Министерство образования Республики Беларусь

Бобруйский филиал

Белорусского государственного экономического университета

Факультет Бобруйский филиал

Кафедра Теории и практики рыночных отношений

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Формы и системы оплаты труда работников предприятия: анализ опыта и разработка путей их совершенствования(на примере ОАО «Белшина»)                                                       

Студентка                            Бектова Ирина Николаевна

Группа  ЭУПЗ – 976

Руководитель к.э.н зав.каф ТиПРО      Ильин А. И.

Бобруйск

2002 г.

67

Министерство образования Республики Беларусь

Бобруйский филиал

Белорусского государственного экономического университета

Кафедра Теории и практики рыночных отношений

«Допущена к защите»

Заведующий кафедрой

к.э.н. профессор

___________ А. И. Ильин

«____»_________ 2002 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

Анализ экспортной деятельности предприятия и пути

ее улучшения (на примере РУП БШК Белшина)

Студент группы ЭУПЗ-961                                                                                    (Ролин Е.А.)

Руководитель

Зав. каф. ТиПРО

К.э.н.                                                                                                                                 (Ильин А. И.)

Бобруйск 2002 г

67

Министерство образования Республики Беларусь

Бобруйский филиал

Белорусского государственного экономического университета

Факультет Бобруйский филиал

Специальность Экономика и управление в промышленности

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой ________

«____» ___________ 2002 г.

ЗАДАНИЕ

на дипломную работу

студенту ____________________________________ группа №  ЭУПЗ-961

1.Тема  ____________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________(утверждена приказом по институту от «____» ______________ 2002 г. № _____)

2.Срок сдачи студентом законченной работы ______________________________

3.Исходные данные________________________________________________________________________________________________________________________

5.Перечень графического материала _____________________________________

_____________________________________________________________________6.Консультанты по работе (с указанием к ним разделов)

Календарный план

Руководитель _____________________________

Задание принял к исполнению _______________

«_____» ____________________________ 2002 г.
РЕФЕРАТ

Пояснительная записка: 97 стр., в том числе:  15 источников информации, 9 приложений.

Ключевые слова: экспорт, экспортная сделка, внешний рынок, внешнеэкономическая деятельность.

В дипломной работе исследуется значение экспортной деятельности  предприятия на примере РУП БШК «Белшина».

Проведен анализ политики внешнеэкономической деятельности, с помощью однофакторного анализа  рассмотрена динамика экспортной деятельности за два года.

Разработаны рекомендации по совершенствованию экспортной деятельности на РУП БШК «Белшина».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В  УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1  Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Государственное регулирование механизма оплаты труда

1.4 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

2 Оценка форм и систем оплаты труда на ОАО "БЕЛШИНА"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Оценка форм и систем применяемые на предприятияии.

2.3 Анализ формирования и распределения ФЗП среди работников ПРРП.

3 Совершенствование системы оплаты труда на приедприятии

3.1 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

3.2 Разработка положения о премировании

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

1 ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ТРАСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1  Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

По кодексу законов о труде Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[Кодекс законов о труде РБ].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

-         характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удель­ным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

-         доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

-         эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате примене­ния высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению..

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. Однако кризисное положение Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. на среднемесячную заработную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. – 1,09, в 2000г. – 1,26, в 2001г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1999 гг. составляет 61,6 (1,54: 2,5  100) процента. [Отдел кадров №10 (21) октября 2002г.]

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ­фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отра­жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста­новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные  кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

-         предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

-         дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

-         материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

-         усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

-         опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количест­во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ­ная плата - это «покупательная способность» но­минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Республике Беларусь, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.

В ходе становления рыночных отношений в экономике республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени способствовала устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы работников материального производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.

За годы формирования рыночных отношений в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Так, если в условиях административно-командной системы темпы роста производительности труда значительно опережали темпы роста средней заработной платы (на 1% роста производительности труда планировалось повышение средней заработной платы на 0,6–0,8%), то в 1992г. соотношение темпов роста производительности труда и номинальной заработной платы составило 0,098. В 2000г. соотношение улучшилось и составило 0,35. Рост заработной платы в этот период превышал рост производительности труда. Соотношение индексов производительности труда и реальной  средней заработной платой составило в 1992г. –1,05, а в 2000г. –0,93. Это значит, что если в 1992г. темпы роста производительности труда превышали темпы роста реальной заработной платы на 5 процентных пункта, то в 2000г. темпы роста реальной заработной платы опережали темпы роста производительности труда на                  7 процентных пункта. [Отдел кадров №10 (21) октября 2002г.]

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1.      Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2.      Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3.      Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4.      Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5.      Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

-         определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

-         расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

-         материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗПпис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

-         повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

-         повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

-         экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Ркс – косвенно-сдельная расценка; Qосн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

-         затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

-         количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

-         количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

-         качество труда важнее его количества;

-         работа является опасной;

-         работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1.      строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2.      правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3.      разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4.      оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 2.

