Управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала (на примере организации N)

Дипломная работа, 16 Апреля 2015, автор: пользователь скрыл имя

Краткое описание

Цель исследования заключается в оценке эффективности процесса профессиональной подготовки персонала в компании «Максима – Х» и разработке рекомендации по ее совершенствованию.
Для реализации поставленной цели были сформулированы задачиисследования:
1. раскрыть понятие дополнительного профессионального обучения персонала;
2. рассмотреть методологический аспект профессионального обучения персонала;
3. рассмотреть основные методы и формы профессионального обучения;

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………………4
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ………………………….…………………………………7
1.1. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………….7
1.2. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ………………………...14
1.3. МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………...28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «МАКСИМА - Х»……………………………………………………………………...…..47
2.1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И ОСНОВНОЙ РОД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОМПАНИИ «МАКСИМА – Х».......................................................................................28
2.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОГО СОСТАВА КОМПАНИИ "МАКСИМА - Х"…………………………………………………………………51
2.3. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «МАКСИМА – Х»: СОСТОЯНИЕ И ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ……………………………………56
2.4ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ «МАКСИМА - Х»………………………….74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………................79СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………83

Скачать в ZIP (317.01 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

ДИПЛОМ!.docx

— 328.77 Кб (Скачать)

4. Наиболее эффективным является  комплексное использование различных  методов профессионального обучения. При этом все они должны  быть, прежде всего, ориентированы  на четко определенный круг  потребностей компании. Также  следует  учитывать, что использование активных  методов обучения (деловые игры, кейсы и др.) значительно повышает степень усвоения слушателями знаний и навыков.

5. При составлении программ обучения, выборе его форм и методов  необходимо учитывать возрастные  особенности обучающихся: необходимо  четко обозначить смысл и значение  данной учебной программы для  участников, предоставить им максимальную  возможность активно участвовать  в учебном процессе, самим формулировать  свои задачи, делать выводы, а  также широко использовать интерактивные  методы обучения, основанные на  осознании и анализе обучающимися  собственного опыта.

6. Достижение высокой эффективности  профессионального обучения невозможно  без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего  отношения к обучению, заложенного  в организационной культуре компании.

  В заключение хочется выразить надежду на то, что для российских компаний расходы на профессиональное обучение перестанут быть лишь сиюминутной вынужденной реакцией на изменяющиеся условия рынка, а действительно станут инвестициями в человеческий капитал, приносящими реальную прибыль.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

Основная литература:

  1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник. – М: МФПА, 2010. – Глава 6. Управление развитием персонала. – С. 178-224.
  2. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. – 2000. - № 11.
  3. Магура М. И., Курбатова М. Б.  Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. – 2004. - № 1-2. – С. 56 – 63.
  4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.                            

Дополнительная литература:

  1. Авдулова Т. П.  Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия»,                2003.  – 256 с.  
  2. Алехина О., Павлуцкий А., Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. – 2000. - № 10.
  3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1996.
  4. Барышева А. В. Лицом к клиенту // Маркетинг в России и за рубежом. – 2000. - № 3.
  5. Барышева А. В.  Тренинг как зеркало российского бизнеса // Управление персоналом. – 2000. - № 11.
  6. Барышева А. В. Чтобы у фирмы было завтра // Управление персоналом. – 2000. - № 5.
  7. Батурина О. Дистанционное обучение – дело тонкое // Кадровый менеджмент. – 2003. - № 1.
  8. Бекетова В. Затраты на персонал – не расходы, а инвестиции // Кадровый менеджмент. – 2003. - № 6.
  9. Бекетова В. Максимизация отдачи от обучения // Кадровый менеджмент. – 2003. - № 8.
  10. Бекетова В. Почему одного тренинга недостаточно? // Кадровый менеджмент. – 2003. - № 8.
  11. Воронина Л.  Смотрите, кто пришел … (об обучении торговых представителей) // Управление персоналом. – 2000. - № 2. С.32
  12. Бычков А., Федоров А., Эмих О. Внутрифирменная подготовка персонала: можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? // Управление персоналом. – 2001. - № 4. С.39
  13. Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. - № 3.
  14. Найденов О. Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. – 2002. - № 10. – С. 39.
  15. Огнев А. Как  организовать обучение руководителей // Управление персоналом. – 2004. - № 6.
  16. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е.  Обучающаяся организация – будущее лучших компаний // Управление персоналом. – 2001. - № 3.
  17. Полякова Е. Надо ли учиться после тридцати? // Управление персоналом. – 2001. - № 4.
  18. Пороцкая Е., Коноров Ф. С чего начинается тренинг // Управление персоналом. – 2003. - № 4. – С. 14 - 17.
  19. Руднева Л. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 2.
  20. Семенков И., Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающих организаций // Управление персоналом. – 2001. - № 3. – С. 78 - 81.
  21. Столин В. Коучинг как инженерия менеджерского развития // Управление персоналом. – 1999. - № 8.
  22. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2000.
  23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001.
  24. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: РАГС, 1997.
  25. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.    
  26. Ушаков А. А. Обучение без системы – деньги на ветер? // Управление персоналом. – 1998. - № 3.
  27. Хамаганова С.  Коучинг – как стиль управления // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 33 – 34.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Оценка  текущего состояния системы профессионального

обучения персонала в компании «Максима – Х»

Целью настоящей анкеты является оценка уровня существующей системы обучения персонала в компании «Максима – Х».  Определение приоритетных направлений в обучении, примерной тематики для организации обучения сотрудников, выбор методик  для более качественного проведения обучения.

