Совершенствование методов управления персоналом ворганизации (на материалах СП ОАО «Речицапиво»)

Среднесписочная численность  персонала не основной деятельности в 2010 году сократилась на 20% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – увеличилась на 75%.

Производительность труда  в 2010 году возросла на 33,5%  по сравнению с 2009 годом, в том числе рабочих – на 33,2%, а в 2011 году по сравнению с 2009 годом, – на 76,7%. в том числе рабочих – на 78,2%.

Среднемесячная заработная плата рабочих в 2010 году возросла на 28,9%  по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – на 43,9%, служащих – на 29,6% и, так же на 43,9%, соответственно.

 

 

 

 

Таблица 2.4 –  Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»

 

 

Положительным является  опережение темпами роста производительности труда темпов роста производительности труда на протяжении всего анализируемого периода.

Анализ состава и структура работников по уровню образования по состоянию на конец 2010 года показан в таблице 2.5.

Таблица 2.4 составлена на основании статистической отчетности организации за 2009-2011 гг. (приложение И)

Таблица 2.5 —  Состав и структура работников по уровню образования по состоянию на конец 2010 года.

 

На основании таблицы 2.5 можно сделать вывод, что предприятие на конец 2010 – начало 2011 года укомплектовано в достаточном количестве  квалифицированными кадрами, способными выполнять возложенные на них обязанности, согласно должностных и рабочих инструкций.

 Имеют высшее (17,5%), среднее специальное образование (20,1%) и профессионально - техническое (39,2 %) от общего числа работников.

Образовательный уровень  рабочих довольно высокий, так как  рабочие имеющие среднее специальное  образование составляют 16,0%, и имеющие профессионально - техническое образование составляют 50,3%.

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.

Количественные  и качественные данные о составе и структуре работников по уровню образования на конец 2011 года, по данным отдела кадров Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» существенно не изменились.

Оценить возможности  кадрового потенциала – одна из задач управления персоналом. Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное  функционирование организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования – это повышает требования к кадровому потенциалу.

Коэффициентный анализ кадровой динамики Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» за 2009-2011 годы приводится в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6 —  Коэффициентный анализ кадровой динамики Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» за 2009-2011 годы

Таблица 2.6 составлена на основании статистической отчетности организации за 2009-2011 гг. (приложения Г, Ж, Н).

Данные таблицы 2.6 отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2009 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, в 2010 и 2011 годах количество уволившихся работников так же не превысило значение принятых на работу. Рассчитанные коэффициенты являются показателями текучести и постоянства персонал торговой организации. Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему работников указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию. Однако повысилась текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно снизился показатель постоянства персонала предприятия.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства, улучшения условий труда работников, а также более эффективного использования   методов управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Недостаточное использование  социально-психологических методов  управления персоналом Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» не приводит к желаемым результатам. Безграмотное отношение к этим методам ведет к многочисленным конфликтам в коллективе к текучести кадров.

Эффективность от качественного  применения этих методов позволит держать  в поле внимания культурно-бытовое  обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным методам управления.

К числу их следует  отнести:

- рост общего социально-культурного  уровня трудящихся;

- рост требований к  подготовке и переподготовке  кадров управления;

- усиление требований к подбору и расстановке кадров;

- усиление моральных  и материальных притязаний работников.

Предлагаются следующие  социально-психологические методы управления персоналом в Филиале «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»:

1.    Психологические  методы:

- методы подготовки персонала Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» к нововведениям (диагностические, оперативные, развивающие, тонизирующие).

2.    Социальные  методы:

- социальные программы;

- поощрение за соблюдение  правил внутреннего трудового  распорядка;

- проведение комплекса  оздоровительных мероприятий.

Опишем более подробно каждый из предлагаемых методов управления.

В настоящее время  на предприятии все чаще происходят изменения. Любое изменение в системе управления должно сопровождаться специальными мероприятиями по подготовке к их осуществлению.

Диагностические методы мы подразделили на две группы:

-методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям;

-методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение.

