Управління  персоналом на підприємстві гостинності 

 

       РЕФЕРАТ

        

      Курсова робота: 37 с., 13 таблиць, 15 джерел, 1 додаток.

      Об'єкт  - управління персоналом на підприємстві гостинності.

      Мета  роботи – визначити принципи управління персоналом на підприємстві гостинності, розробити бізнес-план готелю.

      Методи дослідження: описовий, порівняльний, аналітичний. 

     У першому розділі роботи розглянуто принципи управління персоналом на підприємстві гостинності. Діяльність з управління персоналом містить у собі такі напрямки діяльності: планування людських ресурсів; розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат; набір та добір персоналу; визначення заробітної плати і компенсації; профорієнтація та адаптація; навчання; оцінка трудової діяльності; підвищення, пониження, переведення, звільнення; підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі; трудові відносини; зайнятість.

     У другому розділі роботи розроблений  бізнес-план готелю 3* у центрі м. Києва. Даний проект є інвестиційно привабливим, тому що передбачається збільшення попиту на готельні послуги у м. Києві. Даний проект також є вигідним, тому що сума результатів за проектом значно перевищує суму вкладених коштів. 

      ГОТЕЛЬ, БІЗНЕС-ПЛАН, ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ, МЕНЕДЖМЕНТ, ПЕРСОНАЛ, ПІДПРИЄМСТВО ГОСТИННОСТІ, ПРОЕКТ, ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ, ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ, УПРАВЛІННЯ 

 

ЗМІСТ 

 

ВСТУП

 
 

     Актуальність роботи. На сьогодні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом підприємства гостинності, що дозволяють підвищити його соціально-економічну ефективність. На сьогодні основними факторами конкурентоздатності підприємств гостинності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.

     Предмет – управління персоналом.

      Об'єкт  – управління персоналом на підприємстві гостинності.

      Мета  роботи – визначити принципи управління персоналом на підприємстві гостинності, розробити бізнес-план готелю.

     Методи дослідження: описовий, порівняльний, аналітичний.

     Завдання  роботи:

• розглянути роль людських ресурсів у менеджменті;
• визначити структуру та функції служби управління персоналом на підприємстві гостинності;
• розглянути сутність і особливості мотивації робочої сили на підприємстві гостинності;
• розробити бізнес-план готелю.

     Наукова новизна: пояснено особливості і принципи управління персоналом на підприємстві гостинності; розроблено бізнес-план готелю.

     Практичне значення: одержані результати дослідження принципів управління персоналом на підприємстві гостинності можна застосувати на практиці в діяльності менеджера готельного бізнесу; бізнес-план готелю можна використовувати при відкритті нового готелю.

РОЗДІЛ 1

ОСНОВИ  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ГОСТИННОСТІ

     1.1. Роль людських ресурсів у менеджменті

 

     Розширення  в останньому десятилітті застосування новітніх технологій в індустрії  гостинності призвело до скорочення робочих місць, яке в свою чергу  стало причиною застосування альтернативних методів організації праці та збільшення творчого та новаторського підходів в управлінні.

     В даний час за кордоном вчені, які  займаються проблемами управління, все  більше уваги приділяють спробам  пов'язання проблем планування фінансів та комерційної діяльності з проблемами управління персоналом. Остання включає в себе: підбір працівників, їх підготовку та перепідготовку, відносини між ними і, нарешті, їхня винагорода [4, с. 73].

     Люди  в трудомісткій індустрії гостинності є найважливішим активом компанії і, отже, управління персоналом виконує роль координатора цих потужних активів і є значним внеском у справі поширення і розвитку стилю та системи менеджменту компанії.

     У сфері обслуговування дуже важливо  проводити правильний підбір працівників, що відповідають вимогам клієнтів. Багато співробітників знаходяться в безпосередньому контакті з клієнтами і автоматично залучені в процес досягнення основних цілей організації, а якість обслуговування залежить не тільки від їхньої майстерності, а й від їх свідомості. Задоволення клієнтів у сфері обслуговування досягається також ввічливістю персоналу, його чуйністю. А ефективне управління людьми перетворюється у найважливішу функцію управління персоналом.

     Більшість компаній в індустрії гостинності  не приділяють належної уваги управлінню персоналом, вважаючи персонал допоміжним компонентом. Однак це неправильно, тому що люди в індустрії є щонайменше частиною підприємства і все більше частиною кінцевого продукту, за що організація отримує гроші від клієнтів. Наприклад, гість в готелі платить не тільки за проживання, за безпеку, за чистоту, але і за увагу службовців готелю [8, с. 12].

     Збільшення  значення персоналу і його обов'язків, а також ефективних взаємин між  його членами в кінцевих цілях  компанії обумовлює все більше застосування останнім часом у науковій літературі терміна «людські ресурси» замість терміна «персонал». Однак не існує чіткого відмінності між терміном «менеджмент персоналу» і терміном «менеджмент людських ресурсів». Як стверджують зарубіжні вчені, серед фахівців є спірна думка, що термін «менеджмент персоналу» відсунувся на іншу історичну фазу, а управління людськими ресурсами - це новий термін, яким повинні оперувати більшість хороших менеджерів з персоналу.

     Однак можна підкреслити, що на відміну  від менеджменту персоналу управління людськими ресурсами може більше ставитися до довгострокової перспективи, ніж до короткострокової; більше до органічної, ніж до бюрократичної структури; до максимального використання праці, ніж до мінімізації вартості праці.

