Современные технологии отбора персонала на примере организации ООО «Интеграл-Рем Сервис»

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

При эффективной адаптации  снизятся затраты на прием новых  сотрудников, экономится время руководителей  и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность  конфиденциальной информации.

Наиболее эффективным  методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом - профессиональная компетентность.

Можно предложить программу адаптации сотрудников.

Организационными мероприятиями  по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с  сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.

Целесообразно также  включать в программы игры, направленные на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллекти-

ве, эмоциональную компетентность.

Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое  обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.

Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой стороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки новых сотрудников помимо индивидуальных бесед, вести сбор информации через анкетный опрос прибывших сотрудников. Начать проводить опрос можно через три-четыре недели работы нового сотрудника.

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

В процессе отбора персонала происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований организации.

Основная  цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Отбор работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет, как внутренних ресурсов организации, так и внешних источников.

При отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, так как ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.

В работе были рассмотрены  метод анализа резюме и анкетных данных, метод интервью (собеседование), профессиональное и психологическое тестирование, баскет-метод, ассесмент – центр, аттестационный способ, нетрадиционные методы: полиграфы (детекторы лжи), алкогольные и наркотические тесты, психоаналитические, графологические и астрологические методы.

Объектом исследования курсовой работы является одна из организаций г. Нефтекамска ООО «Интеграл–Рем Сервис», основным видом деятельности которой являются управление и эксплуатации жилого и нежилого фондов, организация и выполнение работ по техническому обслуживанию, текущему и капитальному ремонту и связанных с ними инженерных коммуникаций, сантехнических систем и устройств.

На рассматриваемом  предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста  производительности труда, что негативно сказывается на прибыльности деятельности организации.

Вопросами управления персоналом на предприятии занимается заместитель директора, главный инженер и отдел кадров.

Система привлечения персонала, используемая на предприятии, состоит из следующих этапов:

- планирование базового персонала;

- поиск кандидатов;

- первичное собеседование;

- проверка данных претендентов службой безопасности;

- собеседование с главным инженером или заместителем по экономике;

- собеседование с непосредственным руководителем.

Последние изменения  в процесс привлечения персонала  вносились в 2000 году.

Поиск претендентов на базовые  специальности в компании ведется  через широкий круг источников, основными из которых являются объявления, реклама (60%), рекомендации друзей и родственников (22%). Внутренние источники при найме составляют лишь 11% от общего числа. Также небольшим процентом (7%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Основная проблема процесса отбора персонала ООО «Интеграл-Рем Сервис» происходит на этапе собеседования с главным инженером или заместителем директора, поскольку качество собеседования не высоко из-за нехватки времени.

Неэффективный подбор персонала  в организации рассматривается как одна из причин текучести кадров. Основные признаки здесь заключаются в уходе значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании.

Другим недостатком  отбора кадров на рассматриваемом предприятии  является то, что очень часто на предприятие берутся работники «под конкретную вакансию», без оценки того, насколько они в целом соответствуют целям, задачам и культуре организации.

Иногда подбор осуществляется исключительно «под руководителя», без  учёта особенностей корпоративной культуры компании, человек не приживается в организации

Неразработанная система  оценки личностных качеств кандидата  и его соответствия принятому  стилю взаимодействий в компании (подразделении) является следующим  недостатком отбора персонала.

Проведенный анализ свидетельствуют о необходимости перестройки системы отбора персонала в рассматриваемой организации.

В целях совершенствования системы  и технологии отбора персонала в  ООО «Интеграл-Рем Сервис» в работе предлагаются следующие мероприятия:

Для совершенствования  системы отбора предприятия перед  собеседованием со специалистом отдела кадров предлагается ввести такой метод отбора персонала, как «групповое собеседование».

В целях улучшения  качества отбора персонала предлагается разработать и внедрить методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям сферы деятельности организации.

В целях совершенствования документационного обеспечения процессов кадрового менеджмента (в том числе и отбора персонала) на предприятии предлагается приобрести программный продукт системы «1С (8.0.Кадры)».

Для реализации мероприятия потребуется купить сам программный продукт и провести обучение персонала служб предприятия, участвующих в процессах управления кадрами.

Совершенствуя систему подбора кадров в ООО «Интеграл-Рем Сервис», предложено разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, что позволит снизить текучесть кадров и снизить время включения нового работника в новую социальную группу.

Наиболее эффективным  методом адаптации персонала  является наставничество.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие.- М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 432 с.
2. Базаров Т.Ю.Управление персоналом.- М: Академия: 2010г. - 224с.
3. Бахарев А. Оценка, аттестация и ассессмент / А. Бахарев // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 5.— С. 27-34.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2010. – 312 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб.-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010.-688с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. - М.:  ПРОСПЕКТ, 2009. –.538 с.
7. Доронина И.В. Основы управления персоналом. – Новосибирск: СибАГС, 2009. – 260 с.
8. Дресвянников В. А. Технология оценки персонала // Персонал-Микс. – 2008 - № 2.- С.38.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/А.Я. Кибанов.- М.:ИНФРА-М, 2009. – 638с.
11. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом http://www.e-college.ru/xbooks/xbook099/book/index/index.html?go=part-006*page.htm
12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность./ Кравченко К.А. //Управление персоналом. –2008г. - №12. – С. 39
13. Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева». – 2011. – 128 с.
14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. – 211с.
15. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. – 2008г. – №11. – С. 30-35.
16. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала // Управление персоналом. – 2010. – №1. – С. 12-16.
17. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 407 с.
18. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала http://www.myakushkin.ru/content/view/64/100/
19. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности  http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm, 14.11.2009.
20. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г.Одегов. - М.: Экзамен, 2009. – 340 с.
21. Организация и методы отбора кадров. Автор Алексей Хвыло. www.psycho.ru. Дата публикации 06.04.2009.
22. ЦаревВ.В., Евстратов А.Ю. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов Паттерн и многомерной средней // Управление персоналом. – 2010. - № 20. – С. 53-55.
23. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедура отбора персонала. // Кадры предприятия - 2008. - № 7. - С. 6-10.
24. Шлянчик Д., Никитенко Е., Мудрый А., Логинова Ю. Нестандартные методы оценки и отбора персонала // Поиск и оценка персонала. – 2009. - №2. – С. 23-27.

 

Приложение

 

Критерии оценки кандидата на должность

 

1. Уровень знаний и  навыков работы на ПК.

2. Стаж работы по  специальности.

3. Коммуникабельность.

4. Инициативность.

5. Наличие качеств  лидера.

6. Высокая ответственность  за выполняемую работу.

7. Способность принимать  самостоятельные решения. 

8. Устойчивость к стрессам.

9. Способность успешно  торговать.

10. Навыки делового  общения.

11. Организаторские способности.

12. Умение (способность)  работать в команде.

13. Нацеленность на  высокий конечный результат.

14. Обучаемость, а также  самообучаемость (чтение книг, материалов, пособий, статей и публикаций, подписка на специализированные рассылки для получения современных знаний и практических советов).

15. Ориентация на клиента.

16. Творческий подход к выполняемым обязанностям.

17. Предприимчивость.

16. Исполнительность и  др.