить набор критериев при  сборе информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции  могут предложить эталоны сравнения  фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов  исполнения и при определении  денежного вознаграждения работников.