Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 19:21, курсовая работа
Для всех организаций большое значение имеет управление человеческими ресурсами. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Введение………………………………………….…….…...3
1. Формирование трудовых ресурсов……....………........5
1.1. Планирование потребности трудовых ресурсов……………………....5
1.2. Набор персонала………………………………………………..….…..10
1.3. Отбор персонала……………………………………………….………13
2. Развитие трудовых ресурсов…………………………16
2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе….……..16
2.2. Обучение персонала……………………………………………….….19
2.3. Оценка персонала……………………………………………………..22
3. Управление движением по службе………………....28
3.1.Повышение и понижение персонала………………………..……….28
3.2. Перемещение персонала…………………………………………...…29
3.3. Увольнение персонала………………………………………………..30
Заключение………………………………………….……32
Приложение 1…………………………………………………….………..34
Приложение 2………………………………………………………………35
Заключение
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки. В подавляющем большинстве организаций на кадровые службы возложены функции по планированию, приему, развитию, обучению и увольнению персонала.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование потребности трудовых ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов.
3.Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе - введение нанятых работников в организацию
5. Обучение персонала - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
6. Оценка персонала - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
7. Повышение и понижение - разработка методов перемещения работников на должности.
8. Перемещение персонала – передвижение персонала на другие должности для развития их профессионального опыта.
9. Увольнение персонала - процедура прекращения трудового договора.
По исследованиям журнала “Управление персоналом”планирование персонала признают своей функциональной обязанностью все 100% кадровых служб, в действительности этим занимаются не более 70%.
По поводу функции набора и отбора в организацию ситуация следующая: набор персонала как функцию кадрового менеджмента признают частью своей непосредственной деятельности и реализуют чуть больше половины кадровиков. Отбор персонала осуществляется кадровыми службами только в 63% случаев.
Разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%.
Если руководители не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
“Кадры решают все” – этот лозунг не потерял свою актуальность. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой организации.
Приложение 1.
Источники привлечения персонала
Внутренние источники
Дополнительная Перемещение
работа
(совмещение
профессий)
Приложение 2.
Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего источников
привлечения персонала.
Источник | Преимущества | Недостатки |
Внутренний | 1. Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. | 1.Ограниченые возможности для выбора кандидатов. |
2. Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшение социально-психологического климата в коллективе. | 2. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе. | |
3. Для организации продолжается работа с сотрудником, которые уже известен. | 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. | |
4. Претендент на должность знает данную компанию. | 4. Затруднителен отказ в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. | |
5. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании. | 5. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. | |
6. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. |
| |
7. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. | ||
8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента). | ||
9. Решается проблема занятости собственных кадров. | ||
10. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
(продолжение приложения 2)
Внешний | 1. Прем на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. | 1. Более высокие затраты на привлечение кадров. |
2. Меньшая угроза возникновения интриг внутри компании. | 2. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих. | |
3. Возможность выбора из большого количества кандидатов. | 3. Плохое знание компании. | |
4. Появление новых идей и приемов работы. | 4. Длительный период адаптации. | |
| 5. Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем. | |
6. нового работника плохо знают в коллективе. | ||
7. Стиль работы нового работника точно неизвестен. |
Информация о работе Управление человеческими ресурсами в современной корпорации