Совершенствование методов управления персоналом ворганизации (на материалах СП ОАО «Речицапиво»)

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) рассчитывают по формуле (2.3) как отношение суммы итогов разд. IV и V пассива бухгалтерского баланса за вычетом стр. 640 "Резервы предстоящих расходов" к валюте бухгалтерского баланса:

 

                                 К3 = (IV П + (V П – стр. 640)) / ВБ,                                   (2.3)

 

 где IV П – итог разд. IV пассива бухгалтерского баланса (стр. 590);

      V П – итог разд. V пассива бухгалтерского баланса (стр. 690);

        ВБ – валюта бухгалтерского баланса (стр. 300 или 700).

 

 Организацию считают  устойчиво неплатежеспособной в  том случае, когда имеет место неудовлетворительная структура бухгалтерского баланса в течение 4 кварталов, предшествующих составлению последнего бухгалтерского баланса, а также наличие на дату составления последнего бухгалтерского баланса значения коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами (К3), превышающего 0,85.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» за 2009 – 2011 годы не превышает нормативного значения.

Подводя итог в целом, можно сделать вывод о том, что финансовое состояние Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» характеризуется как устойчивое. Предприятие своевременно может рассчитываться по своим обязательствам и не является убыточным, т.к. имеют место прибыль и рентабельность, показатели которых в 2009-2011 годах имеют положительную динамику. 

 

 

2.2  Анализ применения различных  методов управления персоналом 

в организации: анализ динамики среднемесячной заработной платы

и ее структуры, а также выплат стимулирующего характера;

анализ применения социально-психологических методов для создания нормального психологического климата в организации методом анкетирования; описание методов административного воздействия

на  персонал, анализ динамики числа работников, привлеченных

к административной, материальной и дисциплинарной ответственности

 

Анализ применения экономических методов управления персоналом в организации рассматривается в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы  представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы  в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.

В таблице 2.3 приведен анализ состава фонда заработной платы Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» за период с 2009 по 2011 годы.

Таблица 2.3 составлена на основании статистической отчетности организации за 2009-2011 гг. (приложения Г, Ж, Н).

 

Таблица 2.3 –  Состав общего фонда оплаты труда  Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»

 

По данным таблицы 2.3 видно, что за указанный период наблюдается рост фактического фонда оплаты труда в целом. За 2010 год фонд оплаты труда увеличился на 31,0% по сравнению с 2009 годом и составил 6284,8 млн. руб., за 2011 год – на 54,3% по сравнению с 2010 годом, и составил 9695,7 млн. руб. В том числе темп роста выплат из себестоимости в 2010 году составил 132,6% по отношению к 2009 году, выплат из прибыли – 133,2%. В 2011 году, напротив темп роста выплат из прибыли(148,4%) ниже темпа роста выплат из себестоимости(156,5%). Но тем не менее, рост выплат имеет место. Наглядно это показано на рисунке 2.1.

 

Рисунок 2.1 – Состав   общего фонда оплаты труда 

Филиала «Новобелицкий  комбинат хлебопродуктов»

Примечание. Источник: собственная разработка по данным таблицы 2.3

 

Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Фактический фонд заработной платы, помимо выплат, которые соответствуют  нормальной организации производства и труда, содержит оплату вынужденных  целодневных простоев, доплаты за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего. Так в соответствии с коллективным договором и положениями по оплате труда работников, премировании руководителей, специалистов и служащих, о порядке и условиях оплаты труда при совмещении должностей, о порядке выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за безупречную работу и др. установлены различные дополнительные денежные вознаграждения.

Можно сделать вывод, что данный метод в Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» используется эффективно, т. к. заработная плата удовлетворяет рабочих на данном предприятии, также предприятие выплачивает премии за своевременно и хорошо выполненную работу. Но также с методами поощрения предприятие использует методы наказания, в виде штрафов за нарушения правил указанных в правилах внутреннего трудового распорядка.

Организационно-распорядительный метод, как один из административных методов управления персоналом в Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов», базируется на властных и правовых мотивациях и обеспечивает повышение эффективности работы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений. В соответствии с Уставом предприятия, управление предприятием осуществляется Советом предприятия во главе с директором завода.

За основу разработки организационной структуры управления предприятием приняты требования обеспечения  простоты аппарата управления, повышение  ответственности персонала.

Общее руководство заводом  осуществляется директором завода, которому подчинены все службы и цеха предприятия (через соответствующих помощников, главных специалистов и руководителей служб).

Руководство техническими службами осуществляет главный инженер, который является первым заместителем директора завода. Главный инженер решает вопросы технического развития предприятия.

Руководство разработкой  технических материалов осуществляет начальник технического отдела, являющийся первым заместителем главного инженера.