Рис.2 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

1.3 Государственное регулирование механизма оплаты труда

За годы реформирования экономики Республики Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.

Во-первых, это обесценивание рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономик сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:

-         снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги над ростом среднемесячной заработной ;

-         уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума. Приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум за период с 1990г. по 2000г. сократилось более чем вдвое и такая тенденция продолжает сохраняться;

-         сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом. Так, если в 1990г. количество минимальных заработных плат, необходимых для приобретения набора товаров прожиточного минимума составляло 0,85 то в 2000 г. необходимо иметь 10,3 минимальных заработных плат для приобретения товаров одного прожиточного минимума. Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы. В настоящее время согласно Единой тарифной сетке (ЕТС), в которой предусмотрено 27 тарифных разрядов для оплаты труда работников бюджетной сферы экономики, минимальные условия воспроизводства рабочей силы государственная тарифная система может обеспечить только работникам, находящимся выше 18 разряда, остальная часть работающих остается за чертой бедности. Это говорит о том, что в тех отраслях, где системы оплаты труда построены на основе ЕТС, заработная плата не способная выполнять воспроизводственную и, как следствие, стимулирующую функции;

-         сокращением доли заработной платы в доходах населения. Так, если в 1990г. доля на оплату труда в денежных доходах населения составляла 73,1%, то на протяжении последующих лет она имела устойчивую тенденцию к сокращению. [Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев  и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. –400с.].

Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы. Доля заработной платы за выполненную работу (тарифная часть) в целом по отраслям экономики составляла в 2000 г. – 58,1%, доля выплат компенсирующего характера – 3,3%, и выплаты стимулирующего характера – 27,1%. Самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов кооперативных организаций – 24,6%, в страховании и кредитовании – 32,9%, в банках – 31,2%. Доля выплат стимулирующего характера в аппарате органов кооперативных организаций составляет – 65,7%, в банках 58,2%, в страховании и кредитовании выплаты стимулирующего характера отсутствуют, в тоже время прочие выплаты составляют 67,1%. [Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев  и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. –400с.]

Как результат – такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнение стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию компенсации удорожания уровня жизни.

В Беларуси основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рис. 3.

Рис.3 Основные элементы механизма государственного

регулирования оплаты труда

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих  и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республики Беларусь при расчете минимального потребительского бюджета за основу принимается среднестатистическая семья, состоящая из 4-х человек: мужчина трудоспособного возраста, женщина трудоспособного возраста и 2-х детей школьного возраста.

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины.  Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В Республике Беларусь минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (статья 59) минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.  Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются – воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

-         потребности работников и их семей;

-         сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;

-         уровень занятости населения и производительности труда;

-         уровень экономического развития страны;

-         возможности государственного бюджета и нанимателей.

Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:

-         уровень бедности;

-         стимулирование повышения жизненного уровня населения;

-         увеличение его покупательной способности;

-         выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;

-         создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В Республике Беларусь, где из-за постоянного падения реального размера минимальной заработной платы и ее соотношения с минимальным потребительским бюджетом и бюджетом прожиточного минимума, функции минимальной заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы и социальной защиты наемных работников полностью утеряны. Это привело к занижению стоимости (цены) рабочей силы, снижению материальной защищенности наемных работников, распространению нелегальных форм занятости и оплаты труда, распространению бедности.

Минимальная заработная плата периодически пересматривается Правительством Республики Беларусь. Динамика уровня минимальной заработной платы и ее соотношение с тарифной ставкой первого разряда ЕТС, бюджетом прожиточного минимума (БПМ), минимальным потребительским бюджетом (МПБ) и среднемесячной заработной платой представлена в табл. 1.5. [Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев  и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. –400с.]

Данные табл. 1.1 свидетельствуют о том, что с 1992г. по 1999г. периодичность пересмотра размера минимальной заработной платы весьма различна. Чаще пересматривался размер минимальной заработной платы в 1992г. – 4 раза, в 1993г. – 6 раз, реже – с 1995 г. по 1999г. – 2-3 раза в год. Размер тарифной ставки первого разряда ЕТС на протяжении 1992-1997гг. устанавливался выше уровня минимальной заработной платы от 5 до 18 процентов (за исключением периода с 01.03.1995г. по 31.12.1995г.). С 1 января 1998г. тарифная ставка первого разряда ЕТС превышает уровень минимальной заработной платы в 2 и более раза.

Таблица 1.1

Динамика уровня минимальной заработной платы и ее соотношение

с тарифной ставкой первого разряда ЕТС, бюджетом прожиточного минимума, минимальным потребительским бюджетом

и среднемесячной заработной платой

Соотношение минимальной заработной платы с БПМ и МПБ, как свидетельствуют данные табл. 1.1, имело устойчивую тенденцию к снижению на протяжении 1992-2001 гг. и составило в I кв. 2001г. соответственно 14,4 и 8,9%.

