Управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала (на примере организации N)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ АКАДЕМИЯ (МФПА)

Факультет Менеджмента

 

 

Специальность	061100	Кафедра	УЧР
	(код)		(аббревиатура)

 

 

 

 

Дипломная работа

На тему	“Управление процессом дополнительной профессиональной
подготовки персонала (на примере организации N)”.

 

 

 

 

 

 

Студент	Титова Юлия Сергеевна
	(Ф.И.О. полностью)		подпись
Научный руководитель	к.пс.н, доц.каф. Психологии Нестерова О. В.
	(Ф.И.О.)		подпись
Заведующий кафедрой	д.э.н., профессор Алавердов А.Р.
	(Ф.И.О.)		подпись

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012 г.

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования. В мире, который характеризуется глобализацией, усилением конкуренции и быстро сокращающимся жизненным циклом продуктов, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Темп изменений в деловой среде увеличивается, особенно если речь идет о технологических изменениях. Степень приспосабливаемости и гибкости зависит от способности как целых организаций, так и отдельных людей накапливать опыт и обучаться на его основе. В таком окружении только те организации, которые обучают свой персонал наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Чем выше темп изменений, тем значительнее потребность в ускорении обучения как на уровне отдельного человека, так и на уровне организации.

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не  единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает фирме соответствовать ожесточившимся требованиям рынка.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем  в последние 30 лет  привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Однако в последние несколько лет по мере развития рынка и ужесточения конкурентной борьбы российские фирмы стали менять свое отношение к профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые предприятия в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают об их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей фирмы.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Объект исследования - компании «Максима - Х».

Предмет исследования - управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала.

Цель исследования заключается в оценке эффективности процесса профессиональной подготовки персонала в компании «Максима – Х» и разработке рекомендации по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели были сформулированы задачи исследования:

1. раскрыть понятие дополнительного профессионального обучения персонала;
2. рассмотреть методологический аспект профессионального обучения персонала;
3. рассмотреть основные методы и формы профессионального обучения;
4. изучить историю создания, и основной род деятельности компании «Максима – Х»;
5. проанализировать систему обучения персонала в организации     «Максима – Х»;
6. составить программу совершенствования процесса профессионального обучения в организации «Максима – Х».

        Информационная основа исследования: Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник – М: МФПА, 2010. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. – 2004. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. – 2000. - №11.

Методы исследования. При проведении исследования были использованы следующие методы: аналитический, сравнительный, анкетирование, изучение  публикаций и статей, анализ литературных источников, обобщения.

Практическая значимость исследования заключается в оценке, разработке методологии, анализе и управлении процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала, а также в значении выводов, полученных в результате проведенного исследования, которые могут использоваться в практической работе менеджерами и руководителями организаций. Результаты работы представляют для руководителей практический интерес с позиции совершенствования их систем и методов дополнительной профессиональной подготовки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, её составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

В то же время целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностях личностей и анализа деятельности отдельных членов данной организации.

Возможно, этим противоречием и объясняется неиссякаемый интерес исследователей и практиков к такой сфере управления, как управление персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.1

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления

персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Итак, для того, чтобы успешно развиваться, организация  должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы управления этими процессами.  Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой  системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их взаимозависимости.2

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов3, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал4.

Что же такое развитие человеческих ресурсов? Развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот

становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний.5

Если говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов -  целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.

Система развития персонала рассматривает организацию, прежде всего, как самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х годов  Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р. Реванс, К. Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время и в России концепция «обучающейся организации» становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают учебники.6 Отличительной чертой  обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся организация» - это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность.7

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:8

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях неопределенности в экономических условиях России 90-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных организационных целей.
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.

Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. 
В промышленно развитых странах уже давно поняли, что обучение персонала является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников.9

Переход на работу в рыночных условиях и возрастание конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, реорганизация производств и смена поколений требуют решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников, а также готовности использовать не только старые, испытанные, хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом подходы и методы, но и принципиально новые методы обучения.