Управление человеческими ресурсами в современной корпорации

40

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАЦИИ

                                                         Студентка 1 курса

                                                                специальности 080507

                                                               Готчиева Яна Юрьевна

                                                                                   « ___» ______________ 2010 г.

                                                                                              __________________________

                                                                                  (подпись)

                                                                  Научный руководитель:

Прохорова Оксана Николаевна

                                                                                     « ___» ______________ 2010 г.

                                                                                              __________________________

                                                                                  (подпись)

ПЕТРОЗАВОДСК

2010

Оглавление:

Введение………………………………………….…….…...3

1. Формирование трудовых ресурсов……....………........5

1.1. Планирование потребности трудовых ресурсов……………………....5

1.2. Набор персонала………………………………………………..….…..10

1.3. Отбор персонала……………………………………………….………13

2. Развитие трудовых ресурсов…………………………16

2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе….……..16

2.2. Обучение персонала……………………………………………….….19

2.3. Оценка персонала……………………………………………………..22

  3. Управление движением по службе………………....28

3.1.Повышение и  понижение персонала………………………..……….28

3.2. Перемещение персонала…………………………………………...…29

3.3. Увольнение персонала………………………………………………..30

Заключение………………………………………….……32

Приложение 1…………………………………………………….………..34

Приложение 2………………………………………………………………35

Приложение 2………………………………………………………………36

Список литературы…………………………………..…..39

Введение.

Для всех организаций большое значение имеет управление человеческими ресурсами. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Несомненно, что управление человеческими ресурсами имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Темой данной курсовой работы является “Управление человеческими ресурсами в современной корпорации”. Понятие управления человеческими ресурсами включает множество аспектов: делопроизводство в службе управления персоналом, взаимоотношения руководителя и коллектива, конфликты в коллективе, управленческая этика и другие. В данной работе рассмотрены кадровые технологии управления персоналом.

Именно работа с кадрами является одним из важных моментов в работе любого руководителя, потому что в процессе своей деятельности руководитель тратит на управление сотрудниками до 80% своего времени.

Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффективность управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятия не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, трудовой и производственной дисциплины. Сегодня на первый план, как никогда, выступают не технологии и финансы, и прежде всего люди. Кадровый менеджмент в значительной степени позволяет добиться эффективного управления персоналом. Таким образом, целью данной работы является изучение технологии работы с кадрами.

Задачами являются изучение способов и методов обеспечения организации персоналом и эффективное его использование, которыми с точки зрения кадрового менеджмента являются: формирование трудовых ресурсов, их развитие и управление и движением по службе.

Система работы с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении труда и быта, разработка и реализация соответствующей программы – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективного использования фактора производства – человеческого ресурса.

В данной работе объектом изучения является персонал, а предметом – кадровая деятельность организации.

Основной литературой, которая использовалась при написании курсовой работы, является:

                       Мескон М. и др.“Основы менеджмента”;

                       Шкатулла В.И. “Настольная книга менеджера по кадрам: Задачи и структура кадровой службы. Управление дисциплинарными отношениями. Организационная деятельность отдела персонала. Образцы кадровых документов”;

                       Дятлов В.А. “Управление персоналом”.;

                       Базаров Т.Ю. и др. “Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих  структур”.;

                       Веснин В.Р. “Практический менеджмент персонала”;

                       Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. “Новые технологии управления персоналом”;

                       Трудовой кодекс РФ.

1. Формирование трудовых ресурсов.

1.1. Планирование потребности трудовых ресурсов.

Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах.

Планирование персонала  определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. 

На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния ранка, на котором оперирует организация ( перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы), ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие (наличие и размер резервов),  политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами пользуется в этих областях), состояние рынка труда по требующимся профессиям.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их подразделений.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

           сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

           каким образом можно привлечь необходимый и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

           как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

           каким образом обеспечить условия для развития персонала;

           каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогноз изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос “кого”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образований, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.[13]

В основе планирования персонала лежит ряд комплексных методов, которые позволяют:

     обеспечить предприятие необходимым ресурсом работников с необходимым уровнем квалификации;

     подобрать людей, способных решать поставленные задачи;

     дать работникам возможность самостоятельно ставить и решать новые задачи в соответствии с возникающими перед организацией проблемами и должностными полномочиями сотрудников;

     обеспечить максимально возможное активное участие работников в сфере деятельности организации.

Планирование персонала призвано обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допустить переизбытка работников. Поэтому целесообразно осуществлять планирование персонала одновременно с планированием каждого вида деятельности предприятия. При этом устанавливается четкая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его личной деятельности и в то же время за общий результат.[13]

Определение необходимых человеческих ресурсов происходит с учетом:

     заявок руководителей подразделений;

     потребностей при расширении уже существующего вида деятельности;

     запуска нового вида деятельности.

Заявки руководителей подразделений чаще используются для пополнения дефицита человеческих ресурсов вследствие текучести кадров или при перераспределении работы внутри подразделения.

При расширении существующего или запуске нового вида деятельности сотрудники кадровой службы, отвечающие за набор персонала, должны включаться в проектную группу. При разработке проекта планируются рабочие места и их загрузка, далее планируются количество персонала и качества, которыми должны обладать работники.

При внедрении инновационных проектов часто бывает, что просчитанная загрузка не соответствует действительности. В этом случае существует два подхода:

1.     Человеческие ресурсы планируются с некоторым избытком, а в ходе выполнения проекта происходит их сокращение. Преимущество этого метода в том, что проект просчитывается с четом более высоких затрат, которые затем могут быть сокращены. Персонал не испытывает трудовых перегрузок.