Современные технологии отбора персонала на примере организации ООО «Интеграл-Рем Сервис»

 

На основании полученных данных можно сделать вывод, что среднесписочная численность на предприятии на 2011 год повысилась на 1,3 % по отношению к 2009 году. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в 2011 г. повысился на 46,1% по отношению к 2009 году. Коэффициент оборота по выбытию повысился на 66,7% по отношению к 2009 году, что свидетельствует о текучести кадров. Рост коэффициента текучести показывает не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент замещения  в 2009 и 2010 годах остается неизменным. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Коэффициент постоянства  в 2011 году снизился на 50% по отношению к 2008 году. Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью анализа персонала в целом.

Для оценки эффективности  системы управления персоналом на рассматриваемом предприятии было проведено изучение мнений работников по выявлению уровня удовлетворенности условиями труда. Практика изучения мнений рабочего коллектива базировалась на анкетном опросе.

В выборку было включено 45 человек. Квалификация опрошенных: 6,8% - рабочие низкой квалификации, 48,9% - рабочие высокой квалификации, 44,2% - руководители. По стажу работы респонденты поделились по следующим подгруппам: до 1 года работают 6,4%, до 3 лет – 4,6%, до 5 лет – 18,9%, до 10 лет – 25,7%, больше 10 лет работают 44,3% опрошенных.

Были исследованы следующие  показатели удовлетворенности персонала  условиями труда:

- степень информированности о целях, политике предприятия и содержании Коллективного договора;

- удовлетворенность заработной платой;

- удовлетворенность условиями работы.

Проведенный анализ анкет  опрошенных работников выявил высокие показатели удовлетворенности по следующим факторам:

- 73,2% работников довольны взаимоотношениями с руководством;

- знакомы с политикой и целями предприятия -  27,6% опрошенных;

- знакомы с Коллективным Договором – 45,7%;

- довольны обеспечением безопасности труда на рабочем месте – 54,6%;

- обеспечением технической документацией  довольны – 53,6%.

Среди факторов, вызывающих наибольшее беспокойство в работе являются неудовлетворенность оплатой труда, сверхурочной работой, недостаточной квалификацией (см. рис.6).

Рис.6. Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе

 

Среди мер, которые способны оказать наибольшее позитивное влияние  на выполняемую работу являются повышение оплаты труда, улучшение условий труда и проведение обучения (рис. 7).

Рис.7. Меры, способные  оказывать позитивное влияние на выполняемую работу

 

Оценка прозрачности начисления заработной платы на рассматриваемом  предприятии представлена на рис. 8.

Оценка работниками своей позиции на предприятии (рис.9) свидетельст-

вует о высоком проценте скорее всего ненадежного положения  на предприятии.

Таким образом, результаты опроса показывают, что на предприятии  ООО «Интеграл-Рем Сервис» ряд  элементов системы управления персоналом не соответствуют современным требованиям развития экономики и на этой основе

необходимо её совершенствование.

 

Рис.8. Оценка прозрачности начисления заработной платы

 

Рис.9. Оценка работниками своей позиции на предприятии

 

3 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕГРАЛ-РЕМ СЕРВИС»

 

Вопросами управления персоналом на предприятии занимается заместитель директора, главный инженер и отдел кадров. Система привлечения персонала, используемая на предприятии, представлена на рис. 10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.10. Процесс привлечения базового персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис»

 

Последние изменения  в процесс привлечения персонала  вносились в 2000 году. Настоящий рынок характеризуется появлением новых конкурентов, что говорит о том, что необходимо постоянно вносить изменения во внутренние процессы компании.

Каждый из этапов привлечения  персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис», в свою очередь, состоит из ряда определенных действий, представленных на рисунке 11.

Из рисунка 11 мы видим, что процесс привлечения персонала состоит из этапов, которые, в свою очередь, реализуются за счет определенных действий.

Необходимо проанализировать каждый этап существующей системы привлечения  базового персонала в компании, чтобы  выявить недостатки и достоинства самого процесса в целом, а так же плюсы и минусы данных этапов в частности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.11. Система привлечения персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис»

 

Поиск претендентов на базовые  специальности в компании ведется  через широкий круг источников, которые представлены в таблице 9.

 

Таблица 9 - Источники найма кадров предприятия ООО «Интеграл-Рем Сервис» за 2009-2011 гг.

Наименование источника  найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники  внутри предприятия Инициативные письма-обращения  о приеме Прочие	22   7 60 11 0 0
Всего	100

По данным предприятия ООО «Интеграл-Рем Сервис», указанным в таблице 9, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 11% от общего числа. Также небольшим процентом (7%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Первичное собеседование  проводится по телефону или в офисе (если соискатель лично приходит). Выясняются личные данные:

• о возрасте (в компанию принимаются работники только с 18 лет);
• о судимости (в компании существует принцип не принимать на работу людей ранее судимых);
• о прописке (прописка должна быть местная, или вид на жительство как минимум на 1 год);
• о воинской обязанности (необходим воинский билет/приписное свидетельство).

