Теоретические основы лидерства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы лидерства…………………………………………5

1.1 Понятие и сущность  лидерства…………………………………………....5

1.2 Современные теории  лидерства…………………………………………...7

1.3 Основы эффективного лидерства………………………………………..10

 

    2.    Роль лидерства в управлении организацией……………………….…..13

   2.1  Содержание понятия лидерства в управлении организацией…………....13

   2.2  Стили лидерства при управлении организацией………………….……15

 

      3.   Проблемы лидерства в практике российского предпринимательства...20

3.1 Особенности российского лидерства………………………………..…..20

3.2 Управление лидерством в организации…………………………………22

3.3 Непонимание важности лидерства в предпринимательской

деятельности…………………………………………………………………..25

Заключение……………………………………………………………………27

Список использованной литературы…………………………………….…..29

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей.

До недавнего времени  в нашей стране не было условий  для формирования лидеров и спроса на них, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство  работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Тема лидерства в предпринимательской деятельности очень актуальна для современной России в силу того, что из-за запрета предпринимательства на государственном уровне в стране фактически был уничтожен генофонд предпринимателей. В результате сложилась ситуация, когда граждане бывшего СССР и современной России отождествляли и частично продолжают отождествлять предпринимательство с криминальной деятельностью. Возникла парадоксальная ситуация - чем более способен и талантлив предприниматель, тем негативнее к нему отношение со стороны общества. Очевидно, что формирование нового имиджа института предпринимательства и, тем более, лидера в предпринимательстве, как субъекта деловых отношений, наиболее успешно занимающегося своей деятельностью в условиях конкуренции, способного создавать рабочие места и пополнять бюджет путем уплаты налогов, является в настоящий момент одной из основных задач государства.

Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Основная цель работы заключается в изучении понятия и сущности лидерства, в проведении анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач: определение сущности и роли лидерства, выявлении особенностей лидерских отношений; рассмотрении современных стилей лидерства.

Объектом исследования является рассмотрение управленческих взаимоотношений, их сущности и особенностей.

Предметом исследования - изучение стилей лидерства, и применение их в различных ситуациях.

  Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы. В первой главе «Теоретические основы лидерства» определены роли и обязанности лидера, детально рассмотрены стили и  характеристики руководства.

 Вторая глава «Роль лидерства в управлении организацией» посвящена рассмотрению современных концепций лидерства, выявлению их достоинств и недостатков.

 В третьей главе «Проблемы лидерства в практике российского предпринимательства» рассмотрены особенности и проблемы российского лидерства. В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы.

 

1. Теоретические  основы лидерства

 

1.1 Понятие и сущность лидерства

Следует сразу отметить, что термин leadership в английском языке  обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи.

Важно понимать, что лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как  оно иногда ошибочно трактуется в  переводной литературе. В первую очередь, лидерство - это вид неравноправных социальных отношений, характеризующийся наличием процесса влияния доминирующего участника взаимодействия. Возникает при выделении в группе лидера и обозначает социальные отношения между лидером и его последователями.

Обязательное условие  лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить  на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер.    

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных  элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление - подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего, выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных  же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально - ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны¹.

Именно к такому типу объединений относится современное  производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует  слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда.      Кстати, не исключена ситуация, когда никто из членов группы не будет обладать достаточно мощным набором харизматических и/или статусных качеств, или обладатель таковых займет исключительно пассивную позицию, «спрятав» от остальных членов группы свои лидерские качества. В таком случае группа не структурируется, остается в состоянии «толпы», и отношения лидерства до тех пор, пока лидер не придет со стороны, не возникают.

 

1.2 Современные теории лидерства

Концепция атрибутивного лидерства.

Данная концепция опирается  на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к  лидерству исходит из того, что  выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или  обстоятельства.

В поиске причин лидер  пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, то есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно  приписывать успех в работе у  женщин внешним причинам, а неудачи  внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

В модели имеются две  важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины  плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении  подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес: подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители - в подчиненных; руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных: плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах; уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении; неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

Концепция харизматического лидерства.

Имеются две противоположные  позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние  лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской  харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизматическим  считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.