Современные технологии отбора персонала на примере организации ООО «Интеграл-Рем Сервис»

 

Современные технологии отбора персонала на примере организации  ООО «Интеграл-Рем Сервис»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	4
1 Теоретические основы  кадрового отбора и технологии  их реализации
1.1 Понятие и сущность  кадрового отбора	6
1.2 Методы отбора персонала в организации	10
2 Организационно-правовая характеристика предприятия ООО «Интеграл-Рем Сервис»	19
3 Анализ существующей системы отбора персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис»	29
4 Совершенствование системы и технологии отбора персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис»	38
Выводы и предложения	45
Список использованных источников и литературы	48
Приложение «Критерии  оценки кандидата на должность»	50

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной работы связана с тем, что в  условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и  закладывает фундамент будущего успеха организации.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе  развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Рынок труда развивается  динамично, реагируя на изменения экономической  ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности  становятся менее востребованными, другие же напротив.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать  особенности современного рынка  и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и  информационных инноваций. Этим и объясняется  актуальность темы исследования.

Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора персонала и разработка предложений, рекомендаций по совершенствованию технологии отбора и найма персонала. Для реализации цели необходимо выполнение следующих задач:

- изучение теоретических аспектов кадрового отбора и технологии их реализации;

- проведение анализа системы отбора персонала в ООО «Интеграл–Рем Сервис»;

- разработка предложений по совершенствованию системы и технологии отбора персонала в ООО «Интеграл-Рем Сервис».

Объектом исследования является одна из организаций г. Нефтекамска ООО «Интеграл–Рем Сервис». Предметом исследования данной курсовой работы является система и технологии отбора персонала.

Методы исследования: наблюдение, интервью, анкетирование, анализ документов, графический анализ.

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОТБОРА И ТЕХНОЛОГИИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

 

1.1 Понятие и сущность кадрового отбора

 

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов  работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Плохо организованный отбор  кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:

- высокой текучести  кадров;

- плохому морально  — психологическому климату (конфликты,  склоки, халатное отношение к  порученному делу и т.п.);

- низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Рассмотрим  точки зрения некоторых авторов о сущности отбора персонала

(таблица 1).

Таким образом, в процессе отбора персонала происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований организации.

Основная  цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

По мнению Магура М.И. отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода [15].

Комплексный подход к найму и отбору персонала  состоит по меньшей мере из пяти основных задач:

- узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;

- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффектив-

Таблица 1 - Определения понятия «отбор» разными авторами

Автор	Определение
Базаров Т.Ю.	Это система мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры [2, с. 18].
Бизюкова И.В.	это серия мероприятий  и действий, заявителей лица или  лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка места работы [4]
Мякушкин Д.Е.	процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника [18]
http://upravlencam.ru	процесс, с помощью  которого предприятие или организация  выбирает из ряда заявителей одного или  нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
Доронина И.В.	процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора его из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [7].

 

ного выполнения данной работы;

- найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;

- определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Отбор работников для замещения вакантных должностей может осуществ-

ляться за счет, как внутренних ресурсов организации, так и внешних источников.

Внутренний  отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Внутренний  отбор имеет ряд преимуществ  перед внешним:

- при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности;

- такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к

большей отдаче в работе;

- внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

Сравнение способов привлечения кандидатов позволяет  выделить их достоинства и недостатки.

Внешний источник привлечения кандидатов имеет следующие достоинства:

- вносит «свежую кровь» и новые идеи в компаниях;

- дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании;

- иногда это дешевле, чем обучать уже имеющихся работников;

- выступает как форма рекламы для компании.

Но при  внешнем отборе:

- могут возникать трудности при адаптации работников к культуре и стилю управления

- период вхождения в новую должность снижает производительность.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление  наиболее подходящих кандидатов  из числа работающих на основании  формальных характеристик (образование,  профессия, стаж работы,

возраст, пол  и др.);

- формирование  кадрового резерва, из рядов  которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

- организация  конкурсов на замещение вакантных  должностей и информирование  об имеющихся вакансиях и условиях  участия в конкурсе работников  предприятия.

При внешнем  отборе процесс поиска новых работников используются источники, представленные в таблице 2.

Таблица 2 - Источники привлечения персонала [1]

Внешние источники

Внутренние источники

- Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки - Коммерческие учебные центры - Государственные службы занятости (биржи труда) - Частные кадровые (рекрутинговые) агентства - Через своих сотрудников - «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - Реклама в СМИ - Интернет - Переманивание лучших  работников из других организаций  - «охота за головами» или хедхантинг.

- Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятием продукции с производства - Переподготовка персонала - Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров

 

В крупных  организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в  частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Итак, отбор персонала – это выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.

 

1.2 Методы отбора персонала в организации

 

При отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, так как ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.

Максимально возможная  точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.