Управление человеческими ресурсами в современной корпорации

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 19:21, курсовая работа

Краткое описание

Для всех организаций большое значение имеет управление человеческими ресурсами. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Оглавление

Введение………………………………………….…….…...3
1. Формирование трудовых ресурсов……....………........5
1.1. Планирование потребности трудовых ресурсов……………………....5
1.2. Набор персонала………………………………………………..….…..10
1.3. Отбор персонала……………………………………………….………13
2. Развитие трудовых ресурсов…………………………16
2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе….……..16
2.2. Обучение персонала……………………………………………….….19
2.3. Оценка персонала……………………………………………………..22
3. Управление движением по службе………………....28
3.1.Повышение и понижение персонала………………………..……….28
3.2. Перемещение персонала…………………………………………...…29
3.3. Увольнение персонала………………………………………………..30
Заключение………………………………………….……32
Приложение 1…………………………………………………….………..34
Приложение 2………………………………………………………………35

Файлы: 1 файл

курсовая моя.doc

— 274.50 Кб (Скачать)
ext-align:justify"> 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

  Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение  молодых и  перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управле­ния фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руко­водители подразделений, кадровые службы. В противном слу­чае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.  В подавляющем большинстве организаций на кадровые службы возложены функции по планированию, приему, развитию, обучению и увольнению персонала.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование потребности трудовых ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов.

3.Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе - введение нанятых работников в организацию

5. Обучение персонала - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

6. Оценка персонала - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

7. Повышение и понижение - разработка методов перемещения работников на должности.

8. Перемещение персонала – передвижение персонала на другие должности для развития их профессионального опыта.

9. Увольнение персонала - процедура прекращения трудового договора.

По исследованиям журнала “Управление персоналом”планирование персонала признают своей функциональной обязанностью все 100% кадровых служб, в действительности этим занимаются не более 70%.

По поводу функции набора и отбора в организацию ситуация следующая: набор персонала как функцию кадрового менеджмента признают частью своей непосредственной деятельности и реализуют чуть больше половины кадровиков. Отбор персонала осуществляется кадровыми службами только в 63% случаев.

Разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%.

Если руководители не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

“Кадры решают все” – этот лозунг не потерял свою актуальность. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предпри­ятия - одного из важнейших источников процветания любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

 

 

Источники привлечения персонала

 

 

 

 

                Внутренние источники                                                 Внешние источники

 

 

Дополнительная              Перемещение                         Наем новых                           Лизинг

      работа                           работников                           работников                          персонала

(совмещение                      (ротация)

            профессий)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

 

Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего источников

привлечения персонала.

 

Источник

Преимущества

Недостатки

Внутренний

1. Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе.

1.Ограниченые возможности для выбора кандидатов.

2. Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

2. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе.

3. Для организации продолжается работа с сотрудником, которые уже известен.

3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

4. Претендент на должность знает данную компанию.

4. Затруднителен отказ в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

5. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании.

5. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

6. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

 

7. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента).

9. Решается проблема занятости собственных кадров.

10. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(продолжение приложения 2)

 

Внешний

1. Прем на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

1. Более высокие затраты на привлечение кадров.

2. Меньшая угроза возникновения интриг внутри компании.

2. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих.

3. Возможность выбора из большого количества кандидатов.

3. Плохое знание компании.

4. Появление новых идей и приемов работы.

4. Длительный период адаптации.

 

5. Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем.

6. нового работника плохо знают в коллективе.

7. Стиль работы нового работника точно неизвестен.

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      

 

 

 

 

 

 

Информация о работе Управление человеческими ресурсами в современной корпорации