Управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала (на примере организации N)

При данном способе обучения характерна обратная связь между обучающимися и программой, т.е. обучающиеся немедленно получают оценки, информирующие их о продвижении вперед. Последовательность занятий и поведение обучающегося заранее заданы и тщательно контролируются.

Различные организации отдают предпочтение различным методам обучения сотрудников. В настоящее время приоритетными становятся интерактивные методы обучения – тренинги, которые помимо других факторов являются одним из способов повышения уровня психологической компетенции работников.49 Интерактивное обучение начинает широко использоваться в практике бизнес -обучения как альтернатива традиционным методам обучения. Интерактивным обучением называется освоение учеником опыта, основанное на взаимодействии. В данном случае преподаватель не дает готовых знаний, он побуждает участников к

самостоятельному поиску. И в этом отношение меняется его роль по сравнению с традиционным обучением: активность преподавателя уступает место активности обучаемых, его задача – создать условия для их инициативы.

Тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.50

     Чтобы спланировать обучение  в компании, заказать проведение  курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний  и менеджеры по персоналу обычно  делят тренинги так, как удобнее  для работы, и не ищут строгой  классификации. Назовем некоторые  варианты того, как выделяют виды  тренингов в организациях.51

Тематика. Это распространенный способ разделять тренинги. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

Участники. Типичное разделение участников — по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзеры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

Уровни целей тренинга. Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:52

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в

социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Тематика тренингов, уровень сотрудников, для которых они предназначены, и уровень потребностей организации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент — потребности организации. Если их не учесть, происходят типичные ошибки.

Полный цикл корпоративного тренинга. Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает:53

1) анализ потребностей организации  в тренинге;

2) разработку тренингового предложения;

3) создание (дизайн) программы обучения  и подготовку учебных материалов;

4) проведение обучения;

5) оценку и возможное последующее  сопровождение результатов тренинга.

Однако, все эти мероприятия достигнут своей цели только при условии поддержки, которую окажут сотрудникам, прошедшим обучение, их коллеги и прежде всего руководители. Важность данного фактора трудно переоценить – ведь на первых порах при применении новых навыков могут возникать трудности. В таких ситуациях сотруднику  важна не только моральная поддержка, но и эффективная обратная связь, получение которой приводит к тому, что навык закрепляется, совершенствуется. У сотрудника возникает ощущение успеха и появляется стремление к дальнейшему профессиональному росту и развитию, что способствует развитию компании, повышению её конкурентоспособности на рынке, что и является одной из самых распространенных стратегических целей обучения персонала.

Итак, обучение персонала – это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства. Профессиональное обучение является ключевым элементом системы управления персоналом и представляет собой процесс, состоящий из нескольких этапов, начиная с определения потребности в обучении сотрудников организации и заканчивая определением эффективности проведенных мероприятий. Каждый этап несет в себе определенный смысл и исключать какой-либо из них из проведения обучения сотрудников не представляется возможным. На успешность осуществления процесса обучения влияет множество факторов, среди которых можно выделить самих обучающихся (в данном случае имеется в виду мотивация сотрудников, как внешняя, так и внутренняя), также учебная программа и учебный процесс (личность преподавателя, учебные материалы, метод обучения, организация учебного процесса).

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Обучение персонала, как известно, может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Различают следующие  методы профессионального обучения персонала в организации – это методы обучения на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Выделяют еще один способ, который в равной степени сочетает в себе как первый, так и второй. Именно применение данного метода считается наиболее целесообразным в практике.  Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации). Однозначно ответить на вопрос, какой из перечисленных методов лучше, нельзя. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. При выборе метода обучения необходимо, в первую очередь, руководствовать целями организации, стратегическими задачами и краткосрочными планами. Практика показывает, что сочетание методов обучения как на рабочем месте, так и вне рабочего места представляет собой наиболее целесообразный подход к решению проблемы обучения персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.   АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «МАКСИМА - Х»

 

2.1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ  И ОСНОВНОЙ ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КОМПАНИИ  «МАКСИМА – Х»

 

     Компания "Максима-Х" – крупная торговая компания, специализирующаяся на продаже продовольственных товаров и бытовой техники в г. Ульяновске.

ОАО «Максима-Х» основано уроженцем г. Алапаевска Свердловской области Вадимом Борисовичем Харловым в содружестве с другими предпринимателями города. Выступает в качестве акционерного общества со смешанной формой собственности, которое было зарегистрировано в 1991 г. Численность персонала – 1372 человека (на 2 полугодие 2011 г.).

