Управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала (на примере организации N)

     Среди основных рекомендаций  по улучшению существующего процесса  обучения можно в качестве  выводов  выделить следующие:

1. Выявлена необходимость дальнейшей систематизации процесса обучения и разработки комплексной программы профессионального обучения персонала копании. Это выражается в увеличении частоты обучающих мероприятий.  Система обучения персонала должна отвечать следующим условиям: обучение должно проводится внутри предприятия без отрыва от производства, в рабочее время, с обязательным включением в учебный процесс активных форм обучения (деловые игры, тренинги, самообразование и т.д.), с учетом специфики конкретного подразделения компании. Учебные программы адаптируются или разрабатываются специально для  компании с привлечение внешних специалистов - практиков, при условии, что внутри компании нет таких специалистов. Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное, так как и то, и другое носят упреждающий характер и направлено на развитие потенциала работника.
2. Чтобы учесть как краткосрочные, так и долгосрочные потребности сотрудников в профессиональном обучении, была предложена стратегическая цель в области обучения персонала компании «Максима - Х»: создание профессиональной команды менеджеров (руководителей), работа которых нацелена на рост производительности труда и повышение качества работы торгового персонала. В связи с выбранным главным направлением в области управления персоналом были предложены 2 основных принципа обучения в компании «Максима - Х»: каждый сотрудник должен пройти не более 4-х тренингов в год и принцип "Менеджер тренирует исполнителей".  Помимо всего прочего, обучение менеджерских команд должно быть направлено на поиск и развитие уникальности первых лиц и их команды.

Потребности сотрудников в обучении, как было указано выше,  выявляются  путем анкетирования и опроса менеджеров компании. Поскольку постоянно происходит обновление персонала компании, эффект единовременного обучения в течение 1-2 лет может полностью сойти на нет. Поэтому, для поддержания и улучшения результатов и необходима система обучения, то есть, регулярное обучение вновь поступающих сотрудников и передача им накопленных знаний, опыта и культуры в компании.  Вот почему, заказывая какой-либо тренинг "на стороне", стоит задуматься, возможно ли повторить этот тренинг через год, для вновь прибывших, с теми же тренерами, или получить материалы, чтобы подготовить своих внутренних тренеров. Подготовка собственных внутренних тренеров, например, по основам продаж, или управленческим программам позволит обеспечить качественное обучение с минимальными затратами для компании.

3. В самом обучении должна присутствовать ориентация на практические результаты. Сотрудник, направляемый на обучение, должен стремиться к достижению тех целей, которые были поставлены изначально. Необходимо применять изученный материал на практике.  В обучении должны интегрироваться проектные подходы и методы, внутри тренинговых программ все чаще должны моделироваться ситуации реального действия. Тренинг должен двигаться за пределы тренинговой комнаты.
4. Подготовка менеджеров помимо теоретического обучения должна содержать элементы творческого поиска возможных путей решения различных организационных проблем. Для этого необходимо иметь типовые кейсы, содержащие описание ситуаций, требующих управленческих решений и составленных на основе анализа реальных данных по организациям. Задания кейсов должны реально соответствовать тем ситуациям, с которыми будущие менеджеры столкнуться в жизни. Желательно, чтобы описываемые ситуации затрагивали несколько сфер деятельности организации, например производство, маркетинг, финансы, персонал. Это дает возможность показать сотруднику на практике многогранность и взаимозависимость областей менеджмента, применить теоретические знания, полученные при изучении различных учебных дисциплин. Разработка кейсов связана с определенными трудностями, в частности сбором информации, не отражаемой в существующих формах учета и статистической отчетности организаций.
5. Наиболее эффективная стратегия обучения должна сочетать в себе использование знаний опытных сотрудников и привлеченных специалистов. Обычно знаниями и умением работать с клиентом обладают наиболее успешными сотрудники или они являются достоянием руководителя. Как сделать так, чтобы такие знания использовались всеми менеджерами? Важно, чтобы руководитель периодически выделял время для обсуждения персоналом собственного стиля работы, новых приемов и трудных ситуаций в общении с клиентом. Обсуждение этих проблем можно включать в программу совещаний или специально собирать группу менеджеров в целях обучения. Такая система даст возможность сотрудникам посмотреть на себя со стороны, обсудить свои ошибки с профессиональной точки зрения, увидеть другие, более эффективные варианты поведения. Следует помнить, что люди могут реально усвоить необходимые навыки только в заинтересованной и доброжелательной обстановке. Однако создать атмосферу, которая помогала бы обращать внимание на собственные ошибки, менять свое поведение, достаточно сложно. И эта сложность базируется на ряде объективных трудностей. 