     У довгостроковій перспективі в індустрії  гостинності відбуватиметься переорієнтація уваги у напрямку до збільшення ефективності використання людських ресурсів як головної стратегії бізнесу. Компанії індустрії  віддають собі звіт у тому, що, для  того щоб стати клиєнто-орієнтованими, необхідно вкласти великі кошти на поліпшення добробуту персоналу та його розвитку, виховання ентузіазму у працівників. Все це досягається не відразу, а потрібна довга, тривала робота [12, с. 218].

     На  жаль, в індустрії гостинності підприємства більше націлені на те, щоб кожна їхня дія мала короткостроковий прибутковий характер. Умбрайт стверджує: «...індустрія гостинності відводила останнє місце управління людськими ресурсами, а зусилля індустрії були націлені на отримання сьогохвилинних вигод і на операційні питання, пов'язані з ринком».

     Природа управління людськими ресурсами  повинна визначити і ефективність бізнесу, і досягнення окремих його членів. Треба брати до уваги і  невловимі вигоди, такі, як поліпшення моральної атмосфери, задоволення працею та ін. Поведінка і досягнення персоналу, досягнення всієї організації в індустрії гостинності можуть підпадати під вплив з боку політики і ефективної діяльності, що проводяться службою персоналу.

     1.2. Структура та функції служби управління персоналом

 

     Не  так давно в підприємствах  індустрії гостинності робота в  службі управління людськими ресурсами  або персоналом, як називали цю службу раніше, вважалася кінцем службової  кар'єри. Ця служба часто укомплектовувалася людьми, які з різних причин не змогли побудувати свою кар'єру в інших підрозділах. Департамент управління персоналом розглядався як притулок для бюрократів, не залучених у безпосередні операції з обслуговування клієнтів. В останні роки ситуація у все більш конкурентному середовищі, звичайно, змінилася. Наприклад, великі готельні ланцюги почали посилювати вимоги до управління якістю та інших операційних функцій з початку 90-х років, тому від служби управління персоналом треба було, щоб вона стала більш поінформованою, швидкодіючою, освіченою, як і її партнери по службі - інші функціональні підрозділи [6, с. 141].

     Сучасний  департамент з управління персоналом в індустрії гостинності задіяний у чотирьох основних функціональних сферах (Додаток А). Однак це не означає, що департаменти з управління персоналом всіх компаній дотримуються зазначеної організаційної схеми. Але, з іншого боку, треба думати, що кожен з них повинен оперувати більшістю із зазначених у схемі функцій, якщо не з усіма ними.

     Зазвичай  кількість працівників у департаменті пропорційна загальній кількості працівників компанії. У зарубіжних організаціях на дві сотні працівників організації припадає один працівник служби управління персоналом. Якщо виходити з прийнятого в готельному бізнесі правила, що на один готельний номер припадає один працівник, то в готелі з 600 готельними номерами в департаменті управління персоналом повинні працювати три працівники [14, с. 13].

     У діяльність департаменту з управління персоналом входить вирішення наступних  питань:

• підбір і найм персоналу;
• підготовка і перепідготовка персоналу;
• регулювання трудових відносин;
• кадрове планування;
• заробітна плата та умови праці.

     У готельних компаніях, наприклад, ці функції діляться між двома або  більше співробітниками департаменту. Це можуть бути фахівці з персоналу, підготовки, найму, трудових відносин і заробітної плати.

     Організація праці в департаменті і обов'язки співробітників як і статус кожного  фахівця з кадрів, його посада в структурі менеджменту можуть відрізнятися в різних готельних компаніях.

     Залежно від організації праці в департаменті з управління персоналом менеджер з  персоналу діє по делегованих  йому обов'язках, які у свою чергу залежать від філософії і точки зору вищого керівництва.

     Лінійні менеджери компанії крім знань з  технічних питань повинні володіти знаннями з організації праці, мати відповідні обов'язки з управління персоналом і забезпечення ефективної роботи свого департаменту. На рівні своїх департаментів вони, наприклад, відповідають за дисципліну, за підготовку своїх працівників і за розподіл обов'язків між ними, забезпечення чіткої взаємодії, надання інформації, а також за добробут своїх працівників. У цьому контексті можна з упевненістю стверджувати, що кожен менеджер є паралельно і менеджером з персоналу [2, с. 37].

     З іншого боку, роль менеджерів з персоналу полягає у поширенні кадрової політики компанії на інші департаменти з метою надання кваліфікованої підтримки лінійним менеджерам. Взаємовідносини між ними в такому разі стають функціональними і ні в якому разі не означають керівництво над тими, хто не знаходиться в прямому підпорядкуванні у них, іншими словами, менеджери департаменту з управління персоналом для інших департаментів є фахівцями-радниками. Тому функції департаменту управління персоналом не зосереджені в рамках одного департаменту і не є персональної функцією для обмеженого контингенту співробітників організації, вони торкаються всіх рівнів організації на всіх етапах її діяльності.

     В індустрії гостинності ефективність роботи компанії сильно залежить від  її кадрового складу і взаємовідносин між ними. З організаційної точки зору створення ефективного складу персоналу залежить від:

• постановки точних цілей і завдань компанії;
• розробки ефективної організаційної структури;
• кадрового планування, за допомогою якого проводиться підбір кадрів і кадрова політика.

     Необхідність  в добре навчених працівників  з досвідом роботи в індустрії  гостинності і великий рівень плинності робочої сили зумовлюють актуальність ефективного планування кадрів. В останні роки кадрове  планування стало таким же важливою справою в процесі управління підприємством, як і планування інших економічних ресурсів, і його треба розглядати як складову частину стратегічного планування. Кадрове планування, будучи пов'язаним із загальним розвитком компанії, повинно враховувати зміни зовнішніх факторів, наприклад демографічні зміни, зміни рівня освіти і ступеня конкуренції, а також рівень державного втручання в економіку і технологічного розвитку [7, с. 156].