Управление персоналом

Из проведенного теста  можно сделать вывод и выделить сильные и слабые стороны подразделения:

• Сильные стороны подразделения:

1. Служба персонала выполняет восемь стандартных функций, которые названы в пунктах 2-9 настоящего опросника;
2. Контрактная система практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме;
3. Текущее обучение эпизодическое, устраиваются лекции, а отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации;
4. Должностные инструкции для многих работников в общем виде;
5. Аттестация для большинства категорий персонала.

• Слабые стороны подразделений:

1. Прием на работу по объявлению;
2. Комплектование подразделений производится чисто случайно и только по профессиональному принципу;
3. Должностное продвижение дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства;
4. Увольнение руководство старается задержать под благовидным предлогом увольнения по собственному желанию;
5. При сокращении штатов увольняющихся заранее предупреждают об этом.

Проанализировав работу кадровой службы, для наиболее лучшей работы следует ее усовершенствовать по следующим показателям:

1. Разрабатывать перспективные  и текущие планы комплектования организацию кадрами;
2. Изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение;
3. Планирование деловой карьеры перспективных специалистов;
4. Проведение собеседований и отбор с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности;
5. Подготовка материалов и организация аттестации работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изученного материала необходимо сделать следующие  выводы:

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом и предотвращать конфликты внутри предприятия. Увеличивать возможности предприятия должна кадровая политика и реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Рабочая сила, т.е. коллектив – это люди задействованные в определенной отрасли. Где есть люди, там происходит столкновение субъектов совместной деятельности, т.е. конфликт.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. И  служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев. — Москва : Финансы и статистика, 2003. — 544 с.
2. Аверин, А.Н. Управление персоналом. Кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. — Москва : Флинта, 2005. — 224 с.
3. Брасс, А.А. Управление персоналом: курс лекций / А.А. Брасс. — Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.— 174 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для вузов / М.И. Бухалков. — М. : Экзамен, 2005. — 320 с.
5. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. — Минск : Современная школа, 2008. — 448 с.
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджемента : учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М. : Новое знание, 2009. – 336 .