 

1. Дата заполнения:

  

2. Наименование структурного подразделения:

  

3. Должность:

  

4. Образование:

  

 

5.Укажите, пожалуйста, Ваш возраст.

 

Моложе 30 лет

  

От 30 до 40 лет

  

От 40 до 55 лет

  

Старше 55 лет


 

6. Укажите, пожалуйста, Ваш пол.

 

Мужской

  

Женский


 

7. Как давно Вы работаете в  компании?

 

Меньше 1 года

  

От 1 до 3 лет

  

От 3 до 10 лет

  

Более 10 лет


 

8. Что Вы понимаете под словом  «обучение»?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

9. Согласны ли Вы с утверждением, что «средства, затраченные на  обучение персонала – это не  затраты, а инвестиции в человеческий  капитал»?

 

Согласен

  

Частично согласен

  

Не согласен

  

Другое


 

 

10. Какой отдел занимается планированием  и организацией данного процесса  в компании?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

11. Как Вы считаете, есть ли  необходимость в обучении персонала  компании?

 

Да

  

Нет

  

Другое


 

12. Чувствуете ли Вы лично  недостаток знаний в области, в которой Вы непосредственно  работаете?

 

Да

  

Нет

  

Не знаю

  

Другое


 

13. Насколько часто у Вас проводятся  различные мероприятия, связанные  с обучением персонала?

 

1 раз в полгода

  

1 раз год

  

1 раз в 3 года

  

Другое


 

14. Как на Ваш взгляд, частота  этих мероприятий достаточна  или существует явная необходимость  увеличить их число?

 

Да

  

Нет

  

Другое


 

15. Какой из перечисленных ниже  метод определения потребности  в обучении персонала, на Ваш  взгляд, является наиболее эффективным?

 

Индивидуальные заявки

 

Опрос персонала

 

Заявки от руководителей подразделений

 

Работа с кадровым резервом


 

16. На какой период времени  у Вас планируется процесс  обучения?

 

На месяц

  

На квартал

  

На полугодие

  

Другое


 

17.  На какой период по Вашему  мнению должно планироваться  обучение?

 

На месяц

  

На квартал

  

На полугодие

  

Другое


 

18. Какая часть бюджета расходуется  компанией на приобретение тренинговых  услуг в настоящий момент (%)?

 

 

19. Как Вы считаете, достаточно  этого или нет?

 

Да

  

Нет

  

Не знаю

  

Другое


 

20. Планируется ли изменение  этого бюджета?

 

Да, увеличение

  

Да, уменьшение

  

Нет

  

Не знаю

  

Другое


 

21. Какие методы обучения персонала  считаются для Вас наиболее  приемлемыми – на рабочем месте  или вне рабочего места?

 

Вне работы

  

На работе

  

В равной степени и те и другие

  

Другое


 

22. Какие из перечисленных методов  обучения персонала используются  в компании «Максима - Х»  чаще  всего (1 – наименее часто; 5 –  наиболее часто):

Курсы повышения квалификации

5

4

3

2

1

Семинары

5

4

3

2

1

Тренинги

5

4

3

2

1

Обучение собственными силами

5

4

3

2

1

Специализированные курсы

5

4

3

2

1

Лекции

5

4

3

2

1

Деловые игры

5

4

3

2

1

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)

5

4

3

2

1


 

23. Пожалуйста, определите степень  важности для Вас каждого из  методов обучения                 (1 – наименее важный; 5 – наиболее  важный):

Курсы повышения квалификации

5

4

3

2

1

Семинары

5

4

3

2

1

Тренинги

5

4

3

2

1

Обучение собственными силами

5

4

3

2

1

Специализированные курсы

5

4

3

2

1

Лекции

5

4

3

2

1

Деловые игры

5

4

3

2

1

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)

5

4

3

2

1


 

24. Кто обычно принимает решение  относительно того, кто из сотрудников  компании примет участие в  той или иной обучающей программе?

 

Высшее руководство

 

Директор по персоналу

 

Непосредственный руководитель

 

Самостоятельное решение


 

25. Какие  из ниже перечисленных тем  обучающих мероприятий для Вас  являются наиболее интересными? Чему бы Вы отдали предпочтение? (Оцените по шкале от 1 (менее  важные) до 5 (наиболее важные):

Правовые и регулирующие основы

5

4

3

2

1

Корпоративные конфликты

5

4

3

2

1

Крупные сделки 

5

4

3

2

1

Избежание неэтичного или непрофессионального поведения

5

4

3

2

1

Повышение лояльности к ценностям компании

5

4

3

2

1

Улучшение репутации как делового актива

5

4

3

2

1

Управление рисками

5

4

3

2

1

Другое (пожалуйста, поясните)

5

4

3

2

1


____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Информация о работе Управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала (на примере организации N)

Связанные документы

Управление организацией на примере ООО ««McDonald’s»

Управление персоналом на примере ООО «---»

Управление профессиональным развитием персонала

Подходы к управлению персоналом на примере кафе

Управление персоналом на примере компании США

Процессы социализации на примере сказки

Управление мотивацией персонала на предприятии

Управление маркетингом на примере ООО «Либерти»

Похожие темы

Управление поведением персонала организации

Управление мотивацией персонала в организации

Организация процесса управления