Теоретические основы лидерства

Концепция преобразующего лидерства.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства  имеет много общего с харизматическим  лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства  предполагает наличие у лидера и  последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации².

 

1.3 Основы эффективного лидерства

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело  к созданию системной модели. Она  в значительной степени впитала  в себя в идеи, рассмотренные выше, и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, группа ученых разработала модель лидерства.

Модель  «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы  в течение пяти лет специальной  комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

а) создание гибкой и надежной системы найма;

б) преобразование квалификационной системы;

в) улучшение системы исполнения решений;

г) совершенствование системы обучения и развития служащих;

д) обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;

е) сокращение бумажных потоков;

ж) формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства  является иерархической, ориентирована  на стратегический, оперативный и тактический  уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала.

Для каждого уровня руководства  существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества.    Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

 Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь,  позволяет:

1) создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

2) проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью  деятельности руководителя,  получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества.

В ядро квалификации высших руководителей входят:

1) стратегическое видение;

2) управление человеческими ресурсами;

3) развитие и оценка программ;

4) планирование и управление ресурсами;

5) представление интересов организации и взаимодействие.

Рассмотрим содержание этих действий. Стратегическое видение  - это способ обеспечить реализацию организационных целей, приоритетов, ценностей и других задач, учитывать их при принятии решений и добиваться понимания предназначения организации и стратегического видения среди подчиненных. Эта сфера квалификации охватывает  следующие ключевые характеристики:

а) определение и обобщение основных проблем, влияющих на организацию, включая политические, экономические, социальные, технологические и административные факторы;

б) понимание роли и отношений между различными элементами национальной политики  в процессе реализации, включая президента, политических руководителей, законодателей, суд, государственные и местные власти, группы интересов;

в) руководство и мотивацию управляющих для использования стратегического планирования и элементов управления качеством.

Управление человеческими  ресурсами понимается, как способность  вырабатывать стратегию управления человеческими ресурсами для  осуществления миссии организации, реализации стратегического видения, а также обеспечения максимального  использования творческого потенциала всех служащих.

Планирование и управление ресурсами требует наличия способностей изыскивать и управлять финансовыми, материальными, информационными ресурсами  с целью выполнения миссии организации, задач программ и реализации стратегического видения. Каждый кандидат, претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро квалификации высших руководителей» либо предоставить план по достижению уровня квалификации, заложенному в эти требования.

 

2. Роль лидерства в управлении организацией

 

2.1 Содержание понятия лидерства  в управлении организацией

Основой лидерства  является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер — последователи».

Ранняя стадия лидерских  отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

Этот вариант лидерских  отношений получил название отношений «мастер — раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и о смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в  короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения все: вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенно время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Данный тип  лидерских отношений до сих пор  существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе.

В целом лидерские  отношения отличает то, что последователи  признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признак его в качестве лидера.

Успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис..1).

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Черты  эффективного лидерства

 

Лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Экспертная  власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер  пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Принятие  решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Все большее  значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (рис.2).

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Условия эффективного лидерства

 

2.2 Стили лидерства при управлении организацией

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.

Элементами организационной культуры являются:

1) совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;

2) наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и взаимодействия членов организации друг с другом, а также с представителями внешней среды;

3) технология производства товаров и услуг;

4) любые материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;

5) любые продукты социальной реальности нематериального характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся  и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые  обуславливают спонтанность изменения  черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл.

Каждый тип организационной  культуры определяет критерии эффективности  организационной деятельности и  стиль управленческого лидерства.

Критериями эффективности  организации являются единство и  сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

Организация с иерархической  культурой ориентирована на поддержание  внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической  результативности. Сильными сторонами  иерархической организационной  культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Критериями эффективности организационной деятельности можно считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное существование.

Рыночная организационная  культура характеризуется ориентацией  на внешнюю среду при весьма высокой  потребности в стабильности и  контроле.³ Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому большинство сотрудников организации подобного рода ориентированы на достижение цели в условиях конкуренции. Главная цель – победа в конкурентной борьбе.