Управление персоналом

 

Южно-Уральский государственный университет

Международный факультет

 

Программа подготовки управленческих кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Управление персоналом»

Тема: «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

	Выполнил: Ложкин А.Р.
	Проверил: Болотина Ю.О.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск, 2014

 

 

- Название должности – Директор ЗАО «Завод Узлов Трубопроводов «Востокметаллургмонтаж»

- Структурное подразделение – ЗАО «ЗУТ «ВММ» г.Челябинск

Заместитель генерального директора

1. Директор ЗАО «Завод Узлов Трубопроводов «Востокметаллургмонтаж» (далее – Руководитель) ЗАО «ЗУТ «ВММ» (далее – Общества) относится к категории руководителей.
2. Руководитель назначается на должность, перемещается и освобождается от должности приказом генерального директора.
3. Руководитель административно подчиняется генеральному директору.
4. На время отсутствия Руководителя (болезнь, отпуск, командировка и пр.) его должностные обязанности выполняет сотрудник, назначенный генеральным директором.
5. На должность Руководителя назначается лицо с высшим образованием (экономика, финансы, маркетинг), стажем работы в руководящей должности не менее 3 лет.
6. Руководитель в своей деятельности руководствуется следующими документами:

• Действующими нормативно-правовыми актами.

• Уставом Общества.
• Решениями Общего собрания акционеров Общества.
• Приказами и распоряжениями Генерального директора Общества.
• Настоящей должностной инструкцией.
7. Руководитель должен знать:
• Технологические и потребительские свойства предоставляемых Обществом услуг.
• Законодательные акты, регламентирующие деятельность ЗАО «ВММ-1».
• Основы теории продаж.
• Основы анализа и прогнозирования.
• Состояние и перспективы развития рынка промышленного строительства.
• Порядок и технологию работы по производству СМР.
• Порядок заключения и исполнения договоров, виды договоров, перечень документов, необходимых для заключения договоров.
• Технические средства, используемые в Обществе при производстве СМР.
• Организационную структуру Общества и порядок прохождения документооборота.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Правила и нормы охраны труда и противопожарной защиты.

 

 

 

	Приложение
	к приказу ЗАО «ВММ-1» №___от_________

 

Процедура привлечения, приема и увольнения     работников ЗАО «Востокметаллургмонтаж-1»

Настоящая Процедура привлечения, приема и увольнения в ЗАО «ВММ-1» разработана на основании и в соответствии с ТК РФ, действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными и регламентирующими документами и определяет порядок привлечения, приема и увольнения работников ЗАО «ВММ-1».

Работодатель - ЗАО «ВММ-1»; права и обязанности в трудовых отношениях от имени ЗАО «ВММ-1» осуществляются Генеральным директором, действующим на основании Устава.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по оговоренной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами ЗАО «ВММ-1», своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в ЗАО «ВММ-1» правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты.

Сторонами трудового договора являются Работодатель и Работник.

ОРП – отдел по работе с персоналом.

 

Процедура привлечения

1.Планирование  – выявление потребности в  персонале.

1.1. Потребность в персонале  определяется исходя из перспективного  плана развития и реструктуризации  общества, результатов маркетинговых  исследований и производственно-хозяйственной деятельности общества за прошедший период.

1.2. На основании анализа  этих составляющих, а также заявок, поступивших от руководителей  структурных подразделений, формируется  план по численности работников  на следующий год.

1.3. В заявке отражаются  необходимое количество, качественный  состав персонала, предполагаемые  функции и необходимый фонд  оплаты труда.

1.4. Количество требуемых  работников в определенном структурном  подразделении распределяется по  месяцам в течение года.

1.5. Полученные данные  учитываются при формировании  бюджета компании, который утверждается  на год.

1.6. При возникновении  непредвиденных ситуаций, дополнительных  функций или объема работ руководитель  ходатайствует о выделении внеплановой  вакансии из предусмотренного резерва.

1.7. Внеплановые вакансии  согласуются с курирующим заместителем  генерального директора, директором  по работе с персоналом –  начальником отдела и генеральным  директором.

 

2. Определение  ключевых требований к вакансии, формирование заявки.

2.1. Руководитель подразделения  при возникновении потребностей  в персонале (вакансии, предусмотренной  штатным расписанием или внеплановой  вакансии, на основании подписанной  генеральным директором служебной  записки о введении новой штатной  единицы), заполняет стандартную форму «Заявки на подбор кандидата», далее – Заявка и передает её специалисту по подбору персонала ОРП.

2.2. В Заявке подробно  описываются требования к кандидату  с указанием выполняемых функций, и прилагается должностная инструкция  вакантной должности.

 

3. Мониторинг рынка  труда.

Специалист ОРП проводит мониторинг рынка труда:

3.1. Анализирует условия  работы, предлагаемые Обществом:

• уровень заработной платы
• компенсационный пакет
• социальные программы
• условия труда
• возможность обучения и повышения квалификации
• перспективы карьерного роста внутри организации
• месторасположение
• увлекательность/престижность работы

3.2. Изучает и анализирует  рынок труда по интересующим  вакансиям.

3.3. Изучает и анализирует  расположенные в Интернете резюме  и запросы потенциальных кандидатов.

3.4. Сравнивает предлагаемые  условия работы с запросами  кандидатов.

3.5. Выделяет наиболее  привлекательные стороны Общества.

3.6. Создаёт привлекательный  образ Общества для составления  объявления о вакансии и привлечения  соискателей.

3.7. По запросу руководителя  подразделения подготавливает аналитическую

справку по уровню заработанных плат и статистике рынка труда в г.Челябинск.

 

 

4.Поиск и привлечение  кандидатов

Специалист по подбору персонала, осуществляя поиск кандидатов на вакантные должности, выявляет и использует наиболее подходящие источники привлечения кандидатов:

• размещение информации о вакансиях в Интернете на специализированных сайтах;
• размещение объявления о вакансиях в газетах;
• прямой поиск через СМИ, в т.ч. Интернет;
• использование внутренних ресурсов организации – размещение информации о вакансиях на сайте ЗАО «ВММ-1», ротация, обучение и создание внутреннего резерва;
• работа с базой данных;
• сотрудничество с государственными центрами трудоустройства;
• сотрудничество с учебными заведениями;
• сотрудничество с кадровыми агентствами;
• участие в ярмарках вакансий;
• посещение бизнес – выставок, PR мероприятий и прочих бизнес акций.

 

5. Подбор специалиста

Подбор специалиста состоит из нескольких этапов:

5.1. Отбор резюме

Все резюме, присланные соискателями, либо найденные при помощи прямого поиска, соответствующие требованиям, предъявляемым к вакансии, направляются на рассмотрение руководителю подразделения, подавшему Заявку.

Руководитель подразделения отбирает наиболее подходящие резюме и рекомендует кандидатов пригласить на собеседование.

5.2. Телефонное интервью  предваряет личную встречу и  необходимо для того, чтобы узнать  дополнительную информацию о  кандидате:

• актуальность резюме и достоверность данных;
• готовность кандидата рассматривать предложение;
• ожидания по заработной плате.

Его цель – исключить тех кандидатов, которые явно не подходят, и свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу.

5.3. Оценка кандидата специалистом по подбору персонала

На очное собеседование приглашаются кандидаты, прошедшие телефонное интервью. Критерии оценки кандидата определяются функциональными обязанностями должности, описанными в Заявке, должностной инструкцией, личными пожеланиями руководителя и корпоративной культурой общества.

Оценочные мероприятия проводятся в соответствии с уровнем вакансии.

Специалист по подбору персонала определяется следующими характеристиками кандидата:

• соответствие квалификации и опыта работы кандидата требованиям должности;
• адекватность;
• личностные качества, черты характера;
• обучаемость;
• мотивация;
• соответствие корпоративной культуре организации.

При положительном результате собеседования кандидат рекомендуется для встречи с руководителем подразделения.

Специалист по подбору персонала организует встречу с руководством, присутствует при встрече.

 

5.4. Оценка руководителем  подразделения.

Руководитель подразделения оценивает кандидата на соответствие требованиям должности, выявляет уровень профессионализма, способность выполнять предстоящие задачи.

Руководитель подразделения, подавший Заявку, после собеседования принимает предварительное решение по кандидату.

В случае необходимости, на данном этапе в Заявку вносятся изменения и дополнения.

 

5.5. Оценка кандидата службой безопасности

Резюме кандидата, удовлетворяющего всем требованиям, предъявляемым к должности, прошедшего собеседование со специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения, передается на рассмотрение в службу безопасности.

Служба безопасности в течение 3-х рабочих дней уведомляет ОРП и руководителя подразделения, подавшего Заявку, о результатах рассмотрения резюме.

 

 

 

5.6. Утверждение кандидатуры, принятие решения о приеме  на работу

После одобрения кандидата службой безопасности, Специалист по подбору персонала сообщает кандидату, прошедшему все этапы оценки, о положительном решении и согласовывает дату выхода на работу нового работника.

 

5.7. Не менее чем за 5 дней до даты фактического  выхода на работу нового сотрудника, специалист ОРП инициирует организацию рабочего места посредством подачи заявок начальнику отдела по управлению имуществом и начальнику отдела эксплуатации коммутационного оборудования.

В Заявке указываются полностью Ф.И.О. сотрудника, должность, название структурного подразделения, номер кабинета, в который идет новый сотрудник.

В день выхода на работу нового сотрудника, специалист по подбору персонала направляет его к старшему инспектору по кадрам для надлежащего оформления трудовых правоотношений.