Совершенствование форм оплаты труда

             за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

             для компенсации потерь в заработке не по вине работника, например, при переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости, в связи с вынужденным прогулом, и т. д.;

             надбавки за высокие достижения в работе;

             надбавки за ученые степени;

             надбавки за выслугу лет, стаж работы.

Конкретный размер этих надбавок устанавливается нанимателем и оговаривается в трудовом договоре.

Кроме того, законодательство Республики Беларусь устанавливает ряд надбавок и доплат, которые в обязательном порядке должны исполняться нанимателями в предусмотренных случаях, например:

             доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС;

             доплаты за работу в ночное время;

             доплаты за работу при многосменном режиме и т.п.

Тарифная система,  система надбавок и доплат могут дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

             премии за основные результаты хозяйственной деятельности;

             премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.

Целям усиления стимулирования и индивидуализации оплаты труда в наибольшей степени отвечает контрактная система.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта.

Характерные особенности контракта  – то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Оплата  труда в соответствии с контрактом  устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте  дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система.

Индексация доходов представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера  доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь, выплачиваемых из бюджетных источников с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Механизм индексации установлен и регулируется нормативными актами Республики Беларусь.

Индексация  заработной платы осуществляется в соответствии с установленным нормативом индексации и величиной роста индекса потребительских цен. Причем индексация проводится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%-й порог.

2.3. Формы и системы оплаты труда, применяемые в Республике Беларусь.

Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество произведенной им продукции (выполненной работы, оказанных услуг). В этой связи различают следующие формы оплаты труда:

- повременную;

- сдельную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг). Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы (Рисунок 2.1).

Система оплаты труда — совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором.

Повременная форма оплаты труда и ее системы. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую,  поденную, помесячную.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы. По прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Рисунок 2.1. Формы и системы оплаты труда

Примечание: Источник [21, с.119]

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется:

1. Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

2. Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

При косвенно-сдельной системе, размер заработной платы рабочих, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Объектами, которые обслуживают рабочие, бывают или индивидуальные, или бригадные рабочие места основных рабочих. Так как обслуживаемые основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенно-сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Иногда при косвенно-сдельной системе косвенные сдельные расценки не устанавливают. Тогда общий заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Альтернативные системы оплаты труда

В последнее время получили распространение системы оплаты труда, которые позволяют в определенной мере нивелировать недостатки тарифной системы. Самыми распространенными из них являются:

             коллективная,

             рейтинговая,

             контрактная.

Коллективная форма оплаты труда. В соответствии с этой системой  распределение коллективного заработка между членами бригады производится на основании тарифных разрядов и фактически отработанного времени. Такая форма более полно учитывает реальный вклад каждого работника в общие результаты работы. Это осуществляется с помощью применения коэффициента трудового участия  (КТУ) распределяющего приработок (надтарифная часть заработной платы) или весь коллективный заработок.

В основе этой системы лежит долевое распределение средств между работниками в зависимости от различных критериев.

1.                            Квалификационный уровень. Основным критерием в этой системе является квалификационный уровень каждого работника (КУ). Он устанавливается для всех членов трудового коллектива в зависимости от знаний работника, навыков в работе и умения воплощать эти навыки в реальные дела.

На действующих предприятиях квалификационный уровень может устанавливаться для всех членов трудового коллектива как частное от деления зарплаты данного работника за определенный период на среднюю минимальную зарплату за тот же период.

КУ = ЗiСР / ЗiСР MIN                                                                      (10)

где  ЗiСР - зарплата работника за определенный период;

       ЗiСР MIN - средняя минимальная зарплата за тот же период.

2. Коэффициент трудового участия (КТУ 0,8-2,0) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработки бригады.

При установлении КТУ учитывается индивидуальная произодительность труда, сложность и качество выполненных работ, соблюдение трудовой и производственной дис циплины и другие факторы.

Базовый (номинальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда. В соответствии с правилами определения КТУ на каждом конкретном опердприятии определяется свой порядок повышения или понижения КТУ.

3. Фактически отработанное время (ТФ).

Рейтинговая система.  В этой системе, разработанной с учетом практики японских предприятий, любой трудовой процесс основывается на умении воплощать в жизнь знание и опыт каждого работника. В этой системе определяются 3 коэффициента:

1.                          коэффициент образования  КО – 0,8-2,0

2.                          стаж работы КС – 2,0-2,5. Этот коэффициент подбирается экспериментальным путем и устанавливается таким образом, чтобы снизить текучесть кадров, особенно в первые годы работы

3.                          коэффициент значимости работника для данного предприятия (КЗ) свидетельствует о месте работника в иерархии кадров предприятия.

Произведение этих 3-х коэффициентов дает общий рейтинг каждого работника: 

РЕ = КО * КС * КЗ                                                                       (11)

где РЕ - общий рейтинг работника предприятия;

КО - коэффициент образования;

КС - стаж работы;

КЗ - коэффициент значимости работника для предприятия.

Начисление зарплаты осуществляется в соответствии с рейтингом аналогично предыдущему расчету.

Кроме этих 2-х систем у нас широко используется контрактная система. В ней  решающее значение при оплате труда принадлежит контракту.

Контракт – это письменный договор между наемным работником и нанимателем. В трудовом контракте подробно излагаются права и функциональные обязанности  как наемного работника, так и нанимателя. В нем также оговорены форма оплаты труда, условия премирования, обязанности нанимателя и работника.

В контракте обязательно должны быть оговорены условия расторжения контракта, а, следовательно, действия, которые должны быть предприняты при его расторжении как по инициативе  работника, так и по инициативе нанимателя. Контракт составляется не менее чем на 1 год,  но чаще всего на срок от 3 до 5 лет.

Анализ зарубежного и отечественного опыта свидетельствует о том, что в рыночной экономике действуют 3 взаимосвязанных звена, которые и определяют модель оплаты труда. Это:

1.                          Государственное вмешательство;

2.                          Договорное регулирование;

3.                          Рынок труда, подчиненный действию закона стоимости рабочей силы.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется прямым и косвенным способом.

Прямое регулирование – это установление определенных количественных параметров по определению зарплаты или налогам, относящихся к ней, для всех хозяйствующих субъектов (это установление минимальной зарплаты и базовой, тарификационных разрядов и коэффициентов к ним, подоходного налога и т.д.).

Косвенное регулирование заключается в том, что государство создает специальные нормативные документы, рекомендации по применению повышающих коэффициентов в различных отраслях промышленности.

Договорное регулирование осуществляется за счет заключения договоров между исполнительными органами государственной власти (министерства) и отраслевыми профсоюзами на основе так называемых тарифных соглашений.

Договорное регулирование между администрацией предприятия  и работающими осуществляется на основе коллективного договора.

Также в настоящее время могут применятся и такие системы оплаты труда как поощрительные, нетрадиционные системы оплаты труда и система оплаты труда на комиссионной основе.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.