Совершенствование форм оплаты труда

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

1.2.4.       Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

2.                   ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

2.1. Организация заработной платы

Организация заработной платы в Республике Беларусь включает следующие элементы:

             тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады);

             механизм доплат, надбавок и премий;

             формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

1. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная  дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами тарифной системы являются:

1)          тарифная сетка,

2)          тарифные ставки (должностные оклады),

3)          тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т. е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ.  Сейчас в Республике Беларусь для отраслей промышленности  действует 23-разрядная Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Предприятия  сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников  самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные оклады  представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

Тарифно-квалификационные справочники –это систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь,  предназначен для  тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той либо иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника. Порядок тарификации определяется коллективным договором соглашением или нанимателем.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов. Проверку знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит специальная тарифно-квалификационная комиссия. Но присвоение или повышение разряда производится при условии потребности производства в специалистах данного разряда.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная система оплаты труда. В ее основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

Нормативом, определяющим минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу, является минимальная заработная плата. Размер минимальной заработной платы устанавливается на основе величины минимального потребительского бюджета. В минимальную заработную плату не включаются доплаты и надбавки, премии и какие-либо поощрительные выплаты. Она подлежит обязательной выдаче при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником норм труда.

Величина минимального потребительского бюджета используется как социальный норматив для: прогнозирования изменений условий жизни населения; усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;  определения минимальных размеров заработной платы и т. д.

2.2. Механизм доплат, надбавок и премий.

В практике хозяйствования наиболее распространены следующие механизмы:

       доплаты и надбавки,

       премии, 

       контракты,

       индексация.

Основное назначение  системы надбавок и доплат состоит в стимулировании  повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников  новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки  или доплаты ˝компенсационного˝ характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или доплат компенсируется прежде всего повышенная интенсивность труда.

По мере проведения мероприятий по улучшению условий труда, механизации ручного труда размеры надбавок пересматриваются и уточняются. Существует перечень, утвержденный Методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Правительством и включает следующие виды доплат и надбавок:

             за интенсивность труда;