История предприятия.

В 1994 - открытие первого фирменного магазина "Стиль" на проспекте Нариманова, основание офиса на 12 этаже центрального Дома Быта.

1995 - выход компании на рынок  нефтепродуктов, строительство одной  из первых в Ульяновске частных  АЗС на ул. Октябрьской. Впервые в истории Ульяновска автомобили заправляются помощниками операторов.

1996 - компания становится официальным  дилером заводов, производящих холодильники "Стинол" и "Атлант".

1997-2000 - проектирование и строительство  в Ульяновске торговых точек  нового типа (киоски, навесы, торговые  комплексы), своим видом и качеством  соответствующих столичному уровню; развернуто строительство сети  автозаправочных станций.

2000 - впервые в городе, на базе  современных смарт-технологий, внедрена  система безналичных расчетов  по пластиковым электронным картам  на АЗС, предприятиях торговли, общепита  и автосервиса компании.

2001 - начало работ по модернизации  и реконструкции здания Центрального  универмага города.

К 2002 в компанию входят сети АЗС и магазинов, кафе, пункты автосервиса, филиалы по продаже холодильников, охранное предприятие, агентство и мастерская рекламы, архитектурная группа, строительная фирма и типография.

Середина 2002 года - начало работ по созданию торговой сети продовольственных супермаркетов "Симбирка". Открытие первого экономмага на ул. Камышинской, 12а.

 Компания "Максима-Х" известна  своей благотворительной деятельностью. Это и активное участие в  финансировании строительства Госпиталя  инвалидов войны и детской  многопрофильной больницы, и оказание  постоянной помощи детским домам  и православным приходам, и содействие  в организации и проведении  мероприятий Ульяновского отделения  Фонда культуры, поддержка начинающих  талантливых исполнителей, проведение  работ по оформлению улиц к  городским праздникам.

Отличительные особенности компании:

Компанию привлекает не просто бизнес, а бизнес, заведомо имеющий значение для общества, бизнес, приносящий реальную пользу окружающим. Любое действие компании предполагает всестороннее обдумывание. Все сооружения и объекты реконструируются и создаются под лозунгом:

"Просто. Удобно. Красиво!"

Компания избегает принятия временных решений, все делается фундаментально, по принципу:

"Мы пришли всерьез и надолго".

Фирму характеризует стремление любой объект создавать "с нуля", изначально продумывая внутренне и внешнее пространства, используя качественные и красивые материалы и оборудование для создания максимального удобства и гармонии. "Максима-Х" старается работать стильно, отступая от провинциальных стереотипов. В своем имидже она избегает напыщенности и чрезмерного подчеркивания собственных достижений, полагая, что только реальными делами можно заработать подлинный авторитет и уважение. Именно поэтому девизом компании стали слова: "Максима-Х" - Знак Дела.

Организационно-правовая форма предприятия.

 Высшим органом управления  ОАО «Максима – Х» является  президент компании. Стратегическое  управление компанией осуществляет  группа компаний, объединенная единой  маркой «Максима – Х». Руководство  текущей деятельностью ОАО «Максима  – Х» выполняет генеральный директор компании.

 Деятельность компании.

Основные виды деятельности компании: продажа продовольственных товаров и бытовой техники.

Основные виды продаваемой продукции:

- бытовая техника

- холодильники

- парфюмерия и косметика

- нефтепродукты

- продукты питания

- алкогольная продукция.

Структура управления компанией.

Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Структура управления характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных  подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями. Число звеньев в структуре определяет ее уровни. Структуры могут быть одноуровневыми и многоуровневыми. В зависимости от их характера связи, они подразделяются на линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные  и матричные.         

Система управления компанией имеет сложную структуру. Непосредственно генеральному директору (финансовому директору) подчиняется рекламная служба, юридический отдел, отдел кадров, служба информационных технологий, рекламное агентство, служба корпоративных решений «Максима-Х», типография DaRP, процессинговый центр. Коммерческий директор возглавляет бухгалтерию, торговый отдел, службу безопасности, а так же систему общественного питания.(см. Приложение 2)

В октябре 2002 года была создана, упомянутая выше,  служба корпоративных решений (СКР).

Основными задачами  службы корпоративных решений являются:

• участие в наборе и обучении персонала компании
• пропаганда миссии фирмы
• поддержка положительного образа компании
• контроль соблюдения фирменных стандартов
• организация корпоративных мероприятий
• продвижение инициатив сотрудников
• выпуск корпоративного вестника