Совершенствование методов управления персоналом ворганизации (на материалах СП ОАО «Речицапиво»)

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаше, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Указания и инструкции – локальный вид распорядительного  воздействия. Они ставят целью оперативное  регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций и объяснении им функциональной значимости. [13, с. 111 – 113].

Таким образом, административные методы управления персоналом необходимы для правильной координации деятельности организации в целом и её подразделений.

Организационно –  распорядительные методы предполагают однозначное действие руководителя, продиктованное приказом или распоряжением, или нормативным актом, для воздействия на персонал, т.е. на подчиненных.

Искусство же успешного  менеджера заключается в том, что сумеет ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание административных и экономических методов управления персоналом.

 

2. Экономические методы управления персоналом

 

Экономические методы управления занимают, можно  сказать, центральное положении  в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала). [13, с. 113].

Экономические методы —  это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как  технико-экономическое планирование, экономическое стимулирование, участие  в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

  Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Планирование как функция управления состоит в обособленном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка.

Планирование – это  процесс практического воплощения стратегии. Он заключается в принятии конкретных решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем, уменьшить их неопределенность. Поскольку такие решения влияют друг на друга, они нуждаются во взаимной увязке.

Планирование связано  с постановкой целей и задач, выработкой стратегии, распределением и перераспределением ресурсов, определением стандартов деятельности в предстоящем периоде. В принятии таких решений состоит процесс планирования в широком смысле.

В узком смысле планированием  является составление специальных документов – планов, определяющих конкретные шаги организации по достижению поставленных целей.

В планах отражаются прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Планирование включает определение конечных и промежуточных  целей предприятия, определение задач, решение которых необходимо для достижения целей, определение средств и способов решения этих задач, требуемых ресурсов, их источников и способа распределения.

Планирование в организации  помогает выполнить следующее:

• устранять отрицательный эффект неопределенности;
• сосредоточить внимание на главных задачах;
• добиться эффективного функционирования;
• обеспечить контроль.

Задачи планирования формулируются следующим образом:

1. Конкретизация целей  развития предприятия и каждого  его подразделения в отдельности на планируемый период.

2. Определение,  детализация и координация хозяйственных  задач всех подразделений, обеспечивающих  достижение целей предприятия.

3. Определение сроков  и последовательности реализации  задач подразделений для достижения  целей предприятия в целом и отдельных его подразделений (производственных отделений, дочерних компаний и других структурных образований).

4. Определение и выявление  материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач и достижения целей предприятия.

5. Обеспечение скоординированности  научных исследований, разработки, производства и сбыта продукции.

6. Интеграция и согласование  процесса планирования с маркетинговой деятельностью предприятия и другими функциями управления (организация, контроль, мотивация) в целях повышения обоснованности принимаемых решений, постоянной корректировки и адаптации показателей производства и сбыта к условиям рынка (в том числе обеспечение оперативного учета конкретного спроса и требований на определенную продукцию).

7. Разработка комплекса  мероприятий по достижению конкретных  целей и задач предприятия,  его производственных отделений  и дочерних компаний с учетом возможностей и наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов.  [9, с. 102-103]

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. [13, с. 113].

Экономическое стимулирование представляет собой  метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

-взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

-дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

-сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

-сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

Экономическое стимулирование проявляется в установлении уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Заработная плата является самым распространенным материальным стимулом. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

В рыночных отношениях заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию работы управленческого состава предприятия.

Заработная плата в целом  является ценой рабочей силы, соответствующей  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции, а именно в стоимость продукции предприятия входит стоимость материалов и сырья, амортизационные отчисления, основная и дополнительная заработная плата, обязательные отчисления от зарплаты сотрудников организации, накладные расходы и прибыль. [9, с. 102-103]

Необходимо продемонстрировать структуру заработной платы для  того, что понять какие составляющие входят в неё, и какой вес имеет каждый элемент в общей величине заработной платы.

Типовая структура заработной платы показана на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1 – Типовая структура заработной платы

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при выработке надлежащих часов, дополнительная зарплата – различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

Вознаграждение  за конечный результат стимулирует  групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями (перевыполнения плана), премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли.

Что же касается, материальной помощи, то она выплачивается в каких-либо экстремальных ситуациях, например, смерть сотрудника или его близких родственников.

Материальные  льготы и привилегии сотрудникам  являются элементами вознаграждения или  компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Последним из обычно используемых руководителями видов экономических  методов управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.

Ценные бумаги – это  главный инструмент фондового рынка, неденежный эквивалент права на собственность, при реализации которых владелец предъявляет их к реализации или  продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.

Они выполняют следующие  функции:

- закрепляют право собственности и участия в прибылях;

- являются формой дополнительной оплаты труда;

- ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации. [13, с. 116].

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. [13, с. 118].

Для достижения поставленных целей необходимо четко  определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

 

1.3 Социально-психологические методы управления персоналом