Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 19:21, курсовая работа
Для всех организаций большое значение имеет управление человеческими ресурсами. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Введение………………………………………….…….…...3
1. Формирование трудовых ресурсов……....………........5
1.1. Планирование потребности трудовых ресурсов……………………....5
1.2. Набор персонала………………………………………………..….…..10
1.3. Отбор персонала……………………………………………….………13
2. Развитие трудовых ресурсов…………………………16
2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе….……..16
2.2. Обучение персонала……………………………………………….….19
2.3. Оценка персонала……………………………………………………..22
3. Управление движением по службе………………....28
3.1.Повышение и понижение персонала………………………..……….28
3.2. Перемещение персонала…………………………………………...…29
3.3. Увольнение персонала………………………………………………..30
Заключение………………………………………….……32
Приложение 1…………………………………………………….………..34
Приложение 2………………………………………………………………35
Приложение 3.
ЛИЧНЫЙ ОПЫТ
Организация ООО «Дизайн-проект», в которой я являюсь учредителем, существует вот уже четвертый год. И если на первом этапе единственным работником и директором была я, то сейчас мы работаем впятером. И на примере моей маленькой организации могу сказать, что политика, в том числе и кадровая у меня менялась с течением времени.
На момент учреждения Общества мне было 22 года. Весьма «нежный» возраст для руководителя. Поэтому существовала проблемы, в первую очередь психологическая: как сделать так, чтобы тебе подчинялись. На первом этапе у меня работал один человек. Он окончил Петрозаводский строительный техникум (Госстрой России) по специальности «Архитектура», он был младше меня на два года и на тот момент учился на очном отделении в Международном Славянском институте Специальность «Дизайн».
Как известно мужчине весьма сложно подчиняться женщине. Основное для меня тогда было организовать работу, распределить функции, выработать систему контроля. Кажется, что свою работу сложно организовать, гораздо сложнее с организацией работу других людей. Это также проблема самонанятого собственника, когда он организовывает свою работу и еще работу сотрудников.
В моем случае мне нужны были исполнители. Почему возникла такая необходимость? Я работала одна и к какой-то момент поняла, что уже не могу освоить тот объем работы, который мне предлагали. Я отказывалась, и мой потенциальный заказчик уходил к конкуренту, вторая проблема была в том, что у меня не было режима дня. Работы было на столько много, что бывали дни, когда я работала с 4.00 по 23.00 без выходных и праздников. Третья проблема заключалась в том, что я хотела повысить качественно проекта, а это требовало освоения новых сложных программ, а у меня физически не было на это времени.
Я поняла механизм собственной работы и выделила основные части: работа с клиентами, творческая, техническая. Техническая работа не требует высокой квалификации и занимает много времени. Этот процесс нужно и можно отдать Исполнителю. Выгоднее взять на техническую работу работника, квалификация которого будет соответствовать выполняемой работе.
Т.е. мне не нужен был человек способный самостоятельно сделать проект, т.е. не каждый делает свой проект, а это коллективный труд над одним проектом.
Существует еще психологический момент в том, когда ты отдаешь часть работы, он заключается в том, что ты знаешь, что ты эту работу сделаешь лучше. Задача руководителя добиться такого результата, когда разница между собственным исполнением и вариантом работника будет минимальна.
Почему мой выбор пал в отношении данного сотрудника? Это был молодой и достаточно креативный человек. Он самостоятельно изучил сложнейшую программу достаточно быстро. Так как он учился (т.е не полные рабочий день), он подходил для работы исполнителя, а это было очень важно, для того чтобы повысить объемы работы, улучшить качество и минимизировать издержки. Т.е. в данном случае обучение происходило в процессе, в том числе меня, как руководителя. Отношения тогда были скорее дружеские. Через два месяца у меня появился еще один сотрудник. Она только закончила тот же техникум и нигде не работала. Она также обучалась в процессе.
Т.е. это были люди моложе меня по возрасту, они не имели опыта работы, у них было средне специальное образование, что давало мне преимущество и позволяло быть авторитетом для них.
Мы очень эффективно работали в течение 1,5 лет.
Смена сотрудников произошла позже, в связи с кризисом. Работы не было и было принято решение выйти в административный отпуск. Соответственно одного человека я потеряла. Потом деятельность предприятия восстановилась, объемы работы увеличились. Появилась необходимость набора новых людей. Я разместила объявления в профильных учебных заведения, но эффекта не было. Хотела пойти по тому же пути. Одного человека удалось найти. Она только окончила техникум, девушка иногородняя, тяжелое финансовое положение. Она стала работать, совершенно не владея элементарными навыками работы с компьютером. Это было мучение. Я продолжала поиски.
В ходе работы появилась необходимость в более квалифицированных сотрудниках, которые должны более самостоятельно и творчески подходить к работе.
И вот тут удача: со мной в Институте на год младше учился молодой человек, он после учебы открыл свой бизнес с напарницей, но дело не пошло и он, совершенно отчаявшись, искал работу исполнителя, «накушавшийся проблем собственного бизнеса». Он стал работать, и я почувствовала разницу между средне специальным образованием и высшим. Мне стало комфортно, думаю это связано с тем, что база одна - образование, он не претендует на работу Руководителя, и осознанно выбрал работу Исполнителя. Но это исполнитель другого порядка, таким образом, появился еще один подуровень, который позволил мне управлять в некотором смысле коллективом через него. Он стал старшим.
Персонал имеет свойство меняться. Люди уходят, приходят новые. Но новый сотрудник всегда лучше старого, т.к. опыта у руководителя с каждым сотрудником становится больше. Новый сотрудник приходит в уже сформированный коллектив и это облегчает работу руководителя, т. к. коллектив влияет на процесс адаптации человека и он начинает работать по сформировавшимся цепочкам. Т.е. коллектив выполняет функцию включения в работу нового звена.
Моим следующим этапом, думаю, будет создание творческого коллектива. Но тут есть некие сложности, которые связаны, прежде всего, с тем, что пока не один человек не владеет всей информацией по проекту и соответственно не приобретает опыта самостоятельной работы. Проблема в том, что если человек будет работать творчески, он может работать самостоятельно.
На сегодняшний день творчески работаю я одна в коллективе, общение с заказчиками происходит тоже через меня. Необходимо создать механизм, который позволил бы мне создать систему, при которой сотрудник не имел бы возможности наработать свою клиентуру и уйти. Вторая задача в том, чтобы уйти от рутины в работе, и оставить себе работу только над крупными объектами, а небольшие проекты выполнять руками менее квалифицированных дизайнеров.
Список литературы:
Аксенова Е.А.; Ин-т повышения квалификации гос. служащих.- М., 1995.
Информация о работе Управление человеческими ресурсами в современной корпорации