Управление человеческими ресурсами в современной корпорации

Накопленный опыт по аттестации персонала в организациях показал большой социально-экономический эффект при правильной постановке дела. Она мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, повышает ответственность и дисциплину среди руководителей различных уровней управления.

Аттестация направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и организации, на наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

При аттестации оцениваются качество и условия оплаты труда сотрудника, обобщаются предложения по совершенствованию технологического процесса и реконструкции рабочего места, намечаются меры по повышению профессиональной квалификации персонала и др.

Аттестация кадров – это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени, составная часть общего процесса управления трудом. [7]

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это – оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи – не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в 3-5 лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Иногда аттестация проводится 1 раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер, но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальные аттестации связаны с особыми обстоятельствами, например, направлением на учебу, утверждение на новую должность.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает руководитель предприятия или организации. Комиссия состоит из председателя, секретаря и членов руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется характеристика, в которой отражаются производственная деятельность, квалификация работника, соблюдение им государственной дисциплины.

Не позднее чем за две недели до аттестации характеристика вместе с аттестационным листом представляется в аттестационную комиссию.

Аттестуемый работник должен быть заранее (не менее чем за неделю до аттестации) ознакомлен с представленной на него характеристикой.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и в назначенное время заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании должен присутствовать руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый.

Работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в решение задач соответствующего подразделения предприятия, а также таких качеств, как профессиональное мастерство, квалификация и исполнение должностных обязанностей.

На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

     соответствует занимаемой должности;

     соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

     не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или поощрении за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирования сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника, изменить его должностной оклад, освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии. [15]

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводится периодически не реже одного раза в 5 лет, в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей – не реже одного раза в 3 года, в отношении мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в 2 года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

3. Управление движением по службе.

В большинстве организаций происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными причинами: одни уходят на пенсию, другие вынуждены менять работу по состоянию здоровья, третьи просто хотят сменить место работы и др.

Современная организация труда, закрепленная трудовым законодательством, предполагает четкое правовое определение места человека в организации.

Согласно ТК РФ ст.56 трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. [20]

У организации права в трудовых отношениях – передвижение вверх и вниз по служебной лестнице и за пределы организации ограничены законом.

3.1.Повышение и  понижение персонала.

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективно-исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

В кадровой работе иногда приходится прибегать и к такой форме движения кадров, как понижение работников.

Причин для этого может быть несколько: ухудшение качества работы по состоянию здоровья, нарушение дисциплины, ухудшение качества работы по другим причинам. Работник может быть поставлен перед выбором: или он увольняется, или переходит на должность ниже.

Понижение по должности – противоположное повышению движение по службе и проходит более конфликтно.

Для понижения могут быть и естественные причины – работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. В этом случае он должен освободить это место. Если работник внес значительный вклад в работу организации, то его перемещение может сопровождаться сохранением ему его заработной платы или даже ее повышением и сохранением имеющихся льгот.

3.2. Перемещение персонала.

Перемещение персонала может выступать как принцип организации труда.

Перемещение или перевод используется  в разных целях:

     как способ расширить опыт работника;

     когда администрация считает, что на другом месте человек будет работать более эффективно;

     когда работник не справляется со своей работой;

     по инициативе самого работника.

Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, на основе которой и принимается решение о переводе.

Существует несколько способов обеспечения для администрации права на ротацию (перемещение) кадров. Один из таких способов – при заключении договора целесообразно договориться с работником о том, что он дает согласие на переводы на работу по другой специальности, на другую должность, если у организации возникает такая необходимость.

Также возможен перевод по собственной инициативе работника, который в некоторых фирмах может поощряться.

В трудовом законодательстве переводы делятся на постоянные и временные, а по инициативе перевода – на переводы по инициативе администрации, работника, третьих лиц.

В соответствии со ст.72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. [20]

3.3. Увольнение персонала.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда  и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была администра­тивная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельно­сти невозможно принять обоснованное решение.

Трудовой договор может быть расторгнут администрацией в следующих случаях: ликвидации организации, сокращения численности работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья, систематического неисполнения без уважительной причины обязанностей, прогула без уважительной причины, неявки на работу более четырех месяцев подряд в течение временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе одной из сторон или по взаимному соглашению в любое время до срока его истечения. Администрация может отказаться от перезаключения трудового договора или продления срока его действия без объяснения причин.

Если же по истечении срока трудового договора трудовые отношения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, он считается продолженным на неопределенный срок. В таких случаях увольнение работника может быть произведено лишь на общих основаниях.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, чтобы она могла подобрать нового работника.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления, и администрация не вправе уволить работника в этот период без его согласия, хотя увольнение может быть произведено по другому основанию, если таковое имеется. В то же время самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока считается прогулом без уважительной причины.

Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и в этом случае увольнение не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано. [15]