Аналогичная тенденция прослеживается и по соотношению минимальной и среднемесячной заработной платы. Так, если в 1992 г. минимальная заработная плата составляла 26,9% от среднемесячной заработной платы, то в 2000г. и в начале 2001г. составляет 4- 5%.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что минимальная заработная плата в результате ее низкого реального содержания не выполняет роли социально-трудовой гарантии для работников наемного труда.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из: тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

-         сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

-         содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

-         общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

В первоначальном варианте ЕТС одним из основных был принцип равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Это положение было также закреплено в Концепции реформы оплаты труда, где отмечалось, что «в тарифной сетке должно быть установлено 10-11-процентное нарастание ставок от разряда к разряду». Однако в последующих вариантах тарифной сетки данное положение не было закреплено. В нынешней тарифной сетке соотношение 1 и 2 разрядов составляет 1,30; 2 и 4 – 1,16; 4 и 8 – 1,10; 8 и 28 – 1,07. Таким образом, на ЕТС предполагается наложение функций регулятора доходов населения с целью сдерживания их дифференциации и инфляционных моментов.

Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему в Беларуси и в странах с развитым рынком (табл. 1.2).

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского и японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

Таблица 1.2

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а в квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, т.е. сложность их труда не учитывается. В связи с этим НИИ труда Министерства труда Республики Беларусь в начале 90-х годов разработал методику количественной оценки сложности труда служащих. Эта методика позволяет соотнести сложность работы по любой должности с соответствующим разрядом ЕТС [Белорусский экономический журнал №3 1999 г., С.Н. Лебедева «Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации].

В настоящее время отсутствует механизм налогового  или нормативного регулирования заработной платы, предусмотренный Концепцией реформы оплаты труда, который призван способствовать эффективному хозяйствованию, наращиванию объемов деятельности, обеспечить сдерживание необоснованного роста заработной платы в пользу перспективного развития и инвестирования производства.

Ситуация, сложившаяся на современном этапе рыночных преобразования в республике, объективно требует изменения принципов и подходов в области организации заработной платы и методов ее государственного регулирования.

1.4 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (напри­мер Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основ­ными формами регулирования зарплаты там являются:

      государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, на­логовая политика;

      колдоговорное регулирование на общенациональном и отрас­левом уровне - на договорной основе между правительством, ру­ководством отраслей и профсоюзами определяются общий поря­док индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

      фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры та­рифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают си­стему участия в прибылях и т. д.;

      рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную пла­ту и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодей­ствуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенно­сти н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фон­дом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые плате­жи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государствен­ным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализирован­ным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого до­хода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ре­сурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты тру­да служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприяти­ями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимае­мым парламентом, устанавливаются основные социальные гаран­тии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, усло­вия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необ­ходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального ха­рактера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (на­циональные трудовые договоры) устанавливаются единые для от­раслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных тру­довых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной по­ложительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприя­тиями и наемными работниками по согласованию с местным проф­союзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ста­вок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различ­ного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (три­надцатая зарплата). Один раз в три года им на основании осо­бого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда опла­ты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из эле­ментов довольно сложной «шведской модели» социально-эконо­мического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

-         равная оплата за равный труд;

-         сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уров­не, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качествен показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний). [Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев  и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. –400с.]

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и ре­зультативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном слу­чае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из ко­торых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Та­рифная сетка строится так: по горизонтали откладываются зна­чения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вер­тикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом на­ходится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух по­казателей - уровня квалификаций результативности труда ра­ботника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значе­ния по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или кон­курсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется инте­грированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кро­ме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками при­сваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали та­рифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей про­фессиональной подготовки имеющими свои минимальные и мак­симальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном от­ношении. Между тем компания оставляет за собой право предо­ставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда на  современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и мо­делей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

2 Оценка форм и систем оплаты труда на ОАО "БЕЛШИНА"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Белшина» - один из крупнейших производителей шин на территории СНГ и Европы.

Открытое акционерное общество «Белшина» является предприятием нефтехимической отрасли. Данная отрасль занимает ведущее место в экономике  промышленно развитых стран, так как потребителями ее продукции являются практически все другие отрасли.

Открытое акционерное общество «Белшина» создано в соответствие с приказом Министерства экономики Республики Беларусь № 122 от 10.09.2002 г. «О создании Открытого акционерного общества в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности – Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина», г. Бобруйск» и зарегистрировано решением Могилевского облисполкома № 18-13 от 26.09.2002г. (свидетельство о регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей № 700016217). ОАО «Белшина» является правопреемником  РУП «Белорусский шинный комбинат «Белшина», образованного в 1972 году. Занимаемая площадь – 173,6 гектара земли, из них 104 га застроенных площадей.

