Совершенствование методов управления персоналом ворганизации (на материалах СП ОАО «Речицапиво»)

 

Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать  социально-психологические методы воздействия. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

  К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в  современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую  информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

-формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

-комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

-минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

-рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. [13, с. 234].

Законы социально-психологического развития и социальные интересы являются основой социально-психологических  методов управления.

Психология  управления – наука, которая продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Психологические законы управленческой деятельности приведены  ниже.

1. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка – закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть данного закона состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека. Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой  человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т. п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3. Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов – осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного), и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

4. Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой – различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передаче управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

5. Закон самосохранения. Смысл данного закона состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Социальные  интересы – осознанные потребности, реальные причины действий, событий, свершений, стоящие за непосредственными внутренними побуждениями (мотивами, помыслами, идеями и т. д.) участвующих в этих действиях индивидов, социальных групп, классов. Различие интересов социальных субъектов обусловлены различиями их положения и роли в системе социально-экономических отношений, в социально-трудовой сфере, в том числе на рынке труда. В системе интересов ведущая, решающая роль, в конечном счете, принадлежит экономическим и политическим интересам.

Необходимость использования социально-психологических методов управления персоналом обусловлена тем, что менеджмент – это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие.

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ФИЛИАЛЕ «НОВОБЕЛИЦКИЙ КОМБИНАТ ХЛЕБОПРОДУКТОВ»

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Филиала «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»

 

 

 Филиал «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» открытого акционерного общества «Гомельхлебопродукт» является обособленным структурным подразделением ОАО «Гомельхлебопродукт», создан  решением совместного общего собрания акционеров ОАО «Гомельхлебопродукт» и ОАО «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов»  (протокол № 14  от 30 июня  2008 года) путем присоединения ОАО «Новобелицкий комбинат хлебопродуктов» к ОАО «Гомельхлебопродукт» на правах филиала в соответствии со  ст.51 Гражданского Кодекса Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-ХII «О хозяйственных обществах»,   Уставом ОАО «Гомельхлебопродукт» (далее Общество).

Сокращенное наименование: филиал «Новобелицкий КХП» ОАО «Гомельхлебопродукт».

   Юридический адрес  Общества:

246006,  г. Гомель, ул. Мазурова, 48.

   Место нахождения  Филиала: 246042, г. Гомель, Кореневское  шоссе, 4.

В состав филиала входит структурное подразделение, расположенное вне места нахождения филиала:

- 247070, Тереховский хлебоприемный   участок – г.п. Тереховка, ул. Залинейная, 4.

Филиал не является юридическим  лицом, но имеет отдельный баланс, который включается в  состав сводного баланса  Общества.  Общество открывает  Филиалу в установленном порядке счета в банках.

Филиал вправе на основании  доверенности от имени Общества совершать  сделки, выступать  в интересах  и от имени  Общества истцом и  ответчиком  в судах, по делам, связанным с деятельностью Филиала или Общества в целом.

Филиал для учета  обособленных операций   имеет  печать и  угловой штамп с наименованием  Общества и текстом  «Филиал    «Новобелицкий комбинат  хлебопродуктов»  ОАО «Гомельхлебопродукт», а также  бланки и другие атрибуты с фирменной символикой Общества.

Филиал отвечает  перед  Обществом  за результаты  своей  хозяйственной деятельности, осуществляемой от имени Общества. Общество осуществляет руководство  Филиалом в лице своих  органов управления, в пределах их полномочий. 

Основной целью деятельности Филиала является получение прибыли  в результате хозяйственной деятельности.

Для достижения своей  основной цели Филиал, руководствуясь законодательством, а в  необходимых  случаях на основании соответствующих лицензий, выданных Обществу, осуществляет следующие виды экономической деятельности: