Совершенствование форм оплаты труда

                   персональные условия оплаты труда руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений, обеспечившим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). При этом персональные условия оплаты труда предусматриваются непосредственно в заключенных с ними контрактах и заключаются в установлении должностных окладов в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда и выплат стимулирующего характера (премий, надбавок), не ограниченных максимальными размерами.

Подчеркнем: применение таких систем оплаты труда ранее законодательством не предусматривалось. Все выплаты предусмотренные нормами данного Указа включаются в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Нормы Указа будут действовать в течение 2009 года.

В настоящее время подготовлены предложения по упрощению системы оплаты труда руководителей государственных коммерческих организаций. Предлагается упростить порядок формирования должностных окладов руководителей, повысив при этом роль стимулирующих выплат (премий, надбавок) за выполнение показателей эффективности работы организации. Кроме того, предложено снять все ограничения по системам премирования из прибыли, оставшейся после налогообложения. Нанимателю предоставляется право самостоятельно устанавливать конкретные показатели, условия и размеры премий из прибыли. Это позволит установить прямую зависимость размера премии руководителя от размера получаемой организацией прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов. [10, с. 30]

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации. [4, с. 66]

Факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Основными направлениями политики в области оплаты труда являются: обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.

Стимулирующая функция заработной платы – направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате  обеспечении  взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» совершенствующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. 

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников  материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы  и общих итогов деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                   Аникейчик О.В., Сборник "Заработная плата РБ", Мн, Этера-экономика, 2004

2.                   Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. 1160 с.

3.                   Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 2003.

4.                   Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб, 2004.

5.                   Зинько С.А. Заработная платы в Беларуси: предложения и выводы. Мн. 2002.

6.                   Кондраков Н.П.. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, ИНФРА-М, М.: 2004.

7.                   Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.

8.                   Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. М.: ИНФРА-М, 2004.

9.                   Панина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.

10.               Петров В.К. Заработная плата –  3-е изд. – Мн: Эко, 2003.

11.               Погорелов В.А. Организация оплаты труда работников предприятий. - Мн: Институт труда, 2003.

12.               Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А, Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2002. 669 с.

13.               Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.- СПб., 2003.

14.               Протас Л.Г. Экономика предприятия. – Мн: Экономика, 2002.

15.               Русых Ю.М. Совершенствование оплаты труда в Республике Беларуси. – Мн: Право., 2001.

16.               Сенько А.Н. Экономика предприятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк., 2002. - 224 с.

17.               Тарасов Е.В., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2002.

18.               Трудовой Кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. N 296-З

19.               Туманский Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – Мн., Светоч , 2005.

20.               Указ Президента Республики Беларусь № 49 от 23 января 2009 г. О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году.

21.               Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева. – 3-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2005. – 383 с.

22.               Экономика предприятия: Учеб. пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред. А.И, Ильина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Новое знание, 2005. 698 с.

45