Управление персоналом в малом бизнесе

Для успешного функционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается  риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных  решений, в том числе и решений  руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку  зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Стремить ликвидировать  совместительство, если это причиняет вред фирме.

Дело может заключаться  только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства –  оно снижает качество работы сотрудников  и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда  они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или  проведения психологических исследований для начальства; чесность в любых  отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и  подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через  информацию от сотрудников.

 

3.1.2 Рекомендации по стимулированию персонала

Изучение практической деятельности малых и средних предприятий  позволяет нам выделить общие  характеристики эффективной системы  стимулирования труда и участия  в прибылях:

. непосредственная и тесная  связь с достигнутыми успехами  в работе в виде дохода от  роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

. заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему  бухгалтерского учета;

. отсутствие «потолка»  для премий, основанных на участии  в прибылях;

. соответствие зарплаты  реальному вкладу сотрудника  в успехе фирмы и разумным  жизненным расходам;

. ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

. принцип материального  стимулирования распространяется  на всех работников фирм с  численностью персонала менее  200 человек и носит постоянный  характер;

. жесткая схема начисления  премий, включающая только три  категории оценок результатов  работы для каждого работника  (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

. каждая премия вручается  непосредственным начальником и  сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, неполучившими  премии, беседа по поводу основания  для лишения премии проводится  обязательно и наедине;

. не должно быть никаких  выплат, независящих от результатов  работы; лучше не премировать  вообще никого;

. плохие работники не  могут быть премированы ни  в каком случае и ни каким  образом; никогда нельзя наказывать  материально работников, которые  допустили ошибки по вине руководства,  даже в дни кризисов. Если работник  выполняет работу на своем  участке отлично , он должен  быть поощрен;

. в фирме не должно  быть никаких секретных или  излишних накладных расходов, отрицательно  влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с  согласия коллектива этапы можно  поменять местами.

Важно помнить, что в малых  и средних фирмах оплата труда  руководителя не должна быть выше более  чем в 2 раза оплаты труда ведущих  специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что  в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком  случае, следует найти такого, который  соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через  некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать  человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как  даже через длительный промежуток времени  он все еще будет знакомиться  с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более  высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает  к лени и много шансов за то, что  работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать  лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, напомним, что наглядное  преподавание на рабочем месте гораздо  эффективней теоретических лекций. Научите подчиненного работать так: всесторонне просветите его относительно теории дела и отправьте на рабочее  место, не направляя и подсказывая  ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью. А еще лучше  — уйдите в отпуск.

Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной  преданности организации недостаточно для продолжительной работы в  ней. Низшие потребности также обязательно  должны быть удовлетворены, особенно когда  они связаны с такими высшими  потребностями, как потребность  в уважении и признании, которая  в наше время базируется на размере  оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

 

3.1.3 Коммуникационные рекомендации

Обращаться к руководителям  высшего ранга своей или чужой  фирмы лучше напрямую, так как  промежуточные участники общения  усложнят контакты и могут исказить информацию.

Для того чтобы поближе  познакомиться с коллективом  своей фирмы, уйдя в отпуск, можно  позвонить себе на работу в качестве обычного клиента без особенных  запросов и возможностей. Это поможет  выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять  меры по их устранению.

 

3.2 Формальные рекомендации

 

Перейдем к формальным рекомендациям, регулирующим формальные отношения в фирме "руководитель-подчиненный".

Все решения должны приниматься  на возможно низшем уровне, исходя из необходимости  быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

О необходимости делегировать полномочия много сказано в различных  трудах по управлению, и в настоящей  работе. Следует добавить, что в  маленькой фирме делегирование  часто бывает вынужденным из-за недостаточности  персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам  не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной  аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые  насущные вопросы.

 

 

3.3 Психологические рекомендации

 

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует  себя непревзойденным, так как не было провалов. 
Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой  пренебрегает абсолютное большинство  руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

Всегда надо стараться  выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и  средств, а также времени.

Если руководитель заботится  о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его  обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении  с другими можно считать, что  обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей  совершенно необязательны.

Необходимо следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение — верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будет  ликвидирован скрытый конфликт.

Вообще конфликт в организации  — знак ее здоровья, но до определенного  предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Большинство работников, занятых  творческим трудом в организациях 
(маркетинговые исследования, реклама и др.), должно иметь право на ненормированный рабочий день. Это позволит им приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Если руководитель или  работник не стремится достичь совершенства в своей работе, то лучше вообще не работать. Потому что, если работа не приносит прибыли или удовлетворения, то она уничтожит работника как  личность. Такова природа упоминавшейся "имитационной деятельности".

Руководителю следует  обязательно избегать оправданий сотрудников  в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении  сделанного. Это заставит подчиненных  проявлять самостоятельность и  улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем  открыто и спокойно, поощряя к  тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация  непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

Недопустимы интимные отношения  руководителя с подчиненными в фирме. Не только по моральным соображениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и  снижения качества работы.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво  направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться  их активности и давать им большой  объем власти.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние  личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно  сформулировать следующие цели в  деятельности руководителя: сформируйте  и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагируйте на новые ситуации; четко мотивируйте свои действия и действия подчиненных и всего  коллектива; культивируйте преимущественно  творческий подход к работе в фирме  в целом; создайте и поддерживайте  дружелюбно-ровную психологическую  атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе только конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и всегда сохраняйте хорошее расположение духа.

При найме на работу особо  пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме это сделать  проще, чем в большой), внимательно  выслушайте его рассказ и попросите  время для ответа.

Необходимо постоянно  прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда  — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и Корпоративности  в фирме приведет к улучшению  производственных результатов и  укреплению искренних дружеских  отношений, уважения и преданности  фирме. При этом должны соблюдаться  нормы этики в общении с  персоналом и поведении в обществе.

Развивающееся дело никогда  не обходится без риска. В связи  с этим необходимо анализировать  свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя не сравнивая. Никогда не падайте духом.

Неразумно надеяться на случайный  успех. Коллектив должен создать  его сам, под управлением руководителя.

Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а  не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить  из всех взаимоотношений зависть, стараться  никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность  к вам сослуживцев — она  защищает от непоправимых ошибок и  поддерживает в критических ситуациях.