Современные технологии отбора персонала на примере организации ООО «Интеграл-Рем Сервис»

В – выручка  от реализации продукции;

ВП – объем  выпуска продукции;

R_ОБ – рентабельность оборота;

Д_РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ – среднегодовая  выработка продукции одним работником в текущих ценах.

В таблице 11 представлена информация для анализа рентабельности персонала.

 

Таблица 11 - Данные для анализа рентабельности персонала

Показатели	Ед. изм.	2009 г.	2010 г.	Изменение
1	2	3	4	5
1. Прибыль от  реализации продукции	тыс. руб.	13315,5	7558,5	-5757
2. Среднесписочная  численность (ППП)	чел.	156	158	+2
3. Выручка от  реализации продукции (В)	тыс. руб.	236114,5	267773,5	+31659

Окончание таблицы 11

1	2	3	4	5
4. Объем выпуска  продукции (ВП)	тыс. руб.	275767	284819,5	+9052,5
5. Доля выручки  в стоимости выпущенной продукции (ДРП)	%	85,62	94	+8,38
6. Рентабельность  оборота (RОБ)	%	5,64	2,82	-2,82
7. Среднегодовая  выработка продукции одним работником (ГВ)	тыс. руб.	1513,554	1694,77	+181,216

 

Используя данные таблицы 11, определим, как изменилась прибыль на одного работника:

- за счет изменения производительности труда

Δ RП =ΔГВ * ДРП * RОБ = 181,216 * 0,8562 * 0,0564 = +8,75 тыс. руб.

- за счет изменения удельного веса реализованной продукции в общем объеме ее выпуска

Δ RП =ГВ1 * ΔДРП * RОБ = 1694,77 * 0,0838 * 0,0564= +8,01 тыс. руб.

- за счет изменения рентабельности продаж

Δ RП = ГВ1 * ДРП1 * ΔRОБ = 1694,77  * 0,94 *(- 0,0282)= -44,92 тыс. руб.

Всего = 8,75 +8,01 -44,92 = -28,16 тыс. руб.

Согласно расчетам прибыль  на одного работника снизилась на 37,517 тыс. руб. Снижение произошло за счет снижения рентабельности продаж. За счет изменения производительности труда прибыль на одного работника возросла на 8,75 тыс. руб., которая в свою очередь повысилась за счет увеличения объема выпуска продукции.

В целом эти причины  свидетельствуют о неразвитости либо несбалансированности стратегии подбора персонала, о непоследовательной тактике подбора персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис».

Составим дерево проблем  рассматриваемого предприятия на основе проведенного анализа его деятельности.

Данные рисунка 12 свидетельствуют о необходимости перестройки системы отбора персонала в рассматриваемой организации.

 

 

 

Рис.12. Причины снижения прибыли ООО «Интеграл-Рем Сервис».

 

Проблема по подбору  персонала, возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися  рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

Актуальность проблемы изучения и совершенствования системы  отбора персонала. В течение девяностых годов в системе поиска и отбора персонала появились принципиально новые элементы, обуславливающие формирование рыночных отношений в сфере труда. Среди определяющих факторов на первом плане стоит переизбыток рабочей силы и высокая безработица, особенно среди людей старше 40 лет. Кроме того, работодатели неохотно рассматривают кандидатуры выпускников высших учебных заведений, не имеющих опыта работы. В условиях, когда нет гарантированного распределения выпускников, это становится серьезным препятствием для огромного числа молодых специалистов.

Многомесячные безрезультативные  поиски работы приводят к тому, что  человек теряет веру в себя, снижает  свои требования к месту работы, к работодателю. Это дало возможность  работодателям резко понизить уровень  оплаты труда (задержки зарплаты стали правилом), отказаться от ряда социальных гарантий для персонала, что в конечном итоге приводит к усилению социальной напряженности. Многие работодатели считают, что для них проще найти нового работника, чем пытаться удержать старого.

Однако многие компании понимают ценность человеческих ресурсов. Сейчас любому предприятию особенно нужны свежие силы и новые творческие идеи, поэтому эффективная организация отбора не только призвана обеспечить выживание компании, но, и закладывает фундамент ее будущего процветания.