К методам комплексного исследования ситуации нововведения мы отнесли многофакторные опросы, сложные  наблюдения, формирующий эксперимент. Конечно, эти методы рассчитаны на диагноз  результатов определенного относительно завершенного этапа нововведения. Они должны вскрыть причинно-следственные связи процесса осуществления нововведения, прежде всего связи в отношениях между членами коллектива, в отношениях к труду, стимулам, условиям труда.

К оперативным методам  мы отнесли беседу, дающую наиболее значимые результаты при построении ее в форме интервью. К этим же методам можно отнести короткую анкету, включающую до десяти вопросов, выборочное наблюдение со строго дозированными целями на ограниченном числе объектов, выступления на собраниях, деловых совещаниях, в газетах, по радио.

Информация из этих источников наиболее интересна для анализа  отношений к нововведениям. Интересна  она, прежде всего тем, что имеет  сугубо деловую направленность, содержит в себе не только критику, но и положительный  опыт освоения нововведений и, следовательно, может быть положена в основу коррекции мероприятий по внедрению новшеств.

Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления  нововведений, с нашей точки зрения, обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действительно помогали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, то есть, образно говоря представленности нововведений в поведении людей.

Тонизирующие методы – это методы поддержки, одобрения, участия. Конечно, на них нельзя возлагать большие надежды. Они могут дать эффект в течение непродолжительного времени, однако в стрессовых ситуациях, которые так часто сопровождают нововведения, способны сдерживать развитие негативной мотивации в тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения.

Основная цель психологических  методов – формирование психологической готовности к нововведению. Под психологической готовностью нами подразумевается устойчивое психическое состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости нововведения и выражающееся в позитивно активном отношении к нововведению.

Таким образом, готовность базируется на осознании содержания нововведения, его личностной и коллективной значимости, на целях и способах участия личности или коллектива в нововведении.

К социальным методам  мы предлагаем отнести:

1. Социальные программы - роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

·      оплаченные праздничные дни;

·      оплаченные отпуска;

·      оплаченные дни временной нетрудоспособности;

·      оплаченное время перерыва на отдых;

·      оплаченное время на обед;

·      медицинское  страхование на предприятии;

·      дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

·      страхование  от несчастных случаев;

·      страхование  по длительной нетрудоспособности;

·      предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

·    помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

·      участие  в распределении прибылей;

·      покупка  работниками акций.

В настоящее время  льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

2. Поощрение за соблюдение  правил внутреннего трудового  распорядка, за образцовое выполнение  своих обязанностей и активное  участие в общественной жизни  коллектива работников производства:

·      объявлением  благодарности,

·      вручением  ценных памятных подарков,

·      выплатой премии,

·      награждением Почетными грамотами Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» и Профсоюзного комитета Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»,

·      занесением имени на Доску почета и в Книгу Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»,

·      присвоением  почетных званий.

Это необходимо для того, чтобы работники не только «боялись нарушить», но и стремились «сделать как можно лучше».

3. Проведение комплекса  оздоровительных мероприятий, что  связано с повышенной заболеваемостью и нездоровым образом жизни рабочих, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности.

К числу таких мероприятий  можно отнести:

-      проведение  вакцинации (прививок) работникам производства;

-    увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);

-     проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний);

-  создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах.

Все эти мероприятия  помогут существенно увеличить  производительность труда работников Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т.п.).

Следует отметить, что  все указанные мероприятия являются эффективными как в экономическом, так и в социально-психологическом  плане. Последнее особенно важно. Экономический  эффект от внедрения комплекса оздоровительных мероприятий рассчитаем ниже.

Основным показателем  эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, на которую непосредственным образом влияет величина среднегодовой выработки работников (ГВ).

 

 

 

 

Таблица 3.1 – Исходные данные для расчета среднегодовой выработки работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Среднегодовую выработку  продукции одним работником  представим в виде произведения следующих факторов (формула 3.1.):

 

                                                 ГВ_ппп = Уд х Д х П х ЧВ                                        (3.1.)