Если соискатель пришел для заполнения анкеты и для интервью, то специалистом отдела кадров проверяются документы. Это паспорт, ИНН, Пенсионное свидетельство.

На данном этапе отсеиваются как минимум 3% соискателей должности.

Для заполнения анкета стандартная для всех специальностей. В ней указываются данные, которые помогут менеджеру при собеседовании и инспектору СБ (службы безопасности) при проверке информации о претенденте на должность.

Проверку в СБ не проходит приблизительно 1% из всех , чьи данные проверяют.

После собеседования с главным инженером или заместителем директора ставится оценка претенденту на должность на его анкету и в случае успешного его прохождения, анкета передается непосредственному руководителю.

По статистике Отдела кадров собеседование на этом этапе проходят 85% кандидатов на базовую должность.

При собеседовании с  непосредственным руководителем принимается  окончательное решение о дальнейшей судьбе претендента на вакантную долж-

жность (либо оформление на работу в компании, либо отказ  в работе).

На данном этапе руководитель подразделения выбирает из числа уже отобранных претендентов на предыдущем этапе. Руководитель подразделения выбирает из "тех, кто есть" в данный момент времени. Так как качество отбора на предыдущем этапе собеседования не высоко из-за нехватки времени, следовательно, это сказывается в дальнейшем на работу персонала, на качество работ, на деятельность организации и результаты её деятельности.

То есть основная проблема процесса отбора персонала ООО «Интеграл-Рем Сервис» происходит на этапе собеседования с главным инженером или заместителем директора.

Исходя из общих затрат на процесс привлечение, затраты  на привлечение одного человека в  среднем составляют 306,5 рублей. Все издержки на отбор представлены в таблице 10.

 

Таблица 10 - Затраты в процессе отбора на одного человека, руб.

Этап отбора	Стоимость, руб.
Реклама	264,9
Первичное собеседование	10,0
Стоимость 1 бланка анкеты	1,0
Проверка данных в СБ	14,2
Собеседование с главным инженером или заместителем директора	6,7
Собеседование с непосредственным руководителем	9,7
ИТОГО:	306,5

 

Основной статьей затрат на процесс привлечения персонала  в ООО «Интеграл-Рем Сервис» является реклама. То есть самым затратным этапом процесса привлечения можно считать этап поиска кандидатов на вакансию.

Проблемный этап - этап собеседования с главным инженером или заместителем директора является самым дешевым.

Выше было выяснено об увеличении текучести кадров на предприятии. Неэффективный подбор персонала  в организации рассматривается как одна из причин текучести кадров. Основные признаки здесь заключаются в уходе значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании.

Другим недостатком  отбора кадров на рассматриваемом предприятии  является то, что очень часто на предприятие берутся работники «под конкретную вакансию», без оценки того, насколько они в целом соответствуют целям, задачам и культуре организации. В итоге – персонал компании является довольно пёстрой массой, противоречиво реагирующей на одни и те же события, как внутренней жизни компании, так и изменений внешней конъюнктуры.

При таком принципе формирования организации затрудняется возможность  для руководства компании выдерживать какой-либо определенный, чёткий курс развития организации внутри своей отрасли.

Иногда подбор осуществляется исключительно «под руководителя», без  учёта особенностей корпоративной культуры компании, человек не приживается в организации

Неразработанная система  оценки личностных качеств кандидата  и его соответствия принятому  стилю взаимодействий в компании (подразделении) является следующим  недостатком отбора персонала - выливается в завышении либо занижении планки подбора (либо – в целом по организации, либо – в отдельных подразделениях): берутся работники, уровень которых в первом случае – выше, чем требуется, во втором случае – существенно ниже, чем нужно. На деятельности подразделения пагубно сказываются оба варианта.

Отдел кадров в данной организации состоит из одного сотрудника. Между тем, согласно общепринятым нормам, на каждые 75 человек в организации должен приходиться один менеджер по управлению персоналом. Численность персонала рассматриваемой организации в 2011 году составляла 158 человек. Исходя из этой численности, отдел кадров должен состоять из 158/75=2 человека.

При подборе кадров практически  не учитываются внутренние источники

привлечения персонала.

Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение  профессиональной пригодности кандидатов – мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется  только на основе анкетирования.

Определим теперь, насколько эффективна деятельность менеджеров, оценив эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Интеграл-Рем Сервис». Большое значение при такой оценке имеет показатель рентабельности персонала, который в свою очередь имеет связь с производительностью труда.

                          R_П =

  = R_ОБ * Д_РП * ГВ,            

где R_П – рентабельность персонала;

П – прибыль  от реализации продукции;

ППП – среднесписочная  численность производственного персонала;