6.   В число используемых  методов обучения персонала в  компании «Максима - Х» на мой  взгляд считается необходимым  включение еще нескольких, которые  по моему мнению являются наиболее  эффективными и результативными.  Среди них можно выделить деловые  игры.

На мой взгляд, осуществление всех перечисленных выше рекомендаций позволит усовершенствовать  существующую систему дополнительного профессионального обучения персонала. Позволит сделать её более систематизированной, что приведет к более четкому планированию данного процесса в компании, обучение не будет ограничивать только разовыми тренингами по мере необходимости, а приобретет постоянный программный характер. Сознательность и системность обучения персонала оформиться в бюджетировании процесса обучения, что является   немаловажным этапом во всем процессе.  Это позволит безошибочно планировать различные обучающие мероприятия и проекты.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании «Максима - Х» встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.  В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей.

  Таким образом, профессиональное  обучение – процесс непосредственной  передачи новых профессиональных  навыков или знаний сотрудникам  организации. Управление профессиональным  обучением персонала превратилось  в важнейший элемент управления  современной организацией. В последние  тридцать лет большинство ведущих  компаний взяло на себя основные  функции обучения сотрудников. Многие  из них создали постоянно действующие  учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают  профессиональное обучение как  непрерывный процесс, оказывающий  непосредственное влияние на  достижение организационных целей, и управляют им соответствующим  образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами. 

Среди основных методов обучения персонала выделяют обучение на рабочем месте, которое отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного, и методы обучения вне рабочего места, которые дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения. Различают четыре вида обучения: профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров и послевузовское дополнительное образование. Профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность и предусматривает три уровня: начальная, средняя и высшая. Повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствия уровня знаний рабочему месту. Различают среднесрочное и краткосрочное повышение квалификации. Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии или специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда. Послевузовское дополнительное образование обеспечивает подготовку ученых высшей квалификации – кандидатов и докторов наук.

Анализ системы профессионального обучения персонала в компании «Максима - Х» позволяет наглядным образом увидеть данный процесс, применить теоретические знания в практической плоскости. В результате проведенной аналитической работы мы имеем возможность оценить, насколько эффективно функционирует система обучения в данной корпорации, каким образом она влияет на деятельность всей организации, выявить в результате анализа недостатки и составить ряд рекомендаций, позволяющих наиболее эффективным образом организовать данный процесс.   

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций, которые, на наш взгляд, приведут в конечном итоге к усовершенствованию системы профессионального обучения персонала в компании «Максима - Х»:

1.  Необходимо тщательно определять  потребности организации в обучении  на всех уровнях: индивидуальном, уровне подразделения и компании  в целом. При этом используются  такие методы как аттестация, тестирование, полевые исследования, опросы, анкетирование и др. 

2. Очень важно правильно сформулировать  цели обучения: они должны быть  специфическими, конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, с указанием  сроков, а также ориентированными  на результат.

3. Решая вопрос о том, каким  образом проводить профессиональное  обучение, - в собственном учебном  центре, используя услуги тренинговых  компаний или системы дополнительного  образования, организуя самообучение  или проводя обучение непосредственно  на рабочих местах, - необходимо  тщательно изучить преимущества  и недостатки каждого из вариантов  и соотнести их со специфическими  потребностями организации.