Управление социально-психологическим климатом в коллективе (на примере ОАО «Восход-Каменец» Каменецкого района Брестской области)»

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание приемов профессионального  самосохранения, которое рассматривается, как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.

Основными способами  защиты от деформации являются:

- рост осознания – через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

- переоценка собственной личности и своего профессионального статуса – через оценку того, что человек думает о себе и своей профессии по отношению к данной проблемной ситуации;

- трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок – через информационно-мотивационное осмысление значимости (коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров);

- самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;

- освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг.

В настоящее время  все большее внимание специалистов привлекают новые технологии предупреждения и преодоления профессионального  стресса. Нами обобщён комплекс тренинговых  упражнений, включающих в себя тренинги на доверие, тренинги на снятие агрессии, тренинги на формирование командного духа и сплочение коллектива. Проведение данных тренингов способствует снятию тревожности, уменьшению стрессовых состояний, более полному взаимопониманию и принятию друг друга.

Результатом проведения тренингов должно стать сплочение  команды, что даст возможность обмена опытом и идеями, будет способствовать появлению чувства единения, должно появиться видение перспектив развития и профессионального роста.

Одним из важнейших направлений в деятельности руководителя по управлению формированием социально-психологического климата в коллективе является система мотивации и стимулирования работников. Способов сделать это довольно много (розыгрыши мини-призов за выполнение конкретного задания, командные соревнования, месячные / квартальные задания и бонусы за их выполнение, дополнительный бонус за знание и понимание миссии организации).

Подкрепления поведения  основаны на вознаграждениях трех видов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обычно применяют сочетание вознаграждений, а также практику предоставления и лишения вознаграждений.

Например, можно гарантировать  работникам интересные вознаграждения при отличной работе и выполнении плана: билеты на развлекательные мероприятия в г. Екатеринбурге, организованный отдых (выезд на турбазу, на горячие источники в г. Тюмень, в дом отдыха и др.), ценные подарки. Среди нематериальных стимулов могут быть благодарственные письма, присвоение корпоративных званий и категорий, дополнительный выходной день или гибкий график работы.

При разработке системы  мотивации, ориентированной на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, важно понимать, что движет человеком. Можно выделить две основные категории персонала: тех, кого в большей степени мотивируют задачи (они стремятся к достижению, как личных целей, так и общих целей организации), и тех, кого в большей степени мотивирует окружающая обстановка [4].

Если в первом случае факторами мотивации будут карьерный рост, признание, поощрения и благодарности, то для вторых намного интереснее горячие обеды, корпоративный транспорт, дополнительные выходные дни.

Однако, несмотря на внешнюю  простоту приёмов, создать условия, которые бы стимулировали коллектив  работать с полной отдачей, непросто. Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм сотрудников, характер и объем их работы со временем меняются. На каждом этапе работы руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

На первом этапе, когда  молодой специалист только начинает свою карьеру, оптимальное решение - назначить достаточно высокую зарплату и выплату небольшой премии. Использование  на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

Второй уровень наступает, когда специалист обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать высокое качество работы. На этом этапе следует увеличить размеры премирования и добавить бонусно-неденежные вознаграждения за хорошую работу.

Третий уровень начинается, когда специалист достигает определённого уровня - обычно, стабильно высокого, и у него тут же появляется искушение расслабиться. Чтобы повысить мотивацию, нужно изменить схему предлагаемых стимулов. Например, выплачивать премию за внедрение инновационных технологий, рационализацию труда, развитие системы наставничества.

При этом очень важно  помнить, что когда система мотивации  разработана и введена в действие, необходимо ее периодически обновлять  и дополнять новыми элементами, потому что при неизменной системе поощрений  сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит организация.

Поскольку в г. Каменец есть только один спортивный комплекс специально оборудованных тренажёрным залом, который работает до 20.00, а фитнесс-клубов нет, мы предлагаем создать в одном из служебных помещений комнату эмоциональной, психологической и физической разгрузки. Предлагаемая комната должна быть оборудована комплектом мягкой мебели для комфортного отдыха, в ней должно быть много зелени, фонтанчик с питьевой водой, картины, также в комнату необходимо установить велотренажёр и степ-тренажёр.

В ходе написания курсовой работы, после проведения исследования на предмет выявления уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе, составления проекта рекомендаций, проводились следующие мероприятия:

1. Была проведена встреча служащих администрации, где обсуждалась проблема сформированности благоприятного социально-психологического климата. Работники администрации высказали свои пожелания относительно мероприятий по данному проекту. В результате был намечен детальный план мероприятий.

2. Был осуществлен двухдневный выезд всего коллектива на базу отдыха в пригородную зону. Такая совместная поездка состоялась впервые за весь период работы и получила высокую оценку персонала как средство формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В настоящий момент можно говорить о достижении следующих результатов:

- Происходит переоборудование одного из служебных помещений в комнату психологической разгрузки. К сожалению, пока не решился вопрос о приобретении и установке тренажёров.

- Коллектив администрации высоко оценил возможность организации совместного досуга с выездом, в настоящий момент планируется следующая поездка.

Соблюдение и выполнение данных рекомендаций позволит предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную деятельность, а, следовательно, улучшить социально-психологический климат в коллективе организации

Таким образом, проведённое  исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе постепенно планируется реализовать все предложенные рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.

 

3.2 Социометрическая  диагностика и улучшение социально-психологического  климата в коллективе

 

Социально-психологический климат — наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали» и по «вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений и процессов) и выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата: 1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа, 2) содержание, организация и условия трудовой деятельности, 3) особенности работы органов управления и самоуправления организации, 4) характер руководства, 5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы, 6) социально-демографические и психологические особенности членов группы, 7) численность группы и др.

Данная методика позволяет  определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы. Опросник разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. После незначительных изменений ряда вопросов он может быть использован в учебных, спортивных и других группах.

Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой необходимо диагностировать социально-психологический климат. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально.

Итак было опрошено 15 сотрудников и вот что из этого вышло:

1. Нравиться ли  Вам Ваша работа?

 

очень нравится	пожалуй, нравится	работа мне безразлична	пожалуй, не нравится	очень не нравится
8 человек	4 человека	1 человек	0 человек	2 человека

 

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

 

да	нет	не знаю
2 человека	9 человек	4 человека

 

3. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?

 

да	нет	не знаю
9 человек	2 человека	4 человека

 

4. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

 

Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди	12 человек
В нашем коллективе есть всякие люди	3 человека
Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные	0 человек

 

5. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

 

нет, конечно	скорее нет, чем да	не знаю, не задумывался над этим	скорее да, чем нет	да, конечно
3 человек	4 человека	6 человек	1 человек	1 человек

 

6. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?

 

1	2	3	4	5	6	7	8	9
7 чел.	0 чел.	3 чел.	0 чел.	3 чел.	1 чел.	0 чел.	0 чел.	1 чел.

 

7. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

 

качества	да	пожалуй да	не знаю не задумывался  над этим	пожалуй нет	нет
а) Деловые качества большинства членов коллектива	6 человек	7 человек	2 человека	0 человек	0 человек
б) Личностные качества большинства членов коллектива	9 человек	4 человека	1 человек	1 человек	0 человек