Система управления персоналом

Почти вековая история  развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим  разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности  профессионального управления, а  также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров. Современные  теории и подходы к управлению используют и развивают на новом  уровне сложности многие принципы управления, сформулированные классиками различных  школ и течений, используя в управлении достижения различных наук, таких  как философия, методология, социология, психология, антропология, кибернетика  и ряда других. (1)

Несмотря на то, что  теоретические основы управления исследовались  многими учеными, до сих пор нет  общепринятого определения понятия "управление". Объясняется это  тем, что управленческая деятельность как объект исследования, представляет собой сложное, многоплановое явление, и каждый автор выделяет те аспекты, которые более соответствуют  его конкретным задачам и избранным  методам исследования. По многим из таких аспектов, как свидетельствует  история науки управления, развиваются  научные направления и школы, но все они в конечном итоге  могут быть оценены как односторонние. В итоге в управлении используются самые разнообразные концептуальные модели и требования, которые на практике бывает очень сложно совместить. Рассмотрение управления как системы  является одним из достижений современной  науки. Это обуславливается прежде всего как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в  сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним  миром, с внешними системами и  надсистемами. В рамках системного подхода к управлению, получившему  широкое распространение с 50-х  годов двадцатого столетия, предметом  исследования и моделирования выступают  реальные системы и их концептуальные модели.

Систему управления и ее структуру можно рассматривать  в различных аспектах, каждый из которых имеет свою специфику  исследования.

В исследованиях  систем управления широко используются подходы выделения структуры  управления по функциям, по этапам принятия решения, по контурам управления, по подсистемам, элементам, и т.д.

Исходя из вышеприведенных  материалов, в общем виде описывающих  современные взгляды на системы  управления, как на объект исследования. Данная работа, для достижения цели которой по описанию методов и  приемов анализа систем управления, предполагает решение следующих  задач:

- В чем заключается  процесс управления.

- Основные функции  управления.

- Особенности системы  управления предприятием.

- Определение целей  и задач системы управления.

- Значение информации  для управления.

- Виды структур  управления.   
 

1. Цели и функции  системы управления  

Все множество целей  организации можно разделить  на 4 вида:

- экономические - получение прибыли от реализации  продукции, работ, услуг;

- научно-технические  - обеспечение современного научно-технического  уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и  прочее;

- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме  и с необходимой ритмичностью;

- социальные - достижение  необходимой степени удовлетворения  социальных потребностей работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может  быть представлена экономическая цель. При построении системы целей  принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет  формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному. (2)

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы  управления предприятием (УП), то структуризация этого вида целей рассматривается  отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций  управления, которые действуют на всех уровнях управления:

- планирование (координация  ожидаемых результатов и способов  их достижения);

организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

стимулирование (распределение  финансовых ресурсов между всеми  звеньями и объектами).

Планирование - это  начало и основа управления. Различают  стратегическое, оперативное и текущее  планирование. Любой план должен удовлетворять  принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- создание такой систем, в которую логично  вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические  отношения, технические средства.

Хороший организатор  не тот, кто хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:  

- чёткое разделение  труда; 

- чёткая регламентация  полномочий и степени ответственности  каждого работника; 

- строгая дисциплина;  

- принцип единоначалия;  

- принцип единства  направления: коллектив должен  иметь единую цель, единый план, единого руководителя; 

- подчинённость личных  интересов общим интересам; 

- справедливое вознаграждение  работникам; 

- централизация в  системе управления; 

- четкая регламентация  полномочий руководителя; 

- принцип справедливости  в разрешении конфликтных ситуаций;  

- принцип стабильности  рабочих мест; 

- поощрение инициативы  низовых работников.

Формы организации  деятельности:

1)  делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

2)  регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

3)  создание организационной структуры;

4)  нормирование трудозатрат и норм времени;

5)  инструктаж работников;

6)  принятие управленческих решений.

В структуре предприятия  выделяют подсистемы:

- технологическая  система поведения;

- формальная организационная  структура (структура подчинения  прав, обязанностей, зафиксированная  в юридических документах);

- внеформальная структура  (решение деловых задач не по  формальным правилам, а на основе  человеческих отношений. Чем более  выражена внеформальная структура,  тем хуже предприятие);

- неформальная межличностная  структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии. (3)

Различают три вида контроля- текущий по отклонениям; - упреждающий для недопущения  отклонений, предупреждения сбоев, является базой для корректировки действий; - результирующий.

Стимулирование - необходимо для того, чтобы вызвать высокую  мотивацию, желание сотрудников  выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Система целей для  УП рассматривается двояко. С одной  стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в  праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед  собой администрация по использованию  персонала и какие для этого  необходимо создать условия. Эти  цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава  функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций  управления выступают: руководство  организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей , которые  одновременно являются и объектами  управления ), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора  по кадрам, специализированные подразделения  по управлению персоналом и специалисты  по управлению персоналом (они также  одновременно являются и носителями и объектами ). Объектами управления являются все сотрудники организации.  

Современная концепция  УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций  непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда  в области УП изложена в работах  Дж. Ханте. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП:

1 блок – Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; Планирование количественной потребности в персонале.

2 блок – Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; Отбор персонала.

3 блок – Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; Организация и проведение обучения.

4 блок – Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; Производственная социализация; Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; Упорядочение рабочих мест; Обеспечение безопасности труда; Высвобождение персонала.

5 блок – Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; Управление конфликтами; Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); Использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

6 блок – Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; Учёт и статистика персонала; Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; Разработка кадровой политики. (4)

Общей и главной  задачей УП является обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям  организации.

Качественные характеристики:

- Способности (уровень  образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

- Мотивация ( круг  профессиональных и личных интересов,  стремление достичь чего- либо );

- Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной  роли.

Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить  на основные и дополнительные. К  основным относятся:

- разработка кадровой  концепции, кадровой политики, предоставление  кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых  взаимоотношений;

- набор, условия  принятия на работу, отбор, определение  требований и задач вакантных  должностей, проведение собеседования  планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка  и повышение квалификации;

- выявление социальной  напряжённости и её снятие;

- анализ рабочего  места и рабочих процессов;

- оценка результативности  труда работников;

- консультирование  и поддержка руководящих работников;

- соучастие в принятии  решений по кадровым вопросам;

и т.п. 

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Свои задачи служба УП может выполнять через:

- консультирование  линейных руководителей;

- совместную с  линейными руководителями разработку  решений и мероприятий по их  реализации;