Виды и классификация профессиональных компетенций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца.

 

Эффективное целеполагание

 

Первой ключевой компетенцией является целеполагание. Однако нигде не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявлению смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы, как личной жизни, так и деятельности компании. Что  касается деятельности компании, то в  западном подходе смысл существования  компании отражается в ее миссии. Однако в российской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее никто не в  состоянии ни вспомнить, ни тем более  воспроизвести. Такая миссия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невозможна постановка ярких  стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых  сложных задач для высшего  менеджмента компаний является организация  выполнения тактических целей подразделений  таким образом, чтобы в итоге  выполнялись стратегические цели организации. Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера  существует свое видение стратегических целей компании и генеральных  направлений ее развития.

Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему  ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении  и взаимодействии с заинтересованными  сторонами рынка. Целью корпоративной  культуры является обеспечение конкурентоспособности  компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому — с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь — от руководства. Недаром известная русская поговорка гласит: «Каков поп, таков и приход».

Таким образом, первой ключевой компетентностью  топ-менеджера является умение работать с целями и ценностями компании¹.

 

Коммуникативная компетентность

 

Второй ключевой компетентностью  является коммуникативная компетентность. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они  проводят во взаимодействии с другими  людьми как внутри организации, так  и за ее пределами. Появился даже специальный  термин: «прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством  коммуникаций. В связи с этим возникают  две ключевые проблемы повышения  эффективности коммуникативной  деятельности руководителя. Первая связана  с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно  от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению  как таковому, от знаний коммуникативных  технологий и умения их применять  в нужном контексте.

 

 

Таким образом, коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение  эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами  рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры  собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, казалось бы, самые простые  вопросы заставляют слушателей-руководителей  на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную систему  управления внешними и внутренними  коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у руководителя психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для  правильного понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что немаловажно, для противостояния чужому влиянию.

С коммуникативной компетентностью  тесно связана третья, чисто управленческая, компетентность — умение точно подбирать  ключевых сотрудников компании и  использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает  при адхократической корпоративной  культуре, предполагающей формирование мобильных команд и активную проектную  деятельность. При этом вновь возникает  вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, на наш  взгляд, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом  игра и больше кассовый сбор. Поэтому  целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора  кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

 Персональный и корпоративный тайм-менеджмент

 

Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация  собственного времени и времени  сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким  образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и  структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач —  это далеко не полный перечень результатов  освоения технологий персонального  тайм-менеджмента. Он представляет собой  отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности  компании. Дело в том, что топ-менеджеры  могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность  использования нашего времени, к  сожалению, зависит не только от нас  самих. Если мы работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему и чужому времени как  важнейшему невосполнимому ресурсу, все  наши усилия будут тщетны. Поэтому  необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент.

Умение грамотно и «бескровно»  внедрить в компании «правила игры», оптимизирующие затраты времени  всех сотрудников компании, составляет еще одну важную компетентность топ-менеджера. Однако тайм-менеджмент не является панацеей. Некоторые руководители убеждены в  том, что сотрудники неправильно  организуют рабочее время, а в  процессе тренинга выясняется, что  проблема заключается не в тайм-менеджменте, а в неэффективной организации  бизнес-процессов или хаотичных  коммуникациях. Однако заметим, что  такая проблема, по крайней мере, легко выявляется с помощью техник тайм-менеджмента.

 

 

Умение отдыхать и способность  творить

 

Да-да, именно отдых. И с этим связана  шестая ключевая компетенция - способность к управленческому ортобиозу. Ортобиоз (гр. orthos - прямой, правильный + bios -жизнь) - здоровый, разумный образ жизни. Не секрет, что в связи с ростом профессиональных нагрузок, увеличением числа решаемых задач, постоянными переработками и переутомлением, стрессами и недосыпанием профессия менеджера стала одной из наиболее рискованных и опасных для здоровья. В конце XX в. в японском языке даже появился новый термин «синдром Кароши» обозначающий смерть от переутомления на рабочем месте. А пару лет назад появился еще один термин - «дауншифтинг» (downshifting) - переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой - душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер - это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических болезней, когда не помогают медикаменты и не в радость сама жизнь). Дауншифтинг не появляется в компании в одночасье, а, по сути, провоцируется установками топ-менеджмента.

Однако надо сказать, в настоящее  время в бизнесе наблюдаются  весьма серьезные позитивные сдвиги. Так, в ряде компаний приняты корпоративные  стандарты, регламентирующие время  задержки на работе: для менеджеров - не более одного часа, для рядовых сотрудников - не более получаса. Даже (правда, это пока, скорее, исключение из правил) вводятся физкультпаузы подобно производственной гимнастике, которая была в советское время и, увы, которую в основном игнорировали работники.

 

 

Наконец, важнейшей компетенцией является способность топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно  должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу  технических специалистов, но малоизвестные  в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теории развития творческой личности). На самом деле, способность к поиску новых решений  неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х  годов прошлого века была признана американскими специалистами наиболее важной компетенцией любого современного человека¹.

 

 

Заключение

 

Изучение компетентности так такого началось еще в далекое время  Аристотеля, ставший основателем  комплексного подхода.

Итак, компетенция - предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция - это знания, а компетентность - умения (действия). Профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

Таким образом, к ключевым компетенциям современного менеджера-управленца следует  отнести:

-   умение работать с целями и ценностями компании;

-   способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;

- умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны

Профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера  высокого уровня компетентности. Важнейшими компетенциями руководителя, сегодня  становятся умение эффективно организовать собственное время и время  сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Длительная плодотворная и результативная работа невозможна без умения отдыхать, а инновационность крайне проблематична без способности топ-менеджера к поиску нетривиальных решений.

 

 

Список литературы

 

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007
2. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества)?//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html
3. Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы сайта социологического факультета МГУ: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
4. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя
5. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ‒ 2002. ‒ № 1, С .3 – 21.
6. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

7. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/

 

¹ Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия/. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2004.-с 155

² Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ‒ 2002. ‒ № 1, С .3 – 21.

³ Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

¹ Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы сайта социологического факультета МГУ. Режим доступа: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03

¹ Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

¹ Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/

¹ Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя

¹ Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

¹ Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007