Управление процессом дополнительной профессиональной подготовки персонала (на примере организации N)

В работе СКР может принять участие любой сотрудник компании, заинтересованный в совершенствовании деятельности фирмы.

Так же, в наличии компании имеются довольно интересные организации, такие как: типография DaRP и рекламное агентство. Немного о них.

Типография DaRP.

Работает на ульяновском рынке полиграфических услуг с 1991 года. Команду этой организации - команду единомышленников - отличает оптимизм и стремление к совершенству.  Их лозунг- «Мы хотим и умеем работать!» Основными принципами работы всегда были и остаются:

• своевременное и качественное выполнение заказов
• быстрое и корректное обслуживание клиентов
• оптимальное соотношение "срок-цена-качество".

Производит: плакаты и листовки, буклеты и визитки, брошюры и календари, упаковка и этикетки - по  заказу клиента все изготовят именно тогда, когда  это необходимо!

Рекламное агентство.

Компания "Максима-Х" выполняет весь спектр работ по изготовлению наружной рекламы наивысшей степени сложности и в оговоренные сроки.

Высококвалифицированные специалисты  в любое время предоставляют бесплатную консультацию по вопросам, связанным с наружной рекламой.

Так же, компания "Максима-Х" оказывает содействие в приобретении материалов со склада компании и под заказ для изготовления наружной рекламы собственными силами. Профессионализм специалистов, соблюдение технологий и использование импортных материалов - залог высокого качества их изделий.

Эффективность развития ОАО «Максима - Х» во многом определяется менеджментом компании, который путем правильного планирования организации, контроля производства и мотивации персонала способствует выполнению условий контрактов, что положительно сказывается на имидже компании как надежного партнера и является предпосылкой дальнейшего сотрудничества.

 

2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава компании «Максима – Х»

       Целю отдела кадров ОАО «Максима  – Х»   является обеспечение  оптимального баланса обновления  и сохранения количественного  и качественного состава персонала  и его развитие в соответствии  с потребностями бизнеса.

      Принципы кадровой политики:

-организация  работы с персоналом осуществляется  с учетом баланса интересов  заинтересованных сторон;

 

-повышение  квалификации в соответствии  с требованиями рабочего места  и саморазвитие компетенций;

-регулярность  и объективность оценки персонала  и результатов труда;

-соответствие  оплаты труда объему и сложности  труда;

-ответственность  в области управления людьми  при взаимодействии подразделений  и руководителей.

      Основные задачи:

-обеспечение  необходимым персоналом;

-поддержание  высокого уровня квалификации  персонала;

-создание  работникам условий для эффективной  работы.

     Основными направлениями деятельности  являются:

-стратегия  управления человеческими ресурсами;

-планирование  человеческих ресурсов;

-набор, найм, перемещение персонала;

-адаптация  персонала;

-организация  труда;

-стимулирование  персонала;

-развитие  персонала;

-совершенствование  социальной сферы.

     Показателями результативности  и эффективности процесса являются:

-текучесть  персонала;

-количество  и качество обученного персонала;

-уровень  позиционирования заработной платы;

-дисциплина  труда.

     Оценивая трудовой потенциал ОАО «Максима - Х», проанализируем структуру персонала по численности.(см. табл.3)

 

Таблица 3

Структура численности персонала по категории должностей

	2009г.	2010г.	2011г.
Руководители	176 чел.	181 чел.	182 чел.
Специалисты	466 чел.	478 чел.	486 чел.
Рабочие	684 чел.	659 чел.	632 чел.
Служащие	76 чел.	65 чел.	72 чел.
Итого	1402 чел.	1383 чел.	1372 чел.

     По результатам можно сделать следующие выводы:

     Общая численность относительно стабильная, наблюдается уменьшение численности на 30 человек. Данное уменьшение произошло из-за сокращения численности персонала.

    Показатель численности по категориям должностей недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу (табл.4), по возрасту (табл.5), по стажу работы (табл.6), по уровню образования (табл.7).

 

Таблица 4

Структура персонала по половому признаку

	2009 г.	2010 г.	2011г.
Мужчины	61%	66%	70%
Женщины	39%	34%	30%
Итого	100%	100%	100%

     В компании преобладают мужские рабочие места. Относительные доли мужчин и женщин за последние 3 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 9%, а женских уменьшилась соответственно.

