Управление социально-психологическим климатом в коллективе (на примере ОАО «Восход-Каменец» Каменецкого района Брестской области)»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

Учреждение образования

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:  «Менеджмент»

 

 

на тему: «Управление социально-психологическим климатом в коллективе (на примере ОАО «Восход-Каменец» Каменецкого района

Брестской области)»

 

 

 

 

 

 

Студентка 5 курса 75 зэи  группы      __________   Белан Алексей Викторович

                                                                            (подпись)

 

Руководитель

_____________________     __________ _____________________

 (ученая степень, звание)                                    (подпись)                             (Ф.И.О.)       

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2012

 

РЕФЕРАТ

 

 

Тема курсовой работы: Управление социально-психологическим климатом в коллективе (на примере ОАО «Восход-Каменец» Каменецкого района Брестской области)

 

 

47 с.: Табл. 18, Ил. 7, Библиогр. – 12 назв.

 

Ключевые слова: коллектив, социально-психологический климат, руководитель, группа, опрос и т.д.

 

Объект исследования:  ОАО «Восход-Каменец»

 

В работе проведен: анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Восход-Каменец» Каменецкого района; разработаны рекомендации по организации управленческой деятельности и формированию социально-психологического климата в коллективе; проанализирована социометрическая диагностика и улучшение социально-психологического климата в коллективе.

 

Область возможного практического применения проведенных исследований: предприятия специализирующиеся на производстве сельскохозяйственной продукции

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

 

_______________________

                                                                                                        (Подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….............................	4
1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ……………...	6
1.1 Трудовой коллектив…………………………………………………………………..	6
1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе……	9
1.3 Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………………	12
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ВОСХОД-КАМЕНЕЦ» КАМЕНЕЦКОГО РАЙОНА, ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА...	16
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Восход-Каменец»…………………………………………………………………..........................	16
2.2 Структурно-функциональный  анализ системы управления………………………	27
2.3 Трудовые ресурсы и социально-психологический климат………………………...	29
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ……………………………………………………………	35
3.1 Рекомендации по организации управленческой деятельности и формированию социально-психологического климата в коллективе…………………………………...	35
3.2 Социометрическая диагностика и улучшение социально-психологического климата в коллективе……………………………………………………………………..	39
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………………………..........................	44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………......	46
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………………....	47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в  наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий. Основной целью исследования является изучение влияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях на социально-психологический климат коллектива.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. изучить теоретические основы формирования социально-психологического климата в организации;

2. рассмотреть социально-психологические факторы, стимулирующие эффективность профессиональной деятельности в коллективе;

3. проанализировать состояние социально-психологического климата на примере конкретной организации —  ОАО «Восход-Каменец».

4. разработать содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в данной организации.

Объектом исследования выступает ОАО «Восход-Каменец».

Предметом изучения социально-психологического климата в колективе ОАО «Восход-Каменец».

В связи с этим выдвигается  гипотеза о связи между стратегиями поведения членов коллектива и социально-психологическим климатом. 
Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов исследования как метод наблюдения и метод тестирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

 

1. Трудовой коллектив

 

Трудовой коллектив — группа трудящихся людей, объединённых общей работой, интересами и целями.

Коллектив является одним  из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине; по характеру и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный — композицией.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и  личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и  изучают малые группы.

Малые группы, в зависимости  от их структуры, особенностей и рода деятельности, различают по видам (рисунок 1.1).

 

 
 
Рисунок 1.1 – Виды малых групп

 

Среди высокоразвитых малых  групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, 
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении друг к другу.

Для того чтобы назвать  малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких  требований: успешно справляться  с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. Как группа, давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая  малая группа, в которой сложилась  дифференцированная система различных  деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.

Под нравственностью понимается построение внутриколлективных и в неколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру. Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.

Коллективизм – это  также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. 
В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.