Ремонт и текущее  обслуживание технологического и энергетического оборудования сосредоточены в ремонтно-энерго-механической службе  подчиненной главному инженеру.

Инженер-энергетик осуществляет руководство энергетическим хозяйством предприятия, обеспечивает бесперебойное  снабжение производства всеми видами энергии.

Контрольный мастер осуществляет контроль качества продукции, входной  контроль поступающих на предприятие  сырья, материалов, комплектующих.

В непосредственном подчинении директора находятся:

- главный инженер;

- заместитель директора  по коммерческим вопросам;

- главный бухгалтер;

- начальник БЭ и  ОТ;

-начальник производственного  отдела.

Данный метод также  эффективно используется в Филиале «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» , т. к. на предприятие используется рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что помогает предприятию эффективно функционировать. Перед тем как приступить к работе проводится инструктаж по технике безопасности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями и др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках работы. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу, наставник всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необходимому вопросу. Вся работа выполняется своевременно и качественно.

Социально-психологический  метод – это способ воздействия  на людей через их социальные потребности  и психологические особенности.

Данный метод не совсем эффективно используется в Филиале «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов». Недостаточность использования данного метода заключается в том, что данное предприятие не проводит исследования коллектива, то есть опросы, беседы с работниками.

Анкетирование работников производится только непосредственно  перед принятием на работу, в то время как оно позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет и в процессе дальнейшей трудовой деятельности в организации. Являясь научным инструментом в работе с персоналом, результаты анкетирования предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Вместе с  тем, в процессе деятельности предприятия для наиболее эффективной работы с персоналом широко применяются следующие методы управления:

- Убеждение;

- Беседа;

- Критика;

- Поощрение.

Убеждение применяется для воздействия на работника, в целях доказательства истинности того или иного положения, моральности или аморальности поступков. Убеждение в основном применятся для побуждения работников к тем или иным действиям. Чаще всего данный метод воздействия применяется в случае постановки руководителями задач, напрямую не связанных с выполнение основных обязанностей работника в соответствии с должностной или рабочей инструкцией, но выполнение которых существенно влияет на результативность работы как конкретного производственного участка, так и организации в целом, а так же, связанных с незапланированной необходимостью поработать сверхурочно.

Беседа также является широко применяемым методом воздействия.

На предприятии поводятся разъяснительные, ознакомительные и другие беседы. С помощью бесед выявляется потенциал работника, его возможности и способности. В процессе беседы происходит эмоциональное побуждение персонала к действиям, повышается ощущение незаменимости и важности работника.

Критика применяется как оценка недостатков и упущений в работе персонала. Она является конструктивной, стимулирует действия человека, направлена на их устранение, и указывает на возможные варианты.

Поощрение как социально-психологический метод управления применяется, когда работник выполнил работу раньше указанного срока, проявил творческую инициативу и т.д. В данном случае поощрением является публичное объявление благодарности.

Однако профессионально и соответственно, качественно социально-психологические методы, такие как социометрический метод, являющийся незаменимым при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе; психологическое планирование, направленное на формирование эффективного психологического состояния коллектива организации, не используются, т. к. руководители структурных подразделений нацелены, прежде всего, на выполнение производственных задач и не имеют достаточной для этого профессиональной подготовки.

 Целесообразно, чтобы психологическим планированием, социометрическими исследованиями, различного вида тестированием и анкетированием,  а также другими специфическими функциями занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. Наличие такой службы штатным расписанием Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» не предусматривается.

Достоинство описанных выше методов в том, что повышается эффективность воспитательной работы и укрепляется дисциплина в коллективе. Социально-психологические методы необходимо применять на всех уровнях предприятия, чтобы сформировать психологический климат в коллективе, выяснить удовлетворенность работников. Если работника не будут устраивать условия работы, то и сама работа у него будет выполняться хуже и дольше, чем он мог бы выполнить ту же работу при благоприятных условиях, а значит и производительность всего предприятия, будет снижаться.

 

2.3 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»

 

Эффективное применение различных методов управления персоналом в организации, описанных в предыдущих главах, непосредственно влияет на показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

К основным трудовым показателям  относятся такие показатели как: заработная плата, производительность труда, численность работающих. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации показан в таблице 2.4.

Таблица 2.4 составлена на основании статистической отчетности организации за 2009-2011 гг. (приложения В, Г, Е, Ж, М, Н).

Из таблицы 2.4  можно  сделать вывод, что  среднесписочная  численность работников в 2010 году возросла на 0,5%  по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – на 5,1%, в том числе персонала основной деятельности, занятого в производстве 2010 году возросла на 0,8% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – снизилась на 4,4%.