 

 

 

 

Таблица 5

Структура персонала по возрастному признаку

	2009 г.	2010 г.	2011г.
До 30 лет	35%	39%	41%
От 30 до 40 лет	25%	20%	19%
От 40 до 55 лет	35%	39%	36%
Старше 55 лет	5%	2%	4%
Итого	100%	100%	100%

     По результатам видно небольшое увеличение числа работников моложе    30-летнего возраста, а возрастная группа от30 до 40 лет уменьшилась. Численность персонала от 30 до 50 лет стабильна.

 

Таблица 6

Структура персонала по стажу работы

	2009 г.	2010 г.	2011г.
До 1 года	7%	8%	7%
От 1 года до 3 лет	13%	11%	8%
От 3 до 10 лет	70%	71%	74%
Свыше 10 лет	10%	10%	11%
Итого	100%	100%	100%

     Наибольшее число работающих имеют стаж от 3 до 10 лет. Стаж, позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Структура персонала по уровню образования

	2009 г.	2010 г.	2011г.
Высшее образование	9%	10%	12%
Средне-профессиональное образование	25%	25%	25%
Начальное профессиональное образование	21%	21%	18%
Среднее образование	35%	34%	35%
Неполное среднее образование	10%	10%	10%
Итого	100%	100%	100%

     Анализируя структуру персонала по уровню образования можно сделать вывод о росте числа работников, имеющих высшее образование (на 3 %).

     За 2010 год прошли обучение на курсах, повысили квалификацию, обучены вновь и прошли переподготовку 414 человек, что составляет 30% общего количества работающих (на 2010г.).

     Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство ориентировано, на интенсивный путь развития компании.

 

 

 

 

 

2.3.  СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «МАКСИМА – Х»: СОСТОЯНИЕ И ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

 

Решением проблемы профессионального обучения персонала в торговой компании «Максима - Х» занимается служба корпоративных решений компании (далее СКР).  Как уже было сказано выше, СКР была создана в октябре 2002 года. Возглавляет данную службу руководитель СКР, который подчиняется непосредственно заместителю генерального директора. Согласно должностным инструкциям, утвержденным генеральным директором и реально действующим в настоящее время на эту должность вправе претендовать человек, имеющий высшее образование и стаж профильной работы не менее трёх лет. В обязанности руководителя Службы корпоративных решений, которые подлежат исполнению согласно должностным инструкциям, входят следующие положения. Он обязан:

1. Организовывать работу персонала в компании в соответствии с корпоративной идеологией, миссией фирмы и фирменными стандартами и осуществлять контроль над выполнением кодекса в подразделениях компании.
2. Проводить обучение персонала стилю и нормам поведения, работе с клиентами в соответствие с кодексом компании и другими нормативными документами.
3. Осуществлять подбор кадров в соответствии с потребностями компании, проводить собеседования с нанимающимися на работу.
4. Проводить ознакомительную работу о компании с выпускниками учебных заведений с целью набора перспективных кадров и комплектования штата работников.
5. Участвовать в разработке дизайнерских решений на соответствие корпоративным нормам.
6. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
7. Разрабатывать и организовывать изготовление спецодежды для подразделений.
8. Разрабатывать, заказывать и распространять представительскую продукцию.
9. Организовывать выпуск корпоративной газеты.
10. Организовывать работу Интернет сайта.
11. Поддерживать и следить за соблюдением традиций фирмы, организовывать корпоративные мероприятия.
12.    Проводить обзор и анализ материалов о корпорации в СМИ, поставлять в СМИ материалы о деятельности компании и команды «Max Motors».
13. Ежемесячно представлять на утверждение непосредственному руководителю план работы и смету расходов.
14. На совещаниях и собраниях освещать работу отдела и деятельность предприятия с корпоративной точки зрения.

Сам руководитель СКР несет ответственность за своевременное и точное исполнение выше перечисленных положений и за сохранение коммерческой тайны корпорации.

Среди многочисленных видов деятельности, которые входят в обязанности корпоративного отдела, для нас наибольший интерес представляет обучение персонала в данной организации. Именно анализ системы обучения, выделение недостатков, «узких» мест, тенденции и перспективы развития являются предметом нашего исследования и анализа.