 

4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕГРАЛ-РЕМ СЕРВИС»

 

Для совершенствования  системы отбора предприятия перед  собеседованием со специалистом отдела кадров предлагается ввести такой метод  отбора персонала, как "групповое собеседование" (рис. 13).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.13. Структура группового собеседования

 

Оно будет включать в себя знакомство с организацией, деловую игру и психологический  тест, в процессе которого будут  выявляться деловые и личностные качества претендентов, что позволит "отсеять" не подходящих компании людей до собеседования со специалистом отдела кадров.

В целях улучшения  качества отбора персонала необходимо разработать и внедрить методику конкурсного отбора персонала, соответствующую  потребностям сферы деятельности организации.

Можно выделить ряд этапов (рис.14), которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала.

Теперь разработаем  методику конкурсного отбора персонала  на занятие вакантной должности непосредственно для ООО «Интеграл-Рем Сервис».

Методика конкурсного  отбора персонала будет включать ряд этапов:

1. Создание конкурсной  комиссии. Цель конкурсной комиссии  проведе-

ния отбора персонала  на замещение вакантной должности  – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

 

 

 

 

Рис.14. Процедура конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

 

Задачи конкурсной комиссии:

- разработка правил проведения конкурса;

- подготовка проведения конкурса;

- обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.

Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию рассматриваемой организации будут входить:

- главный инженер;

- ведущие специалисты.

2. Подготовка проведения  конкурса. На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл. 12).

Таблица 12 - Мероприятия по подготовке отбора

Мероприятие по подготовке конкурса

1. Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии

2. Публикации объявления о проведении конкурса

3. Разработка программы основного этапа конкурса

4. Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)

5. Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения

6. Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)

7. Определение списка кандидатов на участие в конкурсе

8. Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)

9. Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)

 

3. Осуществление мероприятий  основного этапа конкурсного  отбора. На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

• тестирование;
• экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

Итак, на основе вышеперечисленных  процедур выстраивается методика конкурсного  отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме отбора (рис.15).

Также необходимо совершенствование документационного обеспечения процессов кадрового менеджмента (в том числе и отбора персонала) на предприятии.

Составим порядок задач, которые требуется поставить перед системой по автоматизации работы по подбору и отбору персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

Рис.15. Методика конкурсного отбора персонала при выборе «отбора» в качестве парадигмы конкурса

 

1. Учет приема персонала  – первичная и основная задача управления персоналом (способы и подходы к организации кадрового учета, суть управления персоналом и отличие от учетных задач, эффекты от учета персонала).

2. Определение необходимости  автоматизации кадровой службы («первичность» информации о персонале, состояние автоматизации, принципы, особенность и актуальность автоматизации управления персоналом, преимущества автоматизации кадровой деятельности).

3. Составляющие комплексного  управления персоналом (типы обеспечения  кадровых служб и задачи электронного учета, аппаратные и программные средства, доступ к данным и обмен ими между подразделениями и филиалами, модели мотивации, оценка и аттестация, повышение квалификации, учет текучести кадров и расходов на персонал).

4. Проблемы выбора  и внедрения системы автоматизации кадрового учета (принципы выбора, соотношение цена/производительность, поддержка,

вопросы к разработчику, интегрирование с другими учетными системами).

5. Профессиональные, деловые  и психологические компетенции  сотрудников как фактор успешности их профессиональной деятельности.

Предлагается приобрести программный продукт системы "1С (8.0.Кадры)", так как данное семейство программ позволяет выполнить те задачи, которые поставлены с максимальной эффективностью, и совместить документацию с другими функциональными сферами предприятия (бухгалтерским и управленческим учетом, а также оперативным планированием).

Для реализации мероприятия  потребуется купить сам программный  продукт и провести обучение персонала  служб предприятия, участвующих в процессах управления кадрами, а также инженера системотехника, который в дальнейшем будет обслуживать данную систему на предприятии.

Экономическая эффективность  такой автоматизации будет заключаться  в снижении потерь рабочего времени  на оформление и сверку большого объема бумажной документации, а также получить экономию времени при поиске необходимого документа.

Совершенствуя систему подбора кадров в ООО «Интеграл-Рем Сервис», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы  адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.