В состав Открытого акционерного общества «Белшина» входят следующие заводы:

• завод крупногабаритных шин – производитель шин для автосамосвалов большой грузоподъемности, строительных и дорожных машин, прицепов, сельскохозяйственной и подземной техники.

• завод сверхкрупногабаритных шин – производитель шин для большегрузных самосвалов, эксплуатирующихся в карьерах горнорудной промышленности;

• завод массовых шин выпускает шины для грузовых автомобилей семейства МАЗ, ГАЗ и ЗИЛ, автобусов, сельскохозяйственной техники, для легковых и малотоннажных автомобилей практически всех типов.

• механический завод изготавливает полимерное и нестандартное оборудование и  запасные части, осуществляет капитальные ремонты оборудования комбината.

Кроме того, на предприятии осуществляется шиноремонтное производство по восстановлению изношенных автомобильных шин.

Виды деятельности комбината

ОАО «Белшина» внесено в государственный реестр предприятий, осуществляющих хозяйственную деятельность, и в реестр участников внешнеэкономических связей.

Основными видами деятельности комбината являются:

      производство резиновых покрышек и камер (код 25110);

      производство резинотехнических изделий (код 25131);

      восстановление протектора резиновых покрышек (код 25120).

Целью деятельности ОАО «Белшина» является производство и реализация конкурентоспособной продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества и расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственника имущества.

Продукция комбината и ее применение

ОАО «Белшина» - это многопрофильное предприятие, выпускающее шины для легковых, грузовых и больше­грузных автомобилей, автобусов, троллейбусов, строительно-дорожных машин, тракторов, сельскохозяйственной техники и осуществляющее восстанови­тельный ремонт шин.

Шины являются одним из основных элементов ходовой части автомобилей. В процессе эксплуатации шины должны обеспечивать высокую комфортабельность и безопасность езды, устойчивость и управляемость автомобиля на высоких скоростях, на мокрых и снежных дорогах, улучшенные тормозные характеристики, заданную грузоподъемность. Они влияют на расход топлива и шумообразование.

Комбинат является лидером среди шинных заводов стран СНГ по производству шин для автомобилей большой грузоподъемности. Белорусские шины, эксплуатирующиеся на автосамосвалах грузоподъемностью от 25 до 200 тонн, завоевали высокую репутацию в горнорудных карьерах стран ближнего и дальнего зарубежья.

В ОАО «Белшина» выпускается 80 типоразмеров шин для тракторов и сельскохозяйственных машин. Освоено и развивается производство широкопрофильных шин низкого удельного давления на почву, поставляемых в настоящее время на экспорт.

Белорусский шинный комбинат выпускает широкий ассортимент шин для грузовых автомобилей, автобусов и троллейбусов. Осваивается производство радиальных цельнометаллокордных шин (с металлокордом в каркасе и брекере), предназначенных для городских автобусов и карьерных автосамосвалов.

На комбинате выпускается 33 типоразмеров шин с посадочным диаметром от 12 до 16 дюймов для отечественных и зарубежных легковых автомобилей, легких грузовых автомобилей и автобусов особо малой вместимости.

Кроме шин, которые производятся на трех шинных заводах, механическим заводом – изготавливается сборочное оборудование, запасные части к нему, пресс-формы для вулканизации покрышек, камер, диафрагм, сборочные барабаны и другая технологическая оснастка, а также осуществляется капитальный ремонт оборудования шинных заводов.

Открытое акционерное общество «Белшина» является одним из крупнейших производителей шин в Европе, лидером в своей отрасли. Продукция марки «Белшина» благодаря надежности, долговечности и комфортабельности известна не только в нашей республике, но и во многих странах мира. Предприятие удостоено международных наград «Арка Европы» и «Золотой глобус» за вклад в развитие экономики своей страны и интегрирование ее в мировую экономику, в развитие бизнеса, за конкурентоспособную и качественную продукцию.

Анализ внутреннего рынка сбыта

Основными потребителями продукции комбината внутри республики являются предприятия Министерства промышленности, Министерства сельского хозяйства и Министерства жилищно-коммунального хозяйства, а также коммерческие организации и частные потребители.

Среди промышленных предприятий республики крупнейшими потребителями шин выступают:

                  Минский тракторный завод;

                  Минский автомобильный завод,

                  Белорусский автомобильный завод,

                  Гомельский завод сельскохозяйственных машин,

                  Могилевский завод транспортного машиностроения,

                  Бобруйский завод по выпуску машин для агрокомплекса.

Комбинатом в 2001 году поставлено промышленным предприятиям РБ 136,4 тыс. шин, то есть в 2,5 раза выше соответствующего периода прошлого года.

Кроме промышленных предприятий, ОАО «Белшина» активно работает с предприятиями Минсельхозпрода: предприятиями РО Белагроснаба, а также колхозами и совхозами.

К негативным моментам работы на внутреннем  рынке является низкая платежеспособность производителей автомобильной и сельскохозяйственной техники, а также предприятий Министерства сельского хозяйства и продовольствия (Облагроснаб, колхозы и совхозы), что ведет к несвоевременным расчетам, к использованию взаимозачетов, бартерных операций. Все это негативно сказывается на работе комбината.

В данных условиях ОАО «Белшина» активно занимается поиском новых рынков сбыта, увеличением объемов экспорта.

Анализ внешнего рынка сбыта

Для внешнего рынка сбыта шин характерна жесткая конкуренция по качеству шин и уровню цен. Постоянно ужесточаются требования покупателей по времени и размерам поставок шин, порядку и срокам их оплаты, что обязывает ОАО «Белшина» быстро реагировать на изменения номенклатуры и качество производимой продукции.

Основным внешнеторговым партнером по-прежнему остается Россия. Комплектация российских предприятий автомобилестроения является важным рынком для комбината.

Комбинат «Белшина» поставляет продукцию следующим российским предприятим:

                  АвтоВАЗ, г.Тольятти;

                  ОАО «ГАЗ», г.Нижний Новгород;

                  Серпуховский автомобильный завод;

                  Тракторный завод, г.Санкт-Петербург;

                  Львовский автозавод;

                  ОАО «Ротсельмаш».

Поставка шин на Петербургский тракторный завод, АО «АвтоВАЗ» и ОАО «ГАЗ», Львовский автозавод (ЛАЗ) осуществляется через посредников, в том числе  дилерские организации.

Что касается Серпуховского автомобильного завода, то в данном случае комбинат комплектует его напрямую.

Страны дальнего зарубежья являются одним из приоритетных направлений комбината в области реализации. Комбинат прилагает все усилия, направленные на закрепление “позиций“ на данном рынке за счет улучшения качества продукции и расширение ассортимента шин. География экспорта в страны дальнего зарубежья довольно обширная, продукция поставляется практически во все регионы мира: Америка, Европа (Западная и Восточная), Азия.

Основными торговыми партнерами остаются: Англия, Болгария, Голландия, Ирак, Куба, Литва, Польша, Чехия, Швеция.

В предыдущие два года были налажены внешнеторговые связи с такими странами как Босния и Герцеговина, Джибути, Пакистан, Сирия, Франция, Чили. Кроме того, возобновлены отношения с такими торговыми партнерами как Венгрия, Гана, Гвинея, Колумбия, Кения, Латвия, Ливан, Македония, Объединенные Арабские Эмираты, Румыния, Саудовская Аравия, США, Турция, Эстония, Эфиопия и Югославия.

На рынки этих стран поставляются шины для грузовых и легковых автомобилей, а также шины для строительной техники.

Для рынка шин характерен высокий уровень конкуренции со стороны российских компаний (Ярославский, Нижнекамский, Белоцерковский, Московский, Кировский, Волжский шинные заводы»), а также зарубежных - «Мишлен» (Франция), «Бриджстоун» (Япония), «Гудьир» (США), «Континенталь» (Германия) и другие.

К конкурентным преимуществам сильных сторон деятельности ОАО «Белшина» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание заказчика, разнообразие номенклатуры. В настоящее время предприятие производит более 190 типоразмеров шин и ежегодно намечает осваивать производство 15 новых типоразмеров шин.

Слабыми сторонами является высокий износ активной части производственных фондов, замедление темпов обновления основных фондов, неблагоприятная экономическая среда (значительное государственное регулирование хозяйственной деятельности), низкая платежеспособность отечественных потребителей.

Материально - техническое обеспечение

Материально-техническое снабжение предприятия осуществляется в основном по прямым договорам с предприятиями-поставщиками, в соответствии со сложившимися долгосрочными связями. Практикуются следующие условия оплаты за материальные ресурсы: предоплата, по факту поставки, отсрочка платежей, посредством товарообмена.

Для производства шин необходимо иметь 233 наименования сырья и материалов Из всех видов сырья и материалов, необходимых для производства продукции, комбинатом в Республике Беларусь закупается  только 27 видов. Основным поставщиком материальных ресурсов ОАО “Белшина” является Российская Федерация  (приложение 1).

По плану внутриотраслевой кооперации в Республике Беларусь закупаются следующие виды сырья  - капроновые и вискозные корда, АДМТ, ПЭВД, битум, масла, бензины, дизтопливо, оксален.

Капроновые корда закупаются в ПО «Химволокно», г. Гродно, которое полностью обеспечивает потребность комбината в данном виде сырья. Основные рынки сырья представлены в приложении 2.

Единственным поставщиком металлокорда и бортовой проволоки является Белорусский металлургический завод, г. Жлобин.

Пластификаторы и масла закупаются в ПО «Нафтан», г.Новополоцк.

Вискозный корд приобретается комбинатом в ПО «Химволокно», г.Светлогорск. Потребность в данном виде сырья составляет порядка 800 тыс. квадратных метров в год.

Такие виды сырья как канифоль, воск и стеарин занимают небольшой удельный вес в общей потребности комбината и приобретаются за денежные средства как в Республике Беларусь, так и в России.

В Республике Беларусь проведены разработки, результатом которых является возможность промышленного производства ингредиентов, ранее приобретаемых за валютные средства, на белорусских предприятиях. Так, частично решена задача замены дорогостоящей силиконовой эмульсии КЭ-10-01, поставляемой из Украины, на полиэтиленовую эмульсию «Оксолен-30» производства новополоцкого ПО «Полимир». Разработаны рецептуры антиадгезивов на основе СМС «Универсал-М», «Алеся», «Свитанок-М» производства завода бытовой химии, г. Барановичи, вместо СМС «Прогресс», поставляемого из России.

Основными поставщиками синтетических каучуков являются ООО «Тольятикаучук», НКНХ, ОАО «Воронежсинтезкаучук», способные  гарантированно и своевременно обеспечивать поставки синтетических каучуков для предприятия на выгодных для белорусской стороны условиях осуществления платежей.

Поставка натурального каучука на сегодняшний день осуществляется зарубежными фирмами "VITEC Corporation", "Sovico Express". С целью снижения себестоимости выпускаемой продукции комбинат частично планирует перейти от закупок синтетического каучука СКИ-3 на закупки натурального каучука.

Обеспечение комбината всеми видами химикатов производится за счет поставок из стран СНГ, а также при наличии более выгодных условий – из дальнего зарубежья.

Работа напрямую с производителями техуглерода не всегда возможна ввиду жестких условий оплаты за поставляемое сырье. Вследствие этого комбинат работает с посредническими фирмами ЗАО «Компания Бурлесон», ООО «Пронтис», ЧП «Укршина», предлагающими наиболее выгодные условия поставок.

В дальнем зарубежье комбинат приобретает следующие основные компоненты для производства шин:

узкоспециализированную химию;

анидные корда;

натуральный каучук;

синтетический каучук (латекс, хлорбутил);

смолы;

цинк.

С учетом сложившейся экономической ситуации комбинат закупает сырье путем встречной поставки шин всего ассортимента.

Ресурсы предприятия

Проведем анализ численности персонала на ОАО «Белшина»

Среднесписочная численность персонала в 2002 году составила 12 760 человек. По сравнению с предыдущим годом произошло уменьшение численности на 1183 человека. Как видно по диаграммам сокращение численности произошло в основном за счет сокращения удельного веса непромышленного персонала. Это связано с тем, что в 2002 году объекты социальной сферы комбината (детские сады, профилакторий, база отдыха, Дворец культуры, совхоз «Шинник» и прочее) были переданы на баланс коммунальных служб города.

Производственный потенциал предприятия, структура активов наряду с другими факторами предопределяют результаты хозяйственной деятельности и финансовую устойчивость. Характеризуя состояние и качество активов, необходимо отметить высокий уровень износа активной части производственных фондов – 90% на 01.01.2002г. при критическом – равно 60%. Из 3534 единиц технологического оборудования 2087 единиц или 59,1% полностью изношены. Кроме того, на предприятии наблюдается очень низкие темпы обновления основных фондов, и соответственно, увеличения их изношенности (табл.2.1).  

Таблица 2.1

Состав и состояние основного капитала

Увеличение стоимости основных производственных фондов является положительным моментов, означает рост производственного потенциала предприятия. Вместе с тем, в данном случае изменение стоимости основного капитала обусловлено не вводом производственных фондом, а переоценкой имеющихся основных средств.

Технологическое оборудование предприятия в настоящее время не отвечает в полной мере требованиям производства высококачественных шин. Оборудование комбината практически выработало свой технический ресурс и его работоспособность поддерживается за счет ремонтов, объемы которых ежегодно растут и увеличивают себестоимость выпускаемой продукции.

Производственные мощности предприятия рассчитаны на производство 3069,2 тыс. шт. шин в год. Использование (загрузка) оборудования по видам продукции представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Анализ использования производственных мощности  в 2000 году

На предприятии наблюдается тенденция, с одной стороны, увеличения объемов     производства   легковых  и  грузовых      шин;  с  другой   стороны, уменьшения выпуска сельскохозяйственных шин. Данное явление обусловлено в первую очередь структурой спроса на продукцию комбината  и ее конкурентоспособностью.

Полное использование производственных мощностей невозможно ввиду нехватки оборотного капитала, а также увеличения уровня конкуренции, в первую очередь на рынке Российской Федерации.

Основные результаты финансово-хозяйственной деятельности

Таблица 2.3.

Показатели таблицы 2.3 свидетельствуют о тенденции сокращения в 2002 г. выручки от реализации, росте удельного веса бартерных операций с 48,4 до 9,0%. В качестве основных причин указанных негативных явлений необходимо назвать следующие:

                  наличие конкурентных преимуществ производителей шинной продукции стран СНГ при  приобретении сырья и материалов по сниженным на 10-20% ценам в рамках холдинговых структур;

                  снижение уровня цен на рынке шин стран СНГ 2002 г.  на 9%;

                  недостаток наличности для приобретения материально-технических средств по денежным контрактам.

Следствием неблагоприятной рыночной конъюнктуры стало получение предприятием в 2002 г. убытков в размере  5 433 млн. руб.

В последнее время конкурентоспособность продукции предприятия по сравнению с российской снижается. Цена продукции российских предприятий на 20-40% ниже цен ОАО «Белшина». С целью удержания рынков сбыта, обеспечения поступления валюты для закупок сырья по импорту предприятие вынуждено продавать продукцию по цене ниже затрат на ее производство и реализацию.

ОАО «Белшина» имеет значительную кредиторскую задолженность. На 01.12.2002г. ее величина составила 53 208,2 млн. руб., в том числе долг поставщикам и подрядчикам – 31 899,3 млн. руб. или 60%. Кредиторская задолженность в 3,6 раза превышает дебиторскую. Значения данного показателя превышают 1,0, что свидетельствует о наличии проблем с погашением кредиторской задолженности.

Важнейшим признаком устойчивого финансового состояния предприятия является его платежеспособность. В качестве критериев для оценки платежеспособности ОАО «Белшина» были использованы показатели ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами. Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о сложном финансовом состоянии предприятия (значения показателей платежеспособности ниже нормативных). Произошло снижения коэффициента текущей ликвидности с 0,58 до 0,51 (нормативное значение – 1,7), коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами с –0,26 до –0,50 (нормативное значение +0,3). Таким образом, предприятие полностью осуществляет текущую хозяйственную деятельность за счет заемных ресурсов.

2.2 Оценка форм и систем заработной платы, применяемые на предприятии

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве резинокордных рулонов и пластин.

Таблица 2.4

Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2002 год

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

Расчеты сведем в таблицу 2.5.

Таблица 2.5

Расчет коэффициента корреляции

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Таблица 2. Выполнение норм выработки новыми рабочими

Среднесписочная численность работников составила – 126 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины -  8 человек.

Численность принятых – 6 человек, в том числе:

      2 человека не имеющих квалификации;

        4 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2001 год – 43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего – 3 месяца.

Оплата труда инструкторов в 2001 году составила – 1080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 186934руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника – 34 дня.

Число рабочих дней в году – 212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда – 60 дней.

Общая рентабельность предприятия – 8,7 %.

Коэффициент текучести кадров

,             

Кт – коэффициент текучести кадров;

Кусж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

– среднесписочная численность рабочих.

или 6,34%

Среднемесячная заработная плата одного рабочего

руб.

Следовательно, при средней заработной плате рабочих, равной 219859 руб., уровень текучести составляет 6,34 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

                                                                      Сдоп=(W0·M+Wn)·Чоб+Ссм,             

где Сдоп – дополнительные затраты на обучение, руб.;

W0 – Выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М – продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

Wn – оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Чоб – число обучающихся рабочих в течение года;

Ссм – стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

Сдоп=(433553+1080000)·2+186934= 2607064 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 2607064 + 584608 = 3191672 руб.

Расчет потерь товарной продукции за счет текучести кадров

Расчет  величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников:

                                                                      ,                                                       

К– количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q – объём произведённой продукции за год, руб.;

Чр – среднесписочная численность рабочих, чел.;

К – средняя продолжительность рабочего года, дн.;

ta – средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Чув. – число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

руб.

Удельный вес потерь товарной  продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёме   продукции за 2002 год:

Расчет потерь товарной продукции в результате снижения производительности труда:

                                                                      К=В·Прi·Та·Чпр,             

К – объём недоданной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В – среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

Прi – средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Та – средняя  продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Чпр – количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 2 с помощью коэффициента вариации:

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 4. Расчет коэффициента вариации

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

руб.

К= 45108·0,0232·60·6= 376742 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2002 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

Коб=К+К= 12269509 + 376742 = 12646251 руб.

Что в процентах составит составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как,  рентабельность по условию составляет  8,7 %,  то потери прибыли будут равны:

12646251·0,087 =  1100223 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

3191672 + 1100223 = 4291895 руб.

Вывод: таким образом, ПРРП  платит каждому из работников  в среднем 219859 руб. в месяц, уровень текучести при этом составляет  6,34 % в год. Такой уровень текучести означает потерю 1,05 %  годового объёма товарной продукции.

3 Совершенствование системы оплаты труда на приедприятии

3.1 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда на предприятии по производству резинокордных рулонов и пластин неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

        имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

        есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

конечные результаты работы трудового коллектива;

     члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

     относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характер иски:

          уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

          каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;

     каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,  (3.1)

где              ФОТк  –  фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий

распределению между работниками (руб.);

              –              коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi              –              коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi              –              количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n              –              количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,  (3.2)

где                            –              средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

              ЗПmin              –              средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

        премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

        надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

        доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

        доплаты за повышенную интенсивность труда;

        доплаты за руководство бригадой;

        доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

        оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

        коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

        коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

        коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

        коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

        коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

где               j               – принадлежность характеристик к рабочему месту;

              ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

3.       Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

4.      Разработка макета штатного расписания.

5.       Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

6.       Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон­кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ­ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри­гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко­водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его про­изводственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по­тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа­тов работы трудового коллектива в целом. При такой модели орга­низации заработной платы уже материально невыгодно «отсижи­ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак­тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан­ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла­те труда работников и использовать ее при организации заработ­ной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ­ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-тех­ническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за раз­работку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Ду­мается, что его источником должен быть не ФОТ, который рас­пределяется по приведенной формуле в соответствии с установ­ленными соотношениями в оплате труда разного качества, а спе­циальный фонд, формируем из  средств, полученных от внедре­ния новшеств в производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа раз­работки и внедрения бестарифной оплаты труда  на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели за­работной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия  по квалификаци­онным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда  в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сет­ки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияю­щий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. на­чало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и  специфики предприя­тия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснаще­ния, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и ко­личества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положе­ния организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва  не позволит в полной мере стимули­ровать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высо­копроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую диф­ференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом сле­дует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учи­тывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже про­житочного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работ­ника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают факти­ческий трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некото­рые показатели и условия, которые в настоящее время применяют­ся для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие  рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполне­ние смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упуще­ния в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмечен­ными могут быть: применение передовых методов труда, эффектив­ное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента мо­жет снижаться при нарушении правил техники безопасности, опоз­даниях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повыше­ния или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентиро­ваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе об­суждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависи­мости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопре­деляющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на гла­зок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем ра­ботникам значение соотношения Ki по среднему или максимально­му уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соот­ношении), способный не только усиливать заинтересованность тру­дящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им про­дукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В против­ном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расче­та размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмот­рим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается раз­мер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй ва­риант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуа­ции можно использовать несколько альтернативных методов расче­та размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, произво­димой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стиму­лировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (зада­ния) корректируется не размер рассчитанного по формуле зара­ботка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовы­полнения) нормированных заданий в большей степени целесооб­разна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно боль­шой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источ­ником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источни­ком формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда пред­приятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой ре­зервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работ­никами не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его един­ственным источником может быть часть месячного ФОТ предприя­тия, невыплаченная работникам по различным причинам (невы­полнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей пред­приятия н его структурных подразделении, а также главных спе­циалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контроли­ровать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результа­тивность труда, например рабочего, определяют бригадир и масте­ра; мастера—руководство цеха; начальника цеха—руководство завода и т. д. А можно наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); на­чальника цеха—мастера; директора—начальники цехов и отде­лов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— «сверху—вниз» и «снизу—вверх», интегрируя затем ее оконча­тельно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху  вниз», для дру­гих—«снизу—вверх», для третьих — «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определе­нию значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего—бригадиром, мастером; бригадира, ма­стера—начальником цеха, участка; начальника цеха, участка— руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при вы­боре величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате тру­да разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие факти­ческий трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дис­циплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фаль­сифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -кон­кретность критериев, показателей и условий, по которым они опре­деляются.

Есть и  второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что не­обоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработ­ка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По суще­ству, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необосно­ванное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная мо­дель оплаты труда (3.1).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиг­рают не только добросовестные труженики, но и сам фальсифи­катор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практико­вать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому ра­ботнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непо­средственным вышестоящим руководителем они передаются в со­ответствующие службы предприятия  для расчета (по  формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознагражде­ния работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема рас­пределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому кон­кретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда  будут иметь следующий вид:

                                                                                                                                                       (3.3)   

Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i, Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj – численность работающих  в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

(3.4)

Где m – общее число производственных подразделении предприятия

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения ).

по доле  сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении)  в общей сумме  Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в ОАО «НПЗ» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных  (в рублях) размерах .

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от произ­водственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюде­ний, обследований, бесед с работниками, социологических и экс­пертных опросов целесообразно дать предвари­тельную оценку действенности нововведения в системе организа­ции материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответ­ствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные ко­эффициенты и северные надбавки (для ОАО «НПЗ» 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов.  Мож­но непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для  Красноярского края  - 60 %), тогда формула приобретает вид:

(3.5)

При окончательном начислении заработков работникам необ­ходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете за­работной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой  9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия тру­да можно учитывать путем перевода работ­ников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитан­ного по формуле заработка путем умножения